Глава 6. лись: например, к выбору между определенными задачами или к решению продолжить (прекратить) выполнение данного задания

лись: например, к выбору между определенными задачами или к решению продолжить (прекратить) выполнение данного задания. Как только решение принято, задания могут быть выполнены, а результаты и последствия становятся обозримыми. Используя модель, предложенную Хекхаузеном, мы обсудим отдельные составляющие процесса мотивации.

Субъект, находящийся в той или иной ситуации, может стремиться к определенной цели. Интенсивность усилия, направленного на достижение цели, зависит от валентности ожидаемого результата и ожидаемой вероятности достичь цель. «Результат действия приобретает свою валентность в виде сум-

Рис. 6.2. Ожидания, связанные с различными стадиями в последовательности событий [22].

мы валентностей всех вытекающих последствий... Инструмен-тальность обозначает ожидаемую причинную связь между результатом и следующим за ним событием» [22, с. 287]. Кроме того, есть ожидания достижения цели, т. е. получения результата. Субъект может ожидать, что результат явится следствием его собственных действий (О_ДР), внешних обстоятельств (О_ср) или обеих причин (О_дср).

Ситуация и задача. Каждое действие совершается в контексте ситуации; если говорить о действиях, связанных с работой, то в трудовой ситуации. Одна из важнейших характеристик трудовой ситуации — существование трудовых задач, определяемых работником (скорее как исключение, чем как правило) или поручаемых ему. Согласно широко распространенному определению Хакмана [17J, задача состоит из определенных стимулов, а также инструкций, объясняющих, как должны использоваться эти стимулы и какие цели должны быть достигнуты. Такая информация может быть очень точной и детальной (как, например, в инструкциях по обработке), но может формулироваться в достаточно общем виде и тем самым оставлять значительную степень свободы (что часто имеет место в инструкциях по безопасности труда). Указанные со-

Мотивация

ставляющие задачи — стимулы, процедурные и целевые инструкции — составляют круг требований для работника; согласие с ними может рассматриваться как принятие ответственности (ср. с вариантом модели валентности — ожидания Грена [15J). Воспринимая ситуацию, оператор распознает задачу вместе с ее составляющими и осмысливает их; эту процедуру Хакман [17] назвал переопределением задачи. В таком процессе можно выделить несколько аспектов мотивации. Человек должен

Рис. 6.3. Рабочие характеристики трудовой мотивации (Хакмаи, 1979).

принять цели, которые были ему предписаны, и переформулировать их для себя. Восприятие ситуации активизирует определенные ожидания (например, ожидание того, что задачу можно выполнить, используя свои способности и знания, т. е. что задача выполнима). В ряде случаев восприятие ситуации включает также некоторые указания относительно побуждений, связанных с работой. Еще в исследованиях 1959 Герцберг и др. [25] обратили внимание на важность содержания труда как переменной, соответствующей мотивации. Хакман и Олд-хем [21] опубликовали обзор исследований влияния содержания труда на поддержание мотивации. Они определили пять так называемых ядерных факторов, которые, как они полагают, в значительной степени влияют на мотивацию (рис. 6.3). В соответствии со степенью их выраженности в трудовой деятельности работника эти факторы приводят к специфическим модусам переживаний, которые Хакман и Олдхем назвали «кри-

276 Глава 6

тическими психологическими состояниями». Факторы «разнообразие навыков», «идентичность задачи» и «значимость (важность) задачи» создают у работника более или менее сильное ощущение того, что его работа имеет смысл, «Автономия работы» создает у человека чувство ответственности за результаты своей работы, а «обратная слязь», которую ои получает, позаоляет ему, исходя из результатов работы, оценить достигнутый уровень выполнения. Можно математически объединить ядерные факторы таким образом, чтобы получить показатель потенциала мотивации (ППМ):

ХАвтономкяХОбратная связь.

Чтобы получить данные для этих ядерных факторов, Хак-ман и Олдхем [19] разработали уже упоминавшийся ДВТД. Способы переживания индивидами трудовых ситуаций и те практические знания, которые они приобретают в процессе работы, могут иметь различные последствия, в том числе и поддающиеся измерению (например, качество выполнения, частота уклонения от выполнения заданий и надежность). Модель Хакмана и Олдхема в значительной степени обогатила исследования мотивации и стимулировала ряд исследований, которые, по крайней мере частично, подтвердили эту модель.

Ожидания. Оператор (субъект деятельности) тщательно р&сс!.»гтривает перспективы достижения трудовой цели, т. е. формирует ожидания результатов своих действий. Эти ожидания могут быть названы ожиданиями действие — результат; используется также термин «субъективная вероятность успеха». Такого рода ожидания связаны с вопросом, приведет ли соответствующая величина усилия к реализации трудовой цели. Субъективная вероятность означает, что речь идет именно о тех шагах, которые предпринимает индивид для достижения непосредственной цели, например при выполнении части работы или решении конструкторской проблемы. Как подчеркивали Кемпбелл и Притчард [10J, субъективные вероятности являются условными (например, достижение цели зависит от способностей индивида).

Иногда результат может быть достигнут и без участия оператора. Оператор должен знать, насколько это вероятно (Хек-хаузен называет это ожиданием ситуация—результат); такое знание вытекает из опыта индивида. Чтобы выразить сумму различных типов ожиданий, указанных выше, Хекхауэен

Мотивация_________________________________ 277

постулировал ожидание типа действие — ситуация — результат. «Оно отражает субъективную вероятность того, что внешние и изменчивые обстоятельства >.:огут повысить или понизить ожидание действие — результат и тем самым привести к результирующему ожиданию действие — результат» [23, с. 621]. Прежде чем сформировать ожидания будущих событий, оператор должен учесть то, как развиваются события в настоящий момент. Для этого о^н может, например, поставить вопрос, являются ли происходящие явления результатом его действий или они всецело детерминированы внешними условиями. Таким образом устанавливается тип причин событий. Согласно Роттеру, имеются индивидуальные тенденции приписывать причину внутренним либо внешним факторам [60, 55].

Было показано, что среди всего множества причин успеха и неуспеха решающим для установления типа причин является очень небольшое число внешних и внутренних причин; в этой области наиболее важные исследования были проведены Вейнером [73, 74], продолжившим работу Хейдера, Келли и др.

внутренние причины. Вначале оператор может связать выполнение задания с собственными способностями, г е. с компетенцией и умением; после этого он должен рассмотреть, насколько большие усилия были приложены при попытке достичь цель. Это отнесение должно пониматься буквально: оператор «распознает» эти факторы как причины успеха или неуспеха. Термин «внешние причины» в первую очередь ассоциируется с такими понятиями, как удача и неудача, а потом уже с внешними детерминирующими факторами вообще. В случае выполнения задачи отнесение ос к определенной категории трудности можно рассматривать как установление связи с внешними причинами. Очевидно, что в обеих группах причин присутствуют как стабильные, так и изменчивые факторы: компетентность постоянна, усилио изменчиво; сложность задачи стабильна, а удача изменчива. Вейнер [73] применил к этим причинам двумерную классификационную схему (табл. 6.1).

Таблица 6.1. Двумерная классификационная схема причин выполнения задачи J73J

		Тип причины
	внутренняя	внешняя
Стабильная Изменчивая	Способность Усилие, н.-.строенкс, Vi<- -ЛСН;!!'. ОоЛСЗНЬ	Сложность задачи Удача

278 Глава б

Он исходил из многочисленных исследований, в которых было показано, какие знаки и информация используются людьми для определения причин успеха и неуспеха. К примеру, осознаваемая сложность задачи — функция наблюдения деятельности других людей при выполнении таких же или похожих задач. Если большинство наблюдаемых лиц успешно справляется с заданием, то скорее всего успех будет приписан простоте задания, т. е. стабильному внешнему фактору. Если же большинство других людей не могут выполнить задание, а данный человек добивается успеха, то вероятнее всего, что он приписывает успех своим собственным способностям. Основание, на котором могут базироваться дальнейшие решения, зависит от того, приписывается ли успех внешним или внутренним, стабильным или изменчивым факторам.

