В основу типологии У. Оучи заложены

а) индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти, стремление избеганию неопределенности, мужественность-женственность;

б) уровень риска и скорость получения обратной связи;

в) различия в регуляции взаимодействий и отношений с внешней средой;

г) процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

101. Формирование культуры организации происходит в условиях решения … важных проблем:

а) внутренней интеграции;

б) эффективной деятельности;

в) внешней адаптации;

г) повышения конкурентоспособности.

102. На формирование организационной культуры оказывает влияние:

а) национальная культура, особенности организации (отрасли);

б) особенности организационной структуры, используемый стиль управления;

в) присутствие авторитетного лидера, особенности деловых отношений внутри организации и за ее пределами;

г) основные свойства, характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры.

103. При формировании организационной культуры следует руководствоваться принципами:

а) культура должна отражать стратегию организации, идеи должны нести положительный заряд;

б) поведение руководства не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам, нельзя отрицать накопленный опыт;

в) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

г) верны все указанные варианты

104. К этапам формирования организационной культуры относятся:

а) выбор миссии, определение стратегии, целей и ценностей организации;

б) определение и преодоление первоначального сопротивления;

в) разработка мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

г) обеспечение того, чтобы изменение стало постоянным;

д) оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

105. Источниками организационной культуры являются:

а) взгляды, ценности и представления основателей организации;

б) локальные нормативные акты;

в) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;

г) культурные формы, привносимые из других организаций;

д) новые взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями.

106. Формирование организационной культуры возможно двумя способами:

а) оценка культуры сверху, с прогнозируемым сопротивлением членов организации (руководители пытаются оказать воздействие на потенциальных противников новых культурных форм);

б) оценка культуры сверху, с расчётом на поддержку членов организации (руководители берут на себя личные обязательства по отношению к ценностям, в которые они верят);

в) менеджеры осуществляют анализ ценностных установок, существующих в организации, стараясь поэтапно воздействовать в необходимом направлении на культуру организации;

г) менеджеры осуществляют анализ ценностных установок, существующих в организации, стараясь кардинально воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

107. Для формирования организационной культуры используются методы:

а) системные методы;

б) экономические, административные;

в) психологические, символические;

г) холистические, метафорические;

д) комплексные методы;

108. Неотъемлемым фактором, влияющим на формируемую организационную культуру, является:

а) наличие морального авторитета лидера - руководителя;

б) наличие новых взглядов, ценностей и представлений, привнесённых новыми членами организации и руководителями;

в) культурные формы, привносимые из других организаций;

г) верны все указанные варианты.

109. В качестве методов, способствующих внедрению желаемых ценностей используются:

а) нормативный метод, комплексный метод;

б) экономические методы, административные методы;

в) методы системного решения, методы прямого воздействия;

г) психологические методы, символические методы.

110. Правильнее рассматривать культуру организации как важный стратегический инструмент, поскольку:

а) отмечается неразрывная связь между стратегией управления, стратегией управления персоналом и эффективной организационной культурой;

б) она позволяет ориентировать всех членов и все подразделения на общие цели;

в) она мобилизует инициативу сотрудников, облегчать общение между ними;

г) верны все указанные варианты.

111. Ориентированность организации на долгосрочное цели, длительное существование должна поддерживаться в организации сводом ценностей, правил и норм, регулирующих основные вопросы работы с персоналом, ориентированных на:

а) стимулирование высокой квалификации и профессиональное развитие;

б) информированность персонала о планах развития организации;

в) доверие руководству;

г) верны все указанные варианты.

112. Для соответствия стратегии и организационной культуры, необходимо постоянно поддерживать ценности и норы ей свойственные:

а) демонстрируя их актуальность и значимость на личном примере, тем самым, создавая ролевую модель «правильного» поведения;

б) постоянно обращаясь к ним в нормативных и распорядительных документах организации;

в) непременно санкционируя в случае нарушений или отклонений от ценностей, норм, правил организации.

г) верны все указанные варианты.

113. При несовпадении организационной культуры и стратегии развития предприятия существуют возможности:

а) игнорировать культуру;

б) попытаться действовать в рамках существующей культуры;

в) изменить культуру;

г) изменить стратегию;

д) верны все указанные варианты.

114. Динамичность культуры организации объясняется тем, что:

а) организационная культура эволюционирует естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде;

б) в организации присутствует текучесть кадров, последствием которой является появление новых людей, а, следовательно, новых идей, ценностей и норм;

в) организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников;

г) вносятся изменения в нормативные и законодательные документы, регламентирующие деятельность организации.

115. Изменение – это:

а) образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения задач и целей организации;

б)действие, в процессе которого происходят различные преобразования в нашей жизни;

в) процесс, в котором чему-либо придаётся устойчивость, законченность, определенный тип;

г) динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

116. К методам изменения культуры организации относятся:

а) экономические методы, административные методы;

б) методы системного решения, методы прямого воздействия;

в) изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера, изменение стиля управления кризисом или конфликтом, перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

г) изменение критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике, смена организационной символики и обрядности.

117. Процессу изменения характерны этапы его проведения:

а) размораживание, оценка;

б) воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности;

в) замораживание, изменения;

г) изучение сложившейся организационной культуры.

118. К проблемам, с которыми сталкиваются менеджеры в ходе преобразований можно отнести:

а) политизированная внутренняя среда;

б) враждебность к переменам и людям, которые на них настаивают;

в) присутствие в организации неформальных норм;

г) сильная организационная культура и групповая сплоченность;

д) верны все указанные варианты.

119. Существующая взаимосвязь изменений организационной культуры и поведения ее членов представлена в модели Сате в виде возможных сочетаний:

а) изменения в культуре без изменений в поведении;

б) отсутствуют изменения в культуре без изменений в поведении;

в) изменения поведения без изменений в культуре;

г) изменения происходят и в области поведения, и в области культуры;

д) отсутствуют изменения поведения без изменений в культуре.

120. Согласно модели Сате изменения в культуре могут предшествовать изменениям поведения если:

а) основные ценности и нормы организации опровергаются полученным опытом взаимодействия с внешней средой;

б) имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых предположений по сравнению с существующими;

в) поведение сотрудников не может измениться в силу отсутствия квалификации и необходимого опыта;

121. Согласно модели Сате достичь желаемых изменений в культуре, если они следуют за изменениями поведения, возможно используя … подхода:

б) добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей;

в) непременно санкционируя в случае нарушений или отклонений от ценностей, норм, правил организации

г) включение и социализация новых людей в организации и увольнение людей, не поддерживающих культуру организации.

122. Эффективность – это

а) достижение результата в пределах заданной цели и в пределах заданных ресурсов;