Рассмотрение индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу

Если учесть, что свобода договора, в том числе и трудового, является одним из главнейших принципов в трудовом праве, то, казалось бы, принуждение к его заключению должно быть исключено. Заключать договор с тем или иным гражданином – это право работодателя, а не его обязанность.

Действительно, на первый взгляд, если субъекты свободны в заключении трудового договора, то ни о какой юридически обеспеченной обязанности каждой из двух сторон заключить договор не может идти речи.

Вместе с тем государство в лице законодателя устанавливает определенные ограничения этой свободы работодателя. Такое ограничение свободы преследует одну из трех целей: защиту реализации права граждан на труд, защиту слабейшей стороны – работника, защиту интересов государства и общества. Понимаемый подобным образом принцип свободы трудового договора сочетает в себе как свободу двух сторон, так и пределы осуществления субъективных прав двумя сторонами договора.

Такое ограничение – предусмотренная законом обязанность работодателя заключить договор – является лишь нормальным исключением, а не противоречием самому принципу свободы. В трудовом законодательстве есть целый ряд норм права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу. В случае уклонения или необоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора к нему могут быть применены правовые санкции.

Согласно Конституции Украины и статьи 22 КЗоТ Украины запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Отказы классифицируют на правомерные и неправомерные. К правомерным относятся отказы в приеме на работу, которые соответствуют требованиям обоснованности и законности. Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как неправомерный, в том случае, если он основан на каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или установлении прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Незаконный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд.

Законодательство предусматривает, что в некоторых случаях собственник обязан заключить трудовой договор (например):

• с молодыми специалистами, направленными в установленном порядке на предприятие;

• работниками, приглашенными на работу в порядке перевода с другого предприятия;

• выборными работниками после окончания срока полномочий;

• работниками, которым предоставлено право возвратного приема на работу; инвалидами и несовершеннолетними, направленными на предприятие в счет брони;

• лицами, которые были уволены в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенной) службе, направлением на работу за границу и вернулись после окончания службы или работы и др.).

Запрещает отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода. В судебной практике по этой категории дел о принудительном заключении трудового договора возникают несколько вопросов. Прежде всего, суды по-разному решают вопрос о главном доказательстве – письменном приглашении работника от другого работодателя. В основном суды полагают, что такое приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть обладающим правом приема и увольнения работников в случае фактического допуска к работе без заключения трудового договора надлежащим «…представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников…».

Большинство судей руководствуются именно этим разъяснением, когда рассматривают иск о принудительном заключении трудового договора на основании ч. IV ст. 64 ТК. Например, начальник отдела кадров крупного предприятия в Ижевске подписал письмо о приглашении в порядке перевода работника с другого предприятия этого же города. Начальник цеха допустил его к работе, а директор предприятия на третий день не подписал приказ о приеме на работу, так как он не знал об этом приглашении. Вместе с тем, хотя понятие надлежащего представителя работодателя дано достаточно конкретно, полагаем, что при разрешении таких споров (при наличии фактического допущения к работе) следует учитывать принципиальные положения в трудовом праве, защищающие работника как более слабую сторону в трудовых отношениях. Как правило, получая приглашение на бланке и с печатью, работник не предполагает, что это приглашение не законно. Приступив к работе, он может и не знать, что за руководителя подписал приглашение другой ответственный работник, с которым он вел переговоры. В таких ситуациях нельзя организационные проблемы работодателя перекладывать на работника.

Кроме того, в этих делах о принудительном заключении договора суды придают большое значение в качестве доказательства самому основанию увольнения работника с предыдущего места работы. В трудовой книжке последняя запись об увольнении должна говорить о переводе на другую работу а не об увольнении по собственному желанию или другом основании. Суды расценивают такую запись в трудовой книжке как одно из необходимых доказательств законности требований работника.

Во-вторых, к ряду норм трудового права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу, можно отнести положение о том, что работнику, освобожденному от работы вследствие избрания на выборную должность, представляется после окончания выборных полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии другая равноценная работа (должность).

Здесь возникает ряд практических вопросов:

1) что следует понимать под «прежней» работой и, в связи с этим, под «отсутствием» работы (должности);

2) равнозначны ли понятия: «окончание выборных полномочий» и «истечение срока пребывания на выборной должности».

Под прежней работой (должностью) в судебной практике понимается последняя не выборная работа (должность), обусловленная трудовым договором, на которой находился работник непосредственно перед избранием на выборную должность. Поэтому в трудовой книжке у работника должна быть запись об увольнении с прежней работы (должности) по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи с избранием на выборную должность. Кроме того, в материалах дела должно быть заявление работника с просьбой уволить его по причине избрания на выборную должность. Для возникновения права требовать прежнюю работу (должность) необходимо, чтобы эта должность была в штатном расписании на момент обращения к работодателю. При этом не имеет значения факт замещения этой должности другим лицом. Отказ в удовлетворении исковых требований о принудительном заключении трудового договора возможен в том случае, если такой прежней работы (должности) может не оказаться в наличии (например, в связи с упразднением должности или в случае изменения уставной деятельности и сокращения численности работников, ликвидации того или иного структурного подразделения, где работал истец).

Другими словами, если прежняя работа (должность) существует, то она должна быть предоставлена истцу (бывшему выборному работнику) независимо от того, занята ли она Конечно, бывший выборный работник требует возобновления прежнего трудового правоотношения, а не восстановления. Дело в том, что он был уволен из организации, куда возвращается, на законных основаниях. Поэтому, на наш взгляд, п. 2 ст. 83 ТК необходимо дополнить словами «в случае восстановления на работе или возобновления трудового отношения с бывшим выборным работником».

 

Следует обратить внимание, что отказ в приеме на работу беременных женщин или женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, собственник или уполномоченный им орган (далее - собственник) должен оформить в письменном виде. Такой отказ также может быть обжалован в судебном порядке (ст. 184 КЗоТ).

Запрещается также отказ в приеме на работу гражданина из мотивов достижения им пенсионного возраста (часть вторая ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года № 3721-XII).

Запрещается отказывать в приеме на работу молодежи, окончившей общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные учреждения, а также другим лицам, не достигшим 18-летнего возраста, направленным в счет брони (ст. 196 КЗоТ). Такой отказ может быть обжалован ими в суд.

Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров не только в случаях, когда собственник обязан заключить трудовой договор. На основании статей 55 и 124 Конституции Украины любое лицо, считая, что ему необоснованно отказали в приеме на работу и тем самым нарушили конституционное право на труд, вправе обращаться непосредственно в суд за защитой этого права.

Суд, выяснив все обстоятельства отказа в приеме на работу, должен постановить решение, которое обяжет работодателя заключить трудовой договор с истцом, разумеется, при наличии свободного рабочего места (должности). Тем не менее, если работодатель отказал истцу в приеме на работу на вакантное рабочее место (должность), на которое тот претендовал, и до вынесения судебного решения принял на это место (должность) другого работника, суд не может обязать работодателя принять истца на работу, уволив с этой должности принятого работника. Подобное увольнение является незаконным.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 разъяснил: если иск обоснован, суд решением обязует собственника или уполномоченный им орган заключить трудовой договор:

· с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, — с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если обусловлена иная дата — с этой даты);

· с другими лицами — со дня их обращения к собственнику или уполномоченному им органу по поводу приема на работу.

Если из-за отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, его оплата производится согласно части второй статьи 235 КЗоТ об оплате такого прогула незаконно уволенному работнику.