Ожидания, о которых говорилось выше, основываются на понятии внутреннего и внешнего контроля: если оператор считает, что желаемый результат может быть достигнут без его участия, то у него формируется ожидание типа ситуация — результат. При превалировании этого типа ожиданий оператор будет находить необязательным и невозможным собственное вмешательство в ход событий. Если оператор как субъективно, так и объективно лишь в незначительной степени контролирует ход событий и способ достижения результата, то говорят, что он ощущает недостаток контроля. По мнению Селигмана [63], это может приводить к состоянию беспомощности. Как бы то ни было, для подобных заключений необходимо более четкое объяснение того, что подразумевается под контролем в трудовых ситуациях. Например, нужно дифференцировать источники помех и устанавливать связь между результатом действия и его последствиями [14J.

Наличие внутренних причин, напротив, формирует ожидание того, что человек может достигнуть результата, соответствующего мотиву, посредством личного вмешательства в ход событий. Внутренние причины — талант и усилие. С точки зрения Мейера [46J, оператор должен оценит.., насколько его способности адекватны поставленной перед i..im задаче. Конечно, это возможно только в том случае, если он накопил достаточный опыт решения подобных задач и благодаря этому сформировал субъективное представление о своих способностях. На самом деле у людей существует тенденция переоценивать либо недооценивать свои способности. Если попросить человека оценить свою деятельность в тех случаях, когда обратная связь недостаточна, то те, кто высоко оценивают свои способности, обычно дают реалистические оценки, а низко оценивающие своя способности обычно недооценивают собственные достижения [48].

________ Мотиваций279

Последствия. Непосредственные результаты деятельности обычно имеют больше последствий. Выполнение заданий в рамках трудовой деятельности ассоциируется с поощрением. В результате своей деятельности человек может что-то узиать о собственной компетентности (в частности, может дать положительную оценку выполненной им работе). Вообще последствия деятельности часто включают самооценку и оценку других людей, причем эти оценки могут производиться в разные моменты времени. Вознаграждение может сразу же следовать за результатом трудовой деятельности. Однако если в своей профессиональной сфере человек ориентирован на успех (как последствие деятельности), то не исключено, что эта цель реализуется по истечении значительного периода времени после завершения какого-то вида деятельности. Определенный тип ожиданий, обозначенный на рис. 6.2 как «инструментальиость», связывается с последствиями. Инструментаяьность определяется как вероятность того, что выполнение задания приведет к определенным последствиям. Рум [70] предложил учитывать в области мотивационных исследований аспект последствий деятельности и инструментальности результатов деятельности. Таким образом он расширил теорию валентности — ожидания, включив в нее будущее; до него этот аспект ускользал от внимания исследователей. Инструментальность может принимать значения от +1,0 до —1,0, т. е. постулируется, что результат деятельности будет приводить к некоторым последствиям, однако тот же результат может означать невозможность других последствий или быть нейтральным по отношению к еще каким-нибудь последствиям. Следует отметить, что в отличие от инструментальности ожидания, о которых говорилось выше, могут принимать значения от 0 до 1,0. В реальных условиях многие индивиды не получают обратной связи (например, в форме одобрения) вне зависимости от того, прилагали они усилия или нет (инструментальность = 0).

Здесь необходимо принять во внимание модель Хакмана и Олдхема (см. выше), в которой подчеркивается влияние опыта на эффективность выполнения работы. Исследователи, придерживающиеся необихевиористской ориентации, часто указывали на необходимость систематического обеспечения работника обратной связью о его деятельности [68]. Было показано, что систематическое подкрепление очень эффективно в тех случаях, когда оно используется в сфере безопасности труда, имеющей большое значение для работающих [34]. Лейтем [35] сформулировал ряд требований к способам предъявления обратной связи: она должна быть точной, по возможности приуроченной к определенным моментам времени н такой, чтобы адресат мог ее интерпретировать.

280 Глава в

Валентность. Человек приписывает определенные значения результатам и последствиям деятельности, т. е. онн обладают валентностью, которая позволяет считать их привлекательными целями. Понятие валентности было введено К. Левином и до сих пор используется в многочисленных исследованиях; иногда валентность выступает под другими названиями. Рассуждения Аткинсона и Рума об эмоциональной валентности, согласно которым события, приводящие к переживанию удовольствия и исключающие неудовольствие, характеризуются более высокой валентностью, показывают, что истоки этого понятия лежат в гедонистических подходах. Однако валентность не может и не должна интерпретироваться только таким образом. Она означает, кроме того, ожидаемые ценности вообще (Хекхаузен), т. е. определенные побудители, или, по Аткинсону, привлекательность целей. Аткинсон рассматривает валентность как комбинацию мотивов и вознаграждений и тем самым связывает происхождение валентности с личным опытом и внешней обратной связью. Рум [70] полагает, что результат деятельности вообще не имеет ценности сам ло себе, но приобретает ценность через свои последствия, которым оператор приписывает значение. Таким образом, последствия являются побудителями. Обсуждаемые здесь теории могут быть поэтому названы теориями побуждения. Выше уже отмечалось, что цели, о которых идет речь, могут быть как близкими, так и отдаленными. Некоторые авторы пытались на этом уровне рассматривать классическое понятие потребности [10]; с точки зрения проблем организаций видно, что именно побуждения и вознаграждения могут быть предложены в ответ на выполнение деятельности [58].

Следовательно, валентность результата деятельности является отношением произведения валентности последствий и ин-струментальности первичного результата к достижению более отдаленных целей. Как показано на рис. 6.2 и в согласии с взглядами Кемпбелла и Притчарда [10J, сама деятельность также обладает валентностью. В своей хорошо известной «мо-тивационио-гигиеиической теории» Герцберг и др. [25] утверждают, что «сама по себе работа» имеет ценность, т. е. заслуживает усилий.

Взаимодействие составляющих. Решения относительно альтернатив для действия, уровней усилий и т. п. вытекают из взаимодействия составляющих мотивационного процесса. В последнее время в литературе высказывается мнение, что этот процесс иосит характер вычислений. Мейер [46] полагает, что оператор вычисляет величину усилий, необходимых для выполнения задания Точками отсчета служат сложность задания и

Мотивация

собственные способности. Способы включения составляющих мотивации в эту «калькуляцию» служили предметом многих дискуссий. Большинство авторов (среди них Аткинсон и Рум) объединяют ожидания и валентность, умножая их друг на друге; иначе говоря, они полагают, что человек видит влияние цели деятельности на поведение, если соотносит валентность с перспективами достижения цели. Это предположение выглядит правдоподобным, так как ни привлекательные, но недостижимые цели, ни непривлекательные, но легкодостижимые цели не заслуживают напряжения усилий. В эмпирических исследованиях показано лишь незначительное превосходство связи составляющих посредством умножения по сравнению с их простым сложением. Как бы то ни было, справедливо следующее положение: решение человека заняться определенным заданием и затратить определенные усилия в связи с этим заданием является функцией 1) его личной оценки вероятности достижения цели задания и 2) валентности результата. Последняя выводится из валентности последствий, которая является произведением результата и личной оценки вероятности того, что результат приведет к данным последствиям.

Установочные цели и эталонные нормы. Как уже было показано, результаты деятельности оцениваются оператором и/илн другими людьми. Подобное оценивание предполагает существование эталонных норм или установочных целей. В ходе деятельности уровень требований оператора играет роль эталонной нормы: от уровня или качества выполнения, к которому стремится оператор, зависит оценка степени успешности результата деятельности. В трудовых процессах эталонные нормы иногда подкрепляются заданием: инструкции, касающиеся целей, являются составляющими четко определенных задач (см. выше). Однако, насколько нам известно, их роль в мотивационных процессах до сих пор еще не уяснена. С другой стороны, Лок заложил основу целой области исследований, связанной с функцией явного установления целей. В серии лабораторных и полевых исследований Лок и его коллеги смогли подтвердить, что способ постановки целей влияет на достижение: выполнение лучше в том случае, когда цели конкретны, чем в том, когда требуется неспецифическое интенсивное усилие («Старайтесь...»), т. е. если цели достижимы, то Цели и достижения связаны линейно. Кроме того, выполнение лучше в том случае, когда цели высоки, чем когда они скромны. В результате этих исследований становится более очевидным мотивационный эффект обратной связи. Как установлено в психологии обучения, обучение навыкам и результаты работы в значительной степени зависят от той информации, которую

282 Глава 6

получает оператор относительно собственной деятельности. Ло-ку н его коллегам удалось показать, что информация о результатах улучшает выполнение, особенно в тех случаях, когда цели конкретны.

Лок получил свои первые результаты в лабораторных исследованиях, в которых испытуемых просили выполнить очень простые задания (например, сложить пары чисел). В работах [26, 42] подытожены результаты последующих полевых исследований, в ко.орых были подтверждены основные принципы этого направления. Гипотеза о том, что более высокие цели приводят к лучшему выполнению задания, проверялась на широком классе заданий: работе на пишущей машинке, кодировании, заучивании наизусть отрывков прозы, оценке скорости, сортировке карточек и других, в большинстве своем лабораторных заданий. Однако в полевых исследованиях деятельности в сферах транспорта, лесозаготовок, в организациях и в науке было показано явное повышение производительности в тех случаях, когда работающим предъявляли четко определенные цели и информацию о ходе их достижения. Следует тем не менее отметить, что в полевых исследованиях кроме всего прочего были выявлены ограничения и некоторые специфические условия, относящиеся к критериям, которые вытекают из из мотивационной теории. Для деятельности, в значительной степени зависящей от механизированных процессов, постановка конкретных целей не является особенно существенной. В контексте попыток демократизации чрезвычайную важность приобретает вопрос о том, должны ли работающие ставить цели самостоятельно или их должны ставить другие. Пока нет никаких оснований для определенного ответа на этот вопрос. Хинрикс [26] рекомендует метод соучастия в постановке целей. В полевом эксперименте с участием артели лесозаготовителей Лейтем и Юкл [37] установили, что для лесозаготовителей, имевших низкий образовательный уровень, соучастие в постановке целей приводило к лучшим результатам, чем предписание целей. Следовательно, соучастие в постановке целей оказывает положительное влияние в том случае, если имеется свободный выбор целей. Если сложность целей одинакова, то скорее всего соучастие в постановке целей не будет вликть на выполнение. Как и ожидалось, в конкретных трудовых ситуациях одна только мотивация к выполнению редко бывает эффективной; как правило, активизируются и другие мотивы. В эксперименте Лейтема и Саари [36] испытуемые (при сохранении трудности задания на постоянном уровне) ставили перед собой более высокие цели в тех случаях, когда экспериментатор ободрял их и оказывал им поддержку. На основании проведенных исследований можно сделать определенный вывод

Мотивация

о том, что постановка целей влияет на взаимодействие с внешними оценками, т. е. с определенными последствиями результатов деятельности, что постулируется в теориях ВИО. Упоминавшиеся здесь исследования в основном касались объема выполненной работы. В них фактически игнорировался аспект качества. Было получено много данных, свидетельствующих о том, что по мере усложнения целей возрастает необходимость дифференциации количества и качества. Это наводит на мысль, что значения этих параметров все более расходятся, т. е. между ними существует взаимно-обратная связь, выражающаяся в их отрицательной корреляции [30].

Оценка и критика. Очевидно, что варианты ВИО-теорий мотивации— шаг вперед по сравнению с более ранними и односторонними подходами, например рассматривающими только побуждения или только мотивы. Они позволяют преодолеть трудности, которые регулярно возникают при попытках объяснить действия индивида (в частности, в ходе выполнения трудовых заданий), исходя из специфических мотивов и без учета инструментальности для достижения отдаленных целей. Различные авторы критически оценивали эти теории и исследования, направленные на их подтверждение [24, 39, 49, 50, 40, 58, 10, 23]. Многие допущения были подтверждены эмпирически, многие были признаны недостоверными. В общем баланс оказывается не столь благоприятным, как того можно было бы ожидать, исходя из стройности теории. Очевидно, что многие методические проблемы до сих пор не решены; в качестве примера можно привести измерения ожидания и оценок выполнения. Возможно, проведенные до сих пор исследования носили слишком общий характер и были нацелены на проверку модели как целого. Кемпбелл и Притчард [10] предложили сконцентрировать усилия на отдельных составляющих и в первую очередь исследовать их изменчивость, зависимость от ситуации и измеримость.

6.2.2. Мотивация с точки зрения принципа равновесия

Многочисленные наблюдения показывают, как условия окружающей среды и их изменение влияют на зачинание деятельности и контроль за ее осуществлением. Когда мы затрагиваем эту тему, сразу вспоминаются бихевиористские теории, развивающие абстрактную модель, согласно которой поведение контролируется побуждениями и приписываемыми вероятностями. При этом в качестве несущих основную смысловую нагрузку выступают такие эффекты, как удовлетворение потребности, оптимальная стимуляция, разрешение конфликтов, т. е. воо0-