Кар’єрограми професійної успішності та їх фахова поліваріантність

Як було показано, успішний фахівець у своєму кар’єрному зростанні проходить певні етапи, що типологізуються і можуть мати різні професіограми успішного кар’єрного самоздійснення. Проходячи різні, але пов’язані між собою етапи кар’єрного зросту, успішні фахівці тим самим реалізують певну типову «стадіальність кар’єри», що має свої власні особливості у відповідних кар’єрограмах. Якщо професійне зростання у фаховій майстерності пов’язано переважно з професійною самореалізацією за здібністю, творчістю, інноваційністю, професійними досягненнями, то «кар’єрний шлях» багато в чому залежить від характеру трудової діяльності, трудового вкладу фахівця у виробничу діяльність підприємства, його готовності мобілізувати свої сили, скриті можливості на благо всього виробництва, виробничого колективу, де він працює. Тому й кар’єрограма професійної успішності, або «кар’єрний шлях» за стадіями його проходження може суттєво відрізнятись від типової професіограми, бути фахово «поліваріантним» і зобумовленим дією різних «привхідних факторів». Більшість дослідників вказують на наявність 3-х основних «кар’єрних стадій» за критерієм проявленої «професійної енергетики» та зусиль для кар’єрного зросту на початковій, зрілій або «завершальній стадії» професійної кар’єри за її «темпоритмом здійснення».

Перша стадія. Вона є пробною або «випробувальною стадією», котру спеціаліст проходить у віці до 30 років. На цій стадії він повністю заглиблений вивченням професійних «норм і правил» фахової діяльності, що прийняті на даному підприємстві. Починаючим кар’єру молодим спеціалістам ще складно визначити свої кар’єрні цілі, що ведуть до успіху, і тому вони проявляють підвищену відповідальність, активність та професійну самовіддачу.

Друга стадія. Це «консолідаційна стадія», що триває від 30 до 45 років. Спеціаліст виробляє свій «цільовий комплекс» з цілепокладанням кар’єри успішного фахівця. Створюються «кар’єрні плани», котрі активно реалізуються, а успішні фахівці самостверджується у своєму професійному статусі, набуваючи розширених компетенцій та посадової відповідальності.

Третя стадія. Вона предстає як «стабілізаційна стадія» або стадія «збереження і підтримки», що є наступною є після 45 років кар’єрного зростання. Це період визнання професійних досягнень і тому спеціалісти фахово «охолоняють» до кар’єри, менше конкурують і більше співробітничають. Знижується інтерес до розширення професійних можливостей, посадового просування, упор робиться на більш повну професійну самореалізацію, вищу професійну досконалість, компетентність та ідентифікацію.

У відповідності до «кар’єрних стадій» професійного самоствердження розрізняються і «фазові переходи» професійного і кар’єрного зростання. Це періоди між етапами і стадіями професійного та «кар’єрного руху» у вкрай нестабільних, напружених і турбулентних «процесах переходу» або «перехідних процесах» в «точках переходу» від однієї етапної чи «стадіальної динаміки» до іншої, з іншою професійною якістю і кар’єрним рівнем (вищою посадою). У цьому відношенні можливі як «фази реалізації» кар’єри по її сходинках кар’єрної і професійної самореалізації, так і «фази професіоналізації» в особистій фаховій діяльності. «Фази реалізації» будуть надалі розглянуті окремо, а «фази професіоналізації» можна представити наступним чином.

(1) «Фаза оптації», коли молодий спеціаліст виступає як «оптант». У цій фазі він найбільш стурбований питаннями вірного професійного вибору кар’єрного самоздійснення або «фахової корекції» у професійному напрямі. Це «точка бідомінування» і «полідомінування» різних професійних цінностей, що може стати «точкою біфуркації», конкретно, «фахової біфуркації» і «поліфуркації» з різними професійними наслідками. Особливого «фазового значення» набувають інтелектуально-психологічні і фізичні фактори, технологічні особливості здійснення кар’єри, «технологія кар’єри» у її кар’єрограмному представленні, професійна культура спеціаліста, котру він набув у своєму професійному середовищі. Цю «оптаційну фазу» можна визначити як фаза «комунікативно-ціннісного вибору» та «ціннісно-професійної детермінації» майбутньої кар’єри [35, c.225, 231].

(2) «Фаза адепта» («дептації»), коли спеціаліст зробив свій професійно-ціннісний вибір і пройшов точку «фахової біфуркації», твердо став на обраний «професійний шлях» і потребує сильного «самовираження-ствердження», «сильних доказів» у повній відданості своїй «професійній місії». Це фаза підвищеної відповідальності перед собою і перед іншими у своїй «професійній правовірності». В цьому відношенні вона як «фаза ризику» полягає у задіянні «правомірних-неправомірних» методів кар’єроздійснення, способів «поступової-стрибкоподібної» кар’єри «по головам» та «розштовхування ліктями», використання чесних і безчесних способів кар’єродосягнення, моральних чи аморальних форм кар’єрного просування, короткочасно «авантюрної» чи довгострокової і багаторічної «трудової кар’єри» професіонала вищого класу. За нашою концепцією, це «фаза інтеграції», «професійної конвергенції» всіх фахових зусиль і повної «професійної відмобілізованості», «іммобілізації-інтеграції» всіх сил та здібностей для «кар’єрного ривка» у «конвергетивній синергореальності» та професійній «інтегральній суб’єктивності» [36, c.495].

(3) «Інтернальна фаза». Це «фаза-інтернал», в котрій досягається повна професійна компетенція, оволодіння своїм фахом на рівні вищої професійної досконалості, повна інтерналізація всіх можливостей. «Фазова ризиковість» полягає у досягненні професійної самостійності, незалежного і самостійного виконання професійних завдань шляхом опанування «когнітивними технологіями» перетворення практичного знання і професійного досвіду у конкретні предметні витвори (професійний продукт). За нашою концепцією, це здатність до «генералізації конвергетивно-коннекторних взаємодій» на основі «акумуляції когнітивно-інформаційного синергоресурсу інтегрованої життєдіяльності» [36, c.507].

(4) «Фаза адаптації». В цій фазі досягається здатність до самоуправлінської «соцієтальної поведінки», що стає тою «самоорганізаційною поведінкою» у компетентній професійній діяльності, коли досягається повна професійна самореалізація [35, c.164]. Вона предстає як адаптивна фаза в «нормативно-ціннісній ідентифікації», «професійній самоідентифікації» спеціаліста у його вищому фаховому статусі [37, c.229]. У більш вузькому значенні «фахівець-адаптант» розуміється у «фазовому режимі» його звикання до роботи, її виконання в «автоматичному режимі», здійснення завдань «з закритими очами», що може вести до самовпевненості і «фазової ризиковості» (адаптація до виробничої травмонебезпечності).

(5) «Фаза вищої майстерності». Це фаза визнання повної фахової успішності, доказом чого є успішне кар’єроздійснення. Тобто, коли професійні досягнення є автентичними кар’єрному зросту і посадовому рангу (рівню). Його можна визначити як рівень «професійної автентичності» і «предметно-творчої самореалізації» [35, c.237, 243]. З цього рівня вищого професіоналізму успішний фахівець здатен, за нашою концепцією, здійснювати «естимативно-інтенційне програмування» своєї подальшої професійної діяльності вже поза кар’єрних домагань у фазовому режимі «вільного розвитку» [37, c.139]. «Фахівець-майстер» може вирішувати найскладніші проблеми і завдання, створюючи не існуючі раніше «інноваційні методології», методики і технології, може ставати фундатором нових починань, що й може перетворюватись на «фактори ризику» та створювати цілі «фази ризикованості».

(6) «Фаза фахової референтності». Це рівень професійної авторитетності, фахового визнання у вищі компетентності, вищих атестаційних характеристик і рейтингу. «Фаза ризикованості» виникає внаслідок «перехідних процесів» закінчення кар’єри, виходу на пенсію, припинення професійної діяльності або опанування новою у фазовому «режимі невизначеності».

(7) «Фаза наставництва» або «консультаційна фаза» коучінгу. Це пролонгування (подовження) «референтним фахівцем», як високоавторитетним майстром, своєї професійної діяльності у фазовому «режимі передачі знань та досвіду». Наприклад, підготовка кадрового резерву на даному підприємстві, заснування власного консультаційно-навчального закладу, «центра з коучінгу» або «центру реінжинірингу» тощо.

Кожна вищеохарактеризована фаза має свої «точки невизначеності» − це «фазові невизначеності» у «перехідних процесах» турбулентності, флуктуаційності та «професійної біфуркації» (поліфуркації). В цей період можливості кар’єрного зросту дуже низькі і може відбутись навіть «кар’єрний злам». Наприклад, коли отримана професія виключається з фахових специфікацій (кваліфікацій), підприємство реорганізується або закривається (банкрутство), фах втрачає престижність на ринку праці і стає невостребуваним, інші форс-мажорні обставини, що є некерованими та випадковими. Подібне може відбутись у професійній життєдіяльності і кар’єрі любого спеціаліста, що відмічають багато дослідників (А.Плотніков, А.Гурінович, С.Шекшня, Н.Пряжников, А.Бодальов, Л.Рудкевич, А.Маркова та інші). У подібних критичних «фазових ситуаціях» пропонується здійснювати свого роду «професійну реабілітацію» таких спеціалістів, якщо це можливо зробити в межах одного підприємства, або через центри зайнятості. Подібна «професійна реабілітація» реалізується таким чином, щоб вивести фахівця з зони підвищеного «фазового ризику» та ввести у «зону стабілізації» і здійснення успішного «фазового переходу». Подібне відбувається наступними основними способами:

· рекваліфікація за близьким фахом або новою спеціальністю;

· пошук альтернативних способів професійного розвитку та здійснення кар’єри у новій виробничій професіосфері;

· задіяння нових підходів і методів «збагачення праці» та підвищення рівня задовільнення професійною діяльністю «по горизонталі»;

· «горизонтальна ротація» спеціалістів та їх стажування у нових «професійних ролях» і статусах, командирування для вивчення передового досвіду кращих фахівців у своїй професіосфері на других підприємствах;

· підвищення статусу і значущості професійної діяльності фахівця, даючи йому більш відповідальні і складні завдання;

· неактуалізація (неактивація) тих спеціалістів, котрі прагнуть стабільності та збереження досягнутого, бо вони вже досягли цільової професійної самореалізації;

· відкриття для фахівців, що досягли «плато кар’єри», нових професійних можливостей, здійснювати по відношенню до них «режиму підтримки»;

· розробка і використання програм індивідуального професійного розвитку перспективних фахівців у «фазах спаду»;

· допомога спеціалістам долати різного роду «професійні бар’єри».

Серед подібних «бар’єрів розвитку кар’єри» найбільш типові такі 4 «бар’єротипи» (Д.Т.Халл та П.М.Мірвіс).

Перший бар’єр виникає, коли в період реорганізації підприємства співробітникам приділяється недостатньо уваги, тому що порушується вся система виробничих взаємодій та управління. Хоча, як показує досвід, подібні реорганізації виправдовують себе не більше ніж на 30%, але шкоди у професійному і кадровому відношенні завдають великої. Щоб подолати цей бар’єр необхідно зосередити свої зусилля на підтриманні трудової активності шляхом розширення своїх прав та можливостей, на перенавчанні і рекваліфікації, досягненні нових виробничих цілей, переживанні психологічного успіху від вирішення нових більш складних та відповідальних завдань тощо.

Другий бар’єр виникає із того горезвісного управлінського стереотипу, що розвиток фахівця на заключній стадії їх кар’єри обходиться підприємству занадто дорого і це не виправдовує себе. Справа в тому, що досвідчені фахівці мають значний трудовий стаж і тому займають відносно вищі посади з підвищеною заробітною платою. Проте вони знаходяться у менш вигідному положенні, ніж ті молоді спеціалісти, що досягли статусу успішних фахівців і набули здатності справлятись з обов’язками більш досвідчених спеціалістів. Тому їх часто і звільняють, даючи можливість просування більш молодих спеціалістів, котрі ще не претендують на підвищену заробітну плату. У подібних ситуаціях досвідченим фахівцям необхідно здійснювати професійний зріст «по горизонталі», очолювати відповідальні програми або здійснювати «горизонтальну ротацію» з виконанням нових складних і відповідальних завдань (покращення роботи підрозділу, впровадження нововведень тощо).

Третій бар’єр пов’язаний з існуючим стереотипом, що спеціалісти старших вікових категорій є консервативними, їм не хватає гнучкості і вони втрачають здатність до перенавчання і сприйняття нового. Проте у більшості випадків це не відповідає дійсності. На різних ступенях кар’єри старші спеціалісти працюють більш якісно та інноваційно, оволодівають вищою компетентністю та вміннями і не знижують свою трудову активність. Їх адаптивність зберігається високою, вони здатні вчитись і шукати нових можливостей професійної самореалізації, їх професійна якість не тільки не погіршується, але й підвищується. Тому для подолання «третього бар’єру» це потрібно тільки підтверджувати, підтримуючи свій високий професійний авторитет в «режимі збереження і підтримання».

Четвертий бар’єр виникає в ситуаціях перенавчання спеціалістів, яке потребує значних витрат і ресурсів. Тому, щоб не витрачатись, нібито вигідніше взяти вже підготовленого спеціаліста «зі сторони». Але це не так, бо новому співробітнику потрібен певний адаптаційний період, і він, не будучи кадровим працівником підприємства, може у любий момент звільнитись, знайшовши кращі пропозиції. Тому й треба успішному фахівцю для подолання цього бар’єру практикувати самоосвіту, самонавчання, самоуправління своїми знаннями, здійснювати їх ефективну самоорганізацію і високоякісну професійну самореалізацію.

Проблеми «старших спеціалістів», «пізньої кар’єри», «професійних бар’єрів» старшого віку насправді практично не існує. Так, у США 27% всіх людських (трудових) ресурсів складають працівники у віці понад 55 років. До 2020 року їх питома вага за існуючими прогнозами може підвищитись до 39%, з 51 млн. до 93 млн. зайнятих (Д.Сьюпер). Тому більшість дослідників з планування і здійснення професійної кар’єри та особистих кар’єрограм вводять етап (стадію, фазу) успішного «завершення кар’єри» у термінах від 60-и до 65 років (Д.Сьюпер, Д.М.Іванцевич, А.А.Лобанов). Доведено, що саме на цій стадії професійного і кар’єрного розвитку досягається найбільше самовираження і самоствердження успішного фахівця, виявляється найбільша повага і авторитет з боку колег та виробничого оточення, і загалом − це є «найвища точка за весь період кар’єри» (А.Я.Кібанов). А.Кудашевим і А.Кібановим у цьому відношенні розроблена відповідна «періодизація кар’єри» успішного фахівця з 6-и стадій кар’єрного зросту і професійного кар’єроздійснення. Так, головні здачі і специфічні особливості перший дослідник вбачає у послідовній зміні професійних ролей та статусів, а другий ‒ в кар’єрно-процесуальній динаміці, переважно за професійним стажем і набуттям практичного фахового досвіду [2, c.298-307]. Подібну етапність можна представити за критерієм професійного самоствердження у такій періодизації кар’єрного зросту, що представлено з 7-и етапів (стадій) розвитку кар’єри в успішній професійній самореалізації (див. табл.).