Студопедия — Типова професіограма успішної самореалізації молодого фахівця у професійній кар’єрі
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Типова професіограма успішної самореалізації молодого фахівця у професійній кар’єрі






 

За авторською концепцією, всі вищерозглянуті різновиди та «професіотипи» успішних професійних кар’єр можуть бути об’єднані та синтезовані у повному (цілісному) трудовому циклі успішної фахової діяльності. Подібний професійно-діяльнісний цикл можна представити графічно у вигляді кар’єрно-процесуальної професіограми життєдіяльнісного поля професійного самоздійснення та успішної самореалізації сучасного спеціаліста. Вона має типовий вигляд (з відхиленнями в ту чи іншу сторону) і її можна зобразити наступним чином.

Професійно-діяльнісний цикл (професіограма) успішної самореалізації молодого фахівця у професійній кар’єрі

 

Перший етап. Це період екстенсивного здійснення професійної кар’єри (5-6 років), що відповідає етапу адаптації фахівця на виробництві (після успішного працевлаштування), фахового ствердження за отриманою спеціальністю та її успішною апробацією зі створенням позитивних можливостей для професійного кар’єрного зросту. На цьому етапі молоді фахівці нарощують переважно кількісні (а не якісні) показники свого професійного зростання. При успішному розвитку подій професійна кар’єра з екстенсивно-горизонтального типу зросту трансформується в інтелектуально-вертикальний зріст, що приймає інтенсивний характер. Наприклад, в підвищенні професійного статусу або більш високого посадового призначення. Якщо ці можливості не реалізувалися, то на 6-7-й рік (в середньостатистичному обчисленні) припадає перша «професійна криза». Вона характеризується втратою інтересу до роботи за фахом, а з цим виникає підвищена плинність кадрів спеціалістів «першої хвилі» кадрової класифікації (до 5-и років роботи на підприємстві і після 5-и років роботи). Ті спеціалісти, що проробили 5-10 років на підприємстві, складають «кадровий контингент» первинної професіоналізації, котрий кадрово оформлюється на 2-му етапі професійної кар’єри.

I. Другий етап. Йому відповідає період інтенсивного здійснення професійної кар’єри ‒ вже за якісними показниками. В середньому за тривалістю цей період складає 3-4 роки. Професійний контингент фахівців, котрі пройшли перший «професійний бар’єр» попадають у склад «кадрових спеціалістів», котрі працюють більше 5-и років на підприємстві (інтервал 5-10 років). Це період «вторинної спеціалізації» більш високого рівня, котрому відповідають нові професійні статуси і посадові призначення. Кар’єра приймає інтенсивно-вертикальний характер швидкого професійного зростання. Але в кінці 2-го етапу кар’єрного самоствердження фахівця, коли він з «молодого спеціаліста» поступово перетворюється на «кадрового працівника» закономірно виникає 2-й «професійний бар’єр». Він створюється внаслідок вичерпання можливостей фахового зросту і професійного просування за вектором посадової «вертикалі».

II. Третій етап. Це той «горизонтальний зріст на місці», котрий фіксують багато дослідників як «плато» професійної кар’єри. На подібному «кар’єрному плато» знаходяться фахівці, що пропрацювали 10 і більше років на підприємстві і створюють кадровий резерв 2-го рівня спеціалістів. Вони мають професійний стаж 10-15-20 років і стали «кадровим кістяком» (ядром) виробничої системи. Подібний кадровий контингент «класних спеціалістів» повинен складати на успішно працюючому підприємстві 30-50% і не падати нижче. Саме вони складають «професійне ядро» виробництва з доцентровим тяжінням успішних спеціалістів, бажаючих здійснити успішну професійну кар’єру і стимулюючих інших до подібної успішності. В тому, що національне виробництво хронічно розвалюється, при високому професійному потенціалі фахівців – це наслідок невірної кадрової політики та вкрай низького рівня керівництва. Багато управлінців не розуміють жорстко детермінованої необхідності в підтримці «кадрової класності» підприємства та намагається економити на кадрових працівниках, на професіоналах та успішних спеціалістах, замінюючи їх непідготовленими новобранцями та дилетантами, що прагнуть лише «вирвати» свій «зарплатний мінімум» за погану роботу. Це стає повністю очевидним на 4-му етапі професійної діяльності, коли завершується 1-й життєдіяльнісний цикл фахової діяльності (перший «повний трудовий цикл»).

III. Четвертий етап. Він є вкрай несприятливий у кар’єрному відношенні і йому відповідають так звані «перехідні процеси» у здійсненні професійної кар’єри, котра завершується у першому «життєдіяльнісному циклі» повного трудового циклу. Подібна «перехідність» фіксується як в особистісному плані завершення і зміни професійно-діяльнісного циклу, так і в загальновиробничому відношенні. Йому відповідають «перехідні процеси» оновлення, перебудови, модернізації, реорганізації і трансформації виробничої системи. Подібне, наприклад, відбувається в національному суспільному виробництві, що б’ється в конвульсіях ринкових трансформацій вже більше 20 років і не може вийти на рівень виробництва 1991 року (зниження наполовину). До речі, тут можна бачити ті ж самі етапи суспільно-виробничої трансформації і у тій же «часовій синхронізації», але тільки в «режимі неуспішності» та повного нерозуміння діючих закономірностей. Зараз все суспільне виробництво увійшло у 4-й етап «перехідних процесів», а це є системна виробничо-економічна криза. Вона співпала з загальноєвропейською і загальносвітовою кризою застарілої капіталістичної системи, котра у світовому масштабі розтягнулася на 5 років, хоча вона у латентно-«млявому» вигляді йде з 90-х років минулого століття, а «перша хвиля» пройшла приблизно 10 років тому. В більш вузькому «національному форматі» подібні «перехідні процеси» є короткочасовими (3-4 роки) і мають ще менший термін кризових проявлень на підприємствах (2-3 роки). «Професійний колапс» у професійній кар’єрі окремих працівників, якщо нічого запобіжного не робити, наступає через 1-2 роки. На національних підприємствах ‒ це таке найбільш розповсюджене та вкрай негативне явище як неприйняття спеціалістів на роботу після 45 років (закінчення першого трудового циклу), різке «обірвання» професійної кар’єри кадрових фахівців, їх масове вивільнення на пенсію за трудовим стажем (з грошовою компенсацією), заміщення кадрових спеціалістів непідготовленими молодими працівниками з вкрай низькими соціальними сподіваннями, соціальною нормою зарплати тощо. При самому несприятливому варіанті на професіограмі ‒ це «варіант С», коли професійна кар’єра різко припиняється без усіляких перспектив на її відновлення. Більш сприятливі ‒ варіанти А і В, коли фахівець здатен здійснити перебудову свого «життєдіяльнісного поля» і налагодити «другий трудовий цикл» фахової діяльності на наступних етапах продовження професійної кар’єри.

IV. П’ятий етап. Це період «професійної амбівалентності» у формах:

а) «припиненої» професійної кар’єри, «застріваючої», «застиглої», «обірваної» та «невідновленої» кар’єри за фахом, коли спеціальність (посада) взагалі може ліквідуватись («варіант С»);

б) «стагнаційної кар’єри» (2-3 роки), коли фахівець докладає різних зусиль для подолання «перехідних процесів», пристосування до нових умов, для «професійної перебудови» і здобуття нової спеціальності (рекваліфікація), часто практикуючи навіть від’їзд за кордон – це також «варіант С», але з більш оптимістичними наслідками;

в) «дискретно-відновлювальної» кар’єри у новому трудовому циклі вже у другому «життєдіяльнісному полі» професійного самоздійснення ‒ а це VI етап професійної пролонгації успішного фахівця («варіант D»).

V. Шостий етап. Це період «професійної реабілітації» і «фахової пролонгації» подальшої професійної діяльності. В ньому можна бачити співставлення VI з I етапом професійної кар’єри, її «фазовим переходом» з 1-го у 2-й «трудовий цикл» зі зміною «життєдіяльнісних полів» фахових устремлінь та постановки нових завдань у кар’єрних досягненнях «кадрових спеціалістів» («варіант D»). Часовий термін «професійної трансформації» також є коротким (2-3 роки), і цей період є вдвічі-втричі коротшим за І-й «екстенсивний етап» професійної кар’єри внаслідок жорсткої професійної конкуренції та необхідності здійснення радикальних, рішучих і швидких кроків з професійного перепрофілювання, рекваліфікації, або суттєвого підняття фахового рівня у своєму «ціннісному класі»: винахідницьке відкриття, реалізація технологічного проекту, створення «ноу-хау» тощо.

VI. Сьомий етап. Це повне відновлення, «успішне пролонгування» професійної кар’єри у її «пришвидшеній динаміці» («варіант А»), що є співвідносним з ІІ-м «інтенсивним етапом» швидкого кар’єрного зросту. Він може бути здійсненим у більш повільному «варіанті В»: впровадження своїх ідей і розробок, консультаційна діяльність, коучінг і наставництво тощо. Нове (друге) «життєдіяльнісне поле» професійної діяльності може бути спорідненим і сумісним з першим, але 2-й трудовий цикл суттєво коротший першого. Якщо перший цикл у часовому вимірюванні складає 20-25 років, то другий має «скорочене поле» не більше 15 років. Як правило, тут наявна вже не така активна і швидкісна професійна діяльність, котра більш орієнтована на «збереження» досягнутого, ніж на здолання нових вершин, кар’єра стає менш ризиковою і більш прагматичною. Загалом, цей період обмежується природним шляхом ‒ це досягнення пенсійного віку, коли особистісні, світоглядні, професійні інтереси та потреби можуть радикально змінитись і трансформуватись.

Виходячи з того, що здійснення кар’єри є довготривалим і складним процесом, то вона обов’язково повинна проходити ряд закономірних етапів, що є характерними для всіх професіотипів фахівців. А саме − від здобуття професійної освіти і планування кар’єри до її практичної реалізації і досягнення професійного успіху, а в кінці – її достойного завершення. Це потребує, за сучасними розробками західного менеджменту з управління людськими ресурсами, відповідного «управління кар’єрою», що надає їй системності, наслідуваності, гарантованості в забезпеченості високоякісними людськими ресурсами, налагодження «системи просування персоналом», котра задовольняє як особисті професійні потреби, так і потреби підприємства (сьогоденні і майбутні), пов’язані з загальним успішним розвитком [9, c.518]. Для цього ставляться і реалізуються такі 3 головні цілі: (1) цільова необхідність гарантувати у професійному відношенні, що корпоративні потреби у розвитку спеціалістів і підприємства будуть цілком задоволені; (2) цільова необхідність «забезпечити перспективним працівникам навчання і практичний досвід, котрий дозволить їм працювати на тому рівні відповідальності, якого вони здатні досягти»; (3) ціль «надати маючим потенціал спеціалістам рекомендації і здійснити підтримку, якщо вони бажають реалізувати свій потенціал і здійснити успішну кар’єру (підкр. нами) за допомогою організації і своїх талантів та прагнень». За векторами досягнення вказаних цілей розвивається і відповідна 3-х етапна «динаміка кар’єри» успішного фахівця [9, c.518-519]. А саме:

І етап: «розвиток на початку кар’єри», коли «набуваються нові навики, швидко підвищується кількість знань, швидко зростає компетентність і проявляються прагнення та схильності» у професійній сфері фахової діяльності, в котрій молодий працівник спеціалізується;

ІІ етап: «укріплення на професійному шляху», що здійснюється, «коли знання й навики, набуті на стадії розвитку, використовуються, перевіряються, змінюються та об’єднуються з практичним досвідом, коли всі рівні компетентності вже пройдені і коли прагнення оформлені або змінені»;

ІІІ етап: «вдосконалення» на «професійному шляху» ‒ воно відбувається, коли спеціалісти стійко закріпилися за основним напрямом професійного зростання та йдуть за цим вектором у відповідності до своєї мотивації, здібностей і можливостей.

Надалі фахівці «просуваються різними способами», а «це означає, що на стадії вдосконалення вони» на «критичному» (перехідному ІV-му етапі) можуть піти за 3-ма різними шляхами: (1) «або продовжують рости», (2) «або виходять на плато» (хоча все ще роблять корисну роботу), (3) «або застоюються й приходять в занепад» [9, c.519-520]. Подібне можна представити у вигляді «кривої розвитку кар’єри» за різними трендами «двомірної системи», побудованої в параметрах «потік пропозицій − потік назначень», що регулюється розміром заробітної плати, призначаємої за «рівнем успішності» [9, c.518, 520].

Зріст
Вік в роках
Розвиток
s TI9BTsMwEEX3SNzBGiQ2FbUTSluFTCpUiQ0sKKUHcGI3ibDHIXZT9/YYsYDlzDz9eb/cRGvYpEff O0LI5gKYpsapnlqEw8fz3RqYD5KUNI40wkV72FTXV6UslDvTu572oWUphHwhEboQhoJz33TaSj93 g6Z0O7rRypDGseVqlOcUbg3PhVhyK3tKHzo56G2nm8/9ySK8vO1mlzwuZ1+rh3obp7WJr94g3t7E p0dgQcfwB8OPflKHKjnV7kTKM4OwEtkioQh5lgFLwO+iRrgXCwG8Kvn/CtU3AAAA//8DAFBLAQIt ABQABgAIAAAAIQC2gziS/gAAAOEBAAATAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAABbQ29udGVudF9UeXBlc10u eG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADj9If/WAAAAlAEAAAsAAAAAAAAAAAAAAAAALwEAAF9yZWxzLy5y ZWxzUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAFPHW5ftAQAA5QMAAA4AAAAAAAAAAAAAAAAALgIAAGRycy9lMm9E b2MueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAJeEZ2ffAAAACgEAAA8AAAAAAAAAAAAAAAAARwQAAGRycy9k b3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPMAAABTBQAAAAA= " strokecolor="black [3040]"/>

 

Вдосконалення
Укріплення
Збій/занепад
Плато
20 0
Розширення
 
40 0
30 0

 

 


Аналіз етапів розвитку професійної кар’єри
Заробітна плата
Трудовий стаж
А тренд
Б тренд
В тренд
Г тренд

 


Аналіз просування в системі «потік пропозицій – потік назначень»

Виходячи із національних традицій, вітчизняні дослідники дещо по іншому моделюють етапи здійснення професійної кар’єри. Так, вона моделюється за більшою кількістю етапів, відповідно до віку та відповідно до дії 3-х ключових факторів, котрі діють на протязі всієї кар’єри. А саме: (1) потреба в досягненні професійних цілей, (2) моральні потреби професійного успіху, (3) матеріально-фізичні потреби, задовільнення котрих гарантується успішним результатом професійної діяльності, представленим в успішній професійній кар’єрі. З західними розробками означені фактори пов’язується зі спорідненою до них такою 3-х факторною моделлю: (1) фактор відповідальності особистості за своє професійне самоздійснення або «програмуючий фактор» успішної «організаційної поведінки» з досягнення успіху (Р.М.Сайерт і К.Р.Макрімон); (2) «дискреційний фактор» зниження контролю над професійною поведінкою і розширяючий свободу дій у здійсненні професійної кар’єри (Р.М.Сайерт і К.Р.Макрімон); (3) фактор «різних видів діяльності, які приносять суб’єкту різні блага» і зменшують «контроль над результатом» професійної діяльності та її кар’єрною ефективністю (М.Коен і К.Дойч) [10, c.210-211]. У подібній «3-х факторний поєднаності» професійних потреб та прагненнями до здійснення успішної професійної кар’єри за відповідними етапами її розвитку можна представити у наступному табличному вигляді.







Дата добавления: 2015-06-15; просмотров: 572. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Методика обучения письму и письменной речи на иностранном языке в средней школе. Различают письмо и письменную речь. Письмо – объект овладения графической и орфографической системами иностранного языка для фиксации языкового и речевого материала...

Классификация холодных блюд и закусок. Урок №2 Тема: Холодные блюда и закуски. Значение холодных блюд и закусок. Классификация холодных блюд и закусок. Кулинарная обработка продуктов...

ТЕРМОДИНАМИКА БИОЛОГИЧЕСКИХ СИСТЕМ. 1. Особенности термодинамического метода изучения биологических систем. Основные понятия термодинамики. Термодинамикой называется раздел физики...

Ученые, внесшие большой вклад в развитие науки биологии Краткая история развития биологии. Чарльз Дарвин (1809 -1882)- основной труд « О происхождении видов путем естественного отбора или Сохранение благоприятствующих пород в борьбе за жизнь»...

Этапы трансляции и их характеристика Трансляция (от лат. translatio — перевод) — процесс синтеза белка из аминокислот на матрице информационной (матричной) РНК (иРНК...

Условия, необходимые для появления жизни История жизни и история Земли неотделимы друг от друга, так как именно в процессах развития нашей планеты как космического тела закладывались определенные физические и химические условия, необходимые для появления и развития жизни...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия