Глава 6. этих теорий в понимание трудового поведения, в особенности по той причине, что более современные подходы

этих теорий в понимание трудового поведения, в особенности по той причине, что более современные подходы, как продемонстрировал (хотя и не в прямой связи с упомянутыми здесь теориями) Нойбергер [50], уже не обнаруживают слабости своих (по большей части бихевиористских) предшественниц. Например, в большей степени стало подчеркиваться взаимодействие с окружающей средой (теории, рассматривающие исключительно стабилизацию внутренней среды, здесь не упоминались); кроме того, становится очевидным, что достижение равновесия можно объяснять не только кратковременными изменениями поведения, но и долговременными перспективами. Наконец, понятия теории систем и управления могут быть полезными при использовании их в качестве объяснительных средств.

6.3. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации пытаются объяснить, какие именно цели стремятся достичь индивиды, какие именно альтернативы действий они видят и каковы их потребности. Как непрофессионалы, так и специалисты разделяют точку зрения, согласно которой у каждого человека имеются определенные потребности, которые он стремится удовлетворить, или определенные мотивы, в соответствии с которыми он действует. Если учесть разнообразные возможности для поведения, из которых человек может выбирать и которым он может следовать, то потребности или мотивы должны объяснить выбор определенной альтернативы. Тем самым мотив включается в сложный моти-вационный процесс, который должен раскрываться процессу альными теориями мотивации.

Мотив. Что связывается с термином «мотив», используемым в качестве общего обозначения многих других терминов? О сущности мотива высказывались самые различные мнения: мотив понимается как врожденная потребность; как состояние депривации; как нарушение внутреннего равновесия или равновесия с окружающей средой. Аткинсои (1964) описывал мотив как осознанное стремление к определенному типу удовлетворения; вследствие этого он рассматривает мотив как эмоциональную составляющую мотивационного процесса. Согласно двухфакторной теории Мак-Клеланда [44J, мотив может иметь одно из двух направлений: стремление к чему-либо или избегание чего-либо, т. е. тенденцию к поиску удовольствия или тенденцию избегания неудовольствия. Например, в области деятельности такие мотивы называются «надеждой на успех» и «боязнью неудачи». В последние годы получают все

Мотивация 287

большее распространение когнитивные интерпретации термина «мотив». В частности, Мейер [47], а также Клейнбек и Шмидт [32] описывают мотив достижения как стремление к получению новой информации о собственных способностях и компетентности. Ситуация, в которой возможно получение такой информации, может активизировать мотив достижения.

Хекхаузен [23] в значительной мере пренебрегает упомянутыми представлениями и определяет мотив как высокообоб-щекное содержание класса событий, реализация которых представляет для оператора личный интерес. Таким образом, мотив рассматривается с точки зрения последствий деятельности и поэтому не зависит от соображений о потребностях, побудителях и т. п. В этом понимании мотив характеризуется упреждающей движущей силой, ибо значимые события принадлежат будущему. События, которые уже произошли, изменяют окружающую среду и тем самым создают новые стимульиые состояния. Если субъект воспринимает последние как следствия своей собственной деятельности или по крайней мере связывает их со своими ожиданиями, то это выступает для него в качестве обратной связи. Согласно такой интерпретации, под мотивами понимается нечто большее, чем желания и потребности в традиционном смысле. В то время как традиционные определения рассматривают мотивы в плане потребностей, как заключенные внутри личности, современные когнитивные подходы стремятся подчеркнуть роль окружения, т. е. они интерпретируют мотивы в основном с ситуационной точки зрения. Нуттин [52], напротив, рассматривает потребности в контексте единства индивида с окружающей средой. «Таким образом, поведенческие потребности можно понимать и определять как «необходимые связи» между индивидом и миром. Выражаясь точнее, потребности являются поведенческими связями, поскольку они «необходимы» для обеспечения оптимального функционирования индивида» [52, с. 60].

Классы мотивов. Возможно, что интереснее ставить вопрос

не о том, в чем сущность мотивов, а о том, можно ли составить приемлемый перечень возможных и типичных для человека мотивов. Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо рассмотреть много противоречивых подходов и теорий, что, однако, не является целью данной главы. Как раньше, так и теперь обычно в исследованиях детально изучается сравнительно небольшой круг мотивов (потребностей, влечений), а именно социальные мотивы, особенно стремление к общению, власть, помощь, агрессия и мотив достижения. При классификации и систематизации мотивов, особенно в области организационной психологии, можно отдать предпочтение привлекательной концепции Мае-

288 Глава 6

лова [43J, даже невзирая на то, что эмпирические доказательства ее достоверности очень ограниченны. Маслов разработал иерархию потребностей: физиологические, безопасности/самосохранения, социальные, эгоистические и самоутверждения («высшая» потребность). Алдерфер [2, 3] представил обновленный вариант этой концепции, который, очевидно, превосходит работы его предшественников. Он вводит следующие группы потребностей:

1. «Экзистенциальные» потребности. Они должны быть удовлетворены для безопасного выживания индивида (базисные потребности).

2. Потребности «в установлении связей». Это мотивы, имеющие целью установление контакта, а также выражающие чувство близости с другими людьми и внимание к себе с их стороны — потребности в контакте.

3. Потребности «развития». Они выражают стремление человека к созиданию и внесению новизны в ситуацию, в которой он находится (стремление к самоутверждению).

В этой связи был сформулирован следующий ряд предположений:

1. Чем слабее удовлетворение базисных потребностей, тем сильнее стремление к его реализации.

2. Чем меньше удовлетворены потребности в контакте, тем сильнее базисные потребности.

3. Чем меньше удовлетворено стремление к самоутверждению, тем сильнