Позиціювання професійно-світоглядної успішності та фахові детермінанти і мотиватори професійного успіху

Потреба у плануванні антропо-типологічного комплексу виникає з необхідності: а) урахування особистісних характеристик фахівця, виходячи з психологічної структури його особи; б) у площині «мотиваційних властивостей особистості» успішного фахівця; в) його позиціювання в якості «суб’єкта власного успіху» і г) за вектором його «суб’єктно-психологічній направленості» як антропотипу та відповідного професіотипу (релевантного цьому базовому антропотипу). Суб’єктно-особистісна проблема планомірної реалізації спеціаліста у професійній якості «успішного фахівця» на даному підприємстві виникає також у підходах, механізмах і конкретних діях у ланцюжку «фахівець − кар’єрний менеджер − успішний фахівець». Статус «кар’єрного менеджера» може приймати його наставник, коучер, лінійний менеджер з управління персоналом. В різних виробничих ситуаціях вони можуть взаємодіяти як сумісні партнери, так і несумісні конкуренти, бо мають різне виробниче позиціювання. Так позиція фахівця, котрий намагається пришвидчити і «динамізувати» свій кар’єрний розвиток, швидко «видати» високоефективний професійний результат і діяти самостійно, часто у цьому відношенні протирічить позиції кар’єрного менеджера. Останньому підвищена динаміка професійного зросту фахівця, як правило, не потрібна (із-за ситуативних ризиків), бо оптимальним є поступове і контрольоване просування, а сам результат повинен бути «задовільненим» (а не найкращим, щоб не розкривати всі резервні потенціали і ресурси). Не потрібні також «кар’єрні турбулентності», «кар’єрні стрибки» та незаплановані різкі зміни, бо часто треба змірятися з ситуацією, котру «не переламаєш». Основні варіанти позиціювання успішного фахівця і його кар’єрного менеджера представлені у таблиці, за схемою Х.Оуена, В.Ходжсон і Н.Газзарда, з необхідною авторською корекцією до вітчизняних умов [34, c.263-264]:

Позиціювання успішного фахівця і кар’єрного менеджера у спланованому здійсненні професійної кар’єри

n/n	Успішний фахівець	Кар’єрний менеджер
1.	Визначає головну мету професійної кар’єри та динаміку ціледосягнення, ставить творчі цілі.	Регламентує і систематизує шляхи та способи ціледосягнення, унормовує цільові завдання.
2.	Ставить проблемні питання і намагається конструктивно вирішити їх.	Зміряється з ситуацією, не задає «лишніх питань», пропонує варіанти.
3.	Делегує повноваження, діє самостійно і «децентралізовано».	Здійснює централізаційний контроль з боку підприємства і діє за регламентом.
4.	Підтримує інновації і творчі підходи, активно шукає нові методи.	Підтримує стабільність, існуюче «статус-кво» та сплановані заходи
5.	Ризикує і проявляє підприємливість.	Оминає ризики, підстраховує і підтримує
6.	Проявляє солідарність з колегами, демонструє партнерство, комунікацію і взаємопідтримку.	Критикує, звинувачує, бачить негативну дію «людського фактору», намагається запобігти його негативній дії.
7.	Приймає конструктивні рішення, пов’язані зі змінами.	Виконує раніше прийняті рішення «за планом» і без змін.
8.	Активно впроваджує нововведення і зміни, діє рішуче і ризиково.	Здійснює спротив змінам і блокує ситуативні ризики.
9.	Намагається самостійно розібратись у складній ситуації, допомагає іншим і проявляє ініціативу.	Обмежується контролем, без команди не втручається у розв’язання виробничих проблем.

 

Проведені психолого-типологічні дослідження з впливу «антропофактора» на успішне «кар’єроздійснення» (Д.Л.Голланд, О.Гроссман, К.Глісон, Л.Зайверт, Д.Каунт, А.Макет) аргументовано доводять, що «типологічний вибір» кар’єри, конструювання етапів і стадій її успішної реалізації повинен враховувати «особистісну якість» спеціаліста. Подібне, за їх думкою, виступає як «антропозакономірність» обрання професійного шляху, а не випадковість чи «життєвий шанс» у самоствердженні. Наприклад, це пов’язано з осмисленим вибором свого майбутнього оточення, формуванням найближчої професійної групи «комфортного спілкування», знаходженням колег зі світоглядно близькими професійно-ціннісними орієнтаціями, пошуком спеціалістів з типологічно-подібними особистісними характеристиками, зменшення відмінностей та професійної специфічності у фаховому самоствердженні. Тому у більшості західних фірм обов’язковим є планування професійної кар’єри співробітників, виходячи з їх «антропохарактеристик». Цей процес починається з вивчення власної особистості, своїх особистісних потреб і бажань (посади, рівня доходів та ін.), професійних нахилів і проявлених здібностей. Потім з урахуванням перспектив розвитку підприємства та всієї галузі, виходячи з власних об’єктивних даних формулюється основна професійна мета. Далі спеціаліст самостійно чи за допомогою кар’єрного менеджера складає різні варіанти просування як на даному підприємстві, так і за його межами, включаючи альтернативні варіанти. Ступінь особистої успішності визначається тим, чи досяг фахівець визначеного рівня, до якого прагнув спочатку. Без знання цього «рівневого прагнення» неможливо оцінити суб’єктивне відчуття кар’єрного успіху. Оцінка успіху пов’язана і з зовнішніми критеріями, наприклад, з тим, як суспільство оцінює успіх: розмір зарплати, престиж професії та підприємства, форми визнання тощо. Ще одна важлива вимога до виконуваної роботи полягає в тому, що вона повинна випробувати можливості фахівця, висувати підвищені вимоги до його таланту, кидати йому «виклик», на котрий він повинен знаходити достойну і вірну «відповідь». У зворотньому випадку робота набридає і знецінюється. Загалом, за Д.Л.Голландом, виділяється 6 основних «професіотипів» фахівців відповідно до їх базових антропо-типологічних характеристик (якостей):

(1) «реалістичний професіотип»: фахівці подібного типу віддають перевагу оперуванню предметностями (машинами і механізмами), техногенними конструкціями, мають чітко виражені атлетико-фізичні і «механістично-впорядковані» здібності («механістичний світогляд»);

(2) «дослідницький професіотип» ‒ це фахівці інтелектуально-аналітичного складу, котрі мають добре виражені здібності до навчання, аналітичних операцій, дослідної діяльності, до моделювання та експериментування (науково-технічний світогляд);

(3) «артистичний професіотип»: він має «немеханістичні якості» до творчості, інтуїтивних «озарінь», «продуктивної уяви», здатність «деформалізувати ситуацію», творчо і продуктивно працювати у неформальній обстановці (творчий світогляд);

(4) «соціальний професіотип» фахівців проявляє нахил до комунікативності, спілкування, інтерактивних взаємодій і соціально-фахового партнерства; в них добре розвинені вербальні здібності, і вони віддають перевагу праці в колективі чи професійній групі (комунікативний світогляд);

(5) «підприємницький професіотип»: подібний тип фахівців є «віолентним», тому що діють переважно «з позиції сили» і намагаються здійснювати вплив на інших, скеровувати інших у своєму професіональному середовищі заради власних економічних вигід та організаційно-владних переваг (діловий, економічно-владний світогляд);

(6) «стандартний професіотип» фахівців, котрий можна віднести до «пасивних регламентаторів»: це ті, що «слідують за лідером» в системі «активні-відомі», «лідер-фоллоу», вони добре працюють з фактологічним матеріалом, конкретними даними, слідують інструкціям і положенням, добре роблять розрахунки та обчислення тих розробок, котрі здійснили інші фахівці, чітко працюють «за дорученими завданнями», але «під контролем» за адекватністю його виконання (регламентивний світогляд).

Зрозуміло, щоб стати успішним фахівцем, ‒ треба належати до «нестандартного професіотипу». В той же час більшість кар’єрних устремлінь пов’язано саме зі стандартами, що дають почуття безпеки і стабільності (до 40% відповідей у тест-опитуваннях майбутніх молодих фахівців). «Стандартна передбачуваність» подій у професійній кар’єрі знімає для фахівців загрози та професійні ризики. Тому вони обмежені у прийнятті рішень відносно своєї кар’єри, мають домінуючу потребу в професійній ідентифікації, а також в «організаційній ідентифікації» з підприємством, де фахівець працює. Подібні спеціалісти «стандартного професіотипу» є лояльними до підприємства, де працюють, виконують всі управлінські розпорядження в обмін на тривалість і гарантованість перебування в посаді. У професійній діяльності перевага надається прогнозованості і передбачуваності, стабільності, умовам праці, характеру оплати та іншим контекстам, але набагато менше цінується зміст роботи. Такими фахівцями вітається формальна система призначення на посаду, бо вони у відповідь на лояльність до підприємства та свою надійну, сумлінну і стабільну працю очікують визнання у виді підтвердження подальшої стабільності і зайнятості, планового здійснення своєї кар’єри та досягнення статусу успішних працівників. Крім того, фахівцям подібного типу необхідно вірити, що їхня лояльність приносить реальний внесок у діяльність підприємства.

Проте існує повністю відмінний від подібної «пасивної стандартності» «понадактивний» професіотип «нестандартної підприємницької креативності». Їх професійно-кар’єрна орієнтація протилежна «професійній стабільності», безпеці, сталості та «організаційній ідентифікації», бо вони навпаки ‒ прагнуть створити власну організацію, фірму, компанію, «своє діло» і власну справу, котрі б асоціювались з їх ім’ям як фундаторів-засновників, що і є «вінцем кар’єри». Професіотип «креативних підприємців» прагне не тільки особистої професійної самореалізації, а такого «успішного кар’єроздійснення», яке представлене у публічному визнанні, публічній «професійній славі». Головна цінність кар’єроздійснення ‒ влада і вольове самоствердження, що надає відповідна посада та високий посадовий статус.

Ось чому в антропо-типологічному комплексі серед його основних складових виключно важливе значення мають «рушійні мотиви» приведення в дію особистісних сил фахівців, бо саме вони безпосередньо зобумовлюють успішну «натуралізацію» їх антропо-типологічних характеристик у відповідній кар’єрній динаміці. Це свого роду той «мотиваційний комплекс», котрий іммобілізує особистісні «професійні сили» для успішного кар’єроздійснення шляхом «конкурентного визначення завдань» (О.Гроссман). З другого боку, за Є.П.Ільїним, це «професійні мотиватори» кар’єрного самоздійснення або «мотиваційні детермінанти» формування антропо-типологічного комплексу і психологічної структури особистості [34, c.85-86]. Їх можна представити у наступному «структурному комплексі» професійної самореалізації у кар’єрі успішного фахівця.

1. Рушійний мотив (мотиватор)професійно-реалізаційної автономності. У структурі особистості він відповідає психічній властивості «самостійності» як інтернальній «внутрішньо-організованій мотивації» [34, c.75, 177-178]. Тобто успішним фахівцем повинно рухати прагнення до незалежності, можливість здійснення кар’єри за власним задумом і за своїм особистим «кар’єрним планом». Подібне забезпечує у форматі успішної кар’єри на даному підприємстві висока посада, професійний статус і авторитет, заслуги перед організацією і галуззю («заслужений працівник» тощо).

2. Мотиватор функціональної компетентності. Він діє як «рушійний мотив» до «класності» у своїй справі, як прагнення бути «кращим фахівцем», котрий вміє вирішувати найскладніші питання. У структурі особистості цьому «рушійному мотиву» відповідають психічні властивості «впевненості», «ґрунтовності», «докладності» («обстоятельности» ‒ по рос.) [34, c.177-178]. Успішні фахівці подібного професіотипу своє посадове просування розглядають через призму фахового зростання і професійної самореалізації, а мотиватор матеріально-грошової сторони діяльності діє слабо, тому що більше цінується творчість, професійне визнання з боку колег та керівництва, моральні фактори оцінки тощо.

3. Мотиватор безпеки і стабільності кар’єроздійснення. Це «рушійний мотив» професійного прагнення до збереження та утримання досягнутого, що у психологічній структурі особистості співставне двом «мотиваційним властивостям»: а) в екстернальній детермінації ‒ це «поступливість» і «договірність», б) в інтернальній детермінації ‒ «передбачуваність» і «далекоглядність» [34, c.176, 178]. Мотиватор кар’єрної динаміки при цьому відходить на другий план.

4. Мотиватор самоуправлінської компетентності. У дії подібного «рушійного мотиву» виявляється нахил до лідерства, розвиток організаційних здібностей успішного фахівця, проявлення владності характеру, значевості до статусних символів і рангів тощо. У психологічній структурі особистості це відповідає таким «мотиваційним властивостям» як «самовпевненість», «самопокладеність» і «своєвільність». Можливе також і їх альтернативне проявлення: «відповідальність-безвідповідальність», «догматичність-авантюрність» і т.п. [34, c.177]. У позитивно-мотиваційному значенні ‒ це здібність до управління знаннями, їх акумуляції і самоорганізації, трансформації та перетворення в інтелектуальні технології, успішні «реалізаційні технології» кар’єроздійснення, перспективні та успішні професіограми і кар’єрограми.

5. Фахова потреба у першості, мотиватор професійної змагальності та конкурентності. Даному професіотипу характерні і відповідні «мотиваційні властивості»: егоїстичність, прагнення «бути завжди першим» та бажання «обійти всіх колег», «вузький практицизм», «діловитість» (до «ділячіства»), бінарна ціннісна опозиція «прагматизм-авантюризм» тощо [34, c.177]. В унормованому вигляді це сильно виражений «рушійний мотив» до професійної успішності та перемоги у «кар’єрному змаганні».

6. Підприємницька креативність як певна альтернатива мотиватору безпеки і стабільності. Загалом, − це професійне прагнення до інноваційності, фахового новаторства, творчої свободи і розширення професійних компетенцій до формату «своєї справи», погляд на підприємство як на творчу діяльність, що веде до професійного успіху і «креативного кар’єроздійснення».

7. Рушійний мотив матеріального добробуту. Тут діють психічні мотиватори «розсудливості», «передбачливості» («предусмотрительности» ‒ по рос.) і «передбачуваності» («предсказуемости» ‒ по рос.), «розважливості» і «добродійності» та їм подібні [34, c.178]. Тобто досягнення високого матеріального статусу успішного фахівця через кар’єроздійснення не є самоціллю, а лише невід’ємною умовою самостійності, автономності іта почуття свободи і незалежності.

8. Стиль професійної життєдіяльності. В подібному «професіостилі» представлений цілий та цілісний інтегральний «мотиваційний комплекс» як «складне інтегративне психологічне створення» з 3-х блоків. Це така «блочна «структура» мотивів, а саме: (1) «блок потреб», (2) «блок внутрішнього фільтра»: нахили за вродженими здібностями, «претензійний рівень» і «рівень можливостей», оцінки і самооцінки, імперативні вимоги, морально-ціннісний контроль, «фільтр реалізації установок та ідеалів»; (3) цільовий блок [34, c.115, 117]. Успішне кар’єроздійснення у подібному аспекті розглядається як певний «життєдіяльнісний комплекс», що розробляється і реалізується за мотиваторами повноцінної професійної самореалізації та успішної професійної життєдіяльності.

9. Мотиваційно-суб’єктна детермінація успіху. Це факторно-операційна вірогідність успішності, зобумовленість і детермінуюча слідуємість за вектором особистісної «направленості на успіх», позиціювання власної особистості у професійній якості і неформальному статусі успішного фахівця. Подібна «мотиваційна детермінація» спеціаліста як «суб’єкта успіху» закономірно виникає в психопрофесіональній структурі особистості фахівця, тому що йому імманентно притаманна «типологічна успішність», генетична і суб’єктна приналежність до «успішного професіотипу». Подібна детермінація представлена трьома видами «рушійних мотивів», а саме:

а) «рушійні мотиви», що стали безпосередньо діючими «факторами успіху», постійно та операційно діють як факторно-операційні мотиватори успіху, котрі стимулюють, детермінують і неухильно «ведуть» до кар’єрного успіху, трансформують «вірогідний успіх» у «фактичний успіх» [34, c.80];

б) подібне перетворення вірогідності у «фактичність успіху» досягається в разі «включення» латентних «рушійних мотивів» типологічно-операційної дії або «мотиваційних операторів успіху» [34, c.79]: вони здійснюють «мотиваційні операції» у внутрішньо-типологічній структурі особистості як суб’єкта власної успішної «кар’єродіяльності», «успішного суб’єкта» власного кар’єроздійснення. Графічно подібне можна зобразити наступним чином:

Оцінка ситуації

Поведінка значущих для діяльності інших фахівців

Наявність засобів досягнення цілей

Наявність необхідного часу

 

Оцінка власних можливостей

Наявність знань, вмінь, професійного досвіду

Рівень розвитку професійних якостей

Професійний стан на даний момент (рівень досягнення)

Суб’єктна вірогідність досягнення успіху

 

 

Факторно-операційні мотиватори професійного успіху (фактори, які суб’єкт враховує при визначенні вірогідності досягнення успіху та перетворення його на «фактичний успіх»)

 

в) «рушійні мотиви», що виступають як безпосередні «мотиваційні оператори» професійного успіху, котрі підсилюють професійну активність та спрямованість на успіх; вони представлені як певні «мотиваційні операції» у такій детермінуючій послідовності: «вірогідність успіху→ фактичність успіху→ прогностичність майбутнього успіху»; для наглядності подібне можна представити структурно і звести у таблицю у відповідному цілісному контенті:

 

n/n	Вірогідність успіху	Фактичність успіху	Прогностичність успіху
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.	Розмірковують Обдумують Обсуджують Радяться Деталізують Питають Продумують Задумують	Перевіряють Аналізують Оцінюють Взвішують Зіставляють Порівнюють Зважають Обґрунтовують	Прогнозують Передбачують Прораховують Сумніваються Узгоджують Зондують Посилаються Інформують
9.	Планують вірогідність успіху	Планують фактичність успіху	Планують майбутній успіх

Мотиваційні оператори професійного успіху («мотиваційні операції» підсилення професійної активності і спрямованості на успіх)

 

У найбільш продвинутих західних фірмах і компаніях для активного задіяння факторно-операційних мотиваторів професійного успіху та «мотиваційних операторів» з підсилення професійної активності створюють спеціальні «групи прискореного розвитку» (ГПР) [33, c.43]. Інноваційний підхід, що застосовується з формуванням ГПР, значно відрізняється від традиційного методу планових кадрових переміщень й за своєю суттю є його альтернативою. Головна мета ГПР ‒ виявлення і розвиток «потенційно талановитих» спеціалістів та успішна реалізація їх професійного ресурсу. Так, розвиток молодих спеціалістів як майбутніх успішних фахівців суттєво прискорюється завдяки розширенню професійних (посадових) вимог за реальною перспективою нових назначень, коли спеціалісти з ГПР починають «набагато швидше і точніше оцінювати можливості свого кар’єрного зросту» без визначення конкретних посад під конкретного спеціаліста, а тільки за здібністю до професійної самореалізації [33, c.43-44]. Тобто, за нашою концепцією, ‒ за розвиненою професійною здатністю фахово реалізуватись за типовою професіограмою і кар’єрограмою у відповідній виробничій професіосфері. Головні особливості підготовки успішних фахівців в групах прискореного розвитку (ГПР), на яких конструюється наступний механізм їх дії, представлені наступним чином:

- наставник-менеджер, котрий слідкує за розвитком спеціалістів та оцінює ступінь їх готовності до кар’єрного зросту;

- проведення багаточисельних і різноманітних тренінгів;

- участь у спеціальних навчально-розвиткових заходах, наприклад таких, як проходження курсів підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах або навчальні семінари безпосередньо у самій компанії;

- надання повної інформації про свій особистісний «професійний прогрес» (за типовою професіограмою ‒ ред.), що забезпечує зворотній зв’язок фахівця з компанією;

- відсутність анкет (їх заповнення, обробка тощо) про планові кадрові переміщення, а натомість повна практична сконцентрованість на безпосередній розвиток професійних навичок і вмінь, їх переведення зі стану «потенційної здатності» у практичну площину фахової здібності до предметної самореалізації.

Діяльність ГПР відбувається за певними етапами «процесу функціонування ГПР» та відповідними «схемами функціонування», що дозволяють виявити всі «відмінні характеристики та переваги системи». Загалом це 5 основних етапів [33, c.45-46]:

Етап 1. Виявлення спеціалістів з високим професійно-особистісним потенціалом: відбір по структурним підрозділам, ресурсне оцінювання, наявність мотиваційних операторів професійного успіху та бажання стати учасником ГПР.

Етап 2. Визначення можливостей подальшого фахового розвитку і професійних перспектив: оцінка професійних потреб та «сильних сторін» відібраних спеціалістів (через Центр прискореного розвитку), визначення пріоритетів подальшого розвитку (цільові і «стратегічні комплекси», «факторні комплекси» тощо ‒ ред.), погодження визначеної кар’єрограми зі спеціалістом, її корекція у процесі кар’єроздійснення.

Етап 3. Розробка конкретних рекомендацій для розвитку: визначення головних завдань, проведення спеціальних тренінгів з їх виконання, назначення менеджера-інструктора, розробка способів відслідковування професійного прогресу, проходження «програми ГПР», визначення «цільових галузей» фахових досягнень, зміна посадових обов’язків (або їх розширення), розробка професійного «проекту в цілому».

Етап 4. Забезпечення реалізації програми розвитку та документування цього процесу (в індивідуальній базі даних, банку знань тощо): звіти про результати використання нових навичок та вмінь, використання нових знань у «навчальних закладах», розвиток «необхідних поведінкових ліній» при проведенні спеціальних тренінгів, складання «Портфеля кар’єрного зросту» разом з наставником-менеджером, розробка «нових цільових напрямів розвитку» з підвищеними вимогами.

Етап 5. Відслідковування прогресу у професійному розвитку та нові призначення: прийняття рішень з кар’єрного зросту, визначення нових посад, атестація на їх заняття та «входження» в посаду, визначення перспектив тощо.

Подібний «професійний прогрес» на 5-му етапі реалізації «програми ГПР» можна виявити багатьма методами і конкретними способами. Наприклад, це може бути групове чи індивідуальне тестування на зріст здібностей у професійній площині, тестування за значеннями IQ, використання «проективних методик» в аспекті складання професійних проектів, використання «особистісних конструктів», «тестування особистості» фахівців, методики «професійного вибору»: за типами кар’єрних орієнтацій, характерної «професійної деформації особистості», методики «перфекціонізму», «діагностики професійного вигорання-згорання» та інші, що можуть входити до «антропо-типологічного комплексу» успішного кар’єроздійснення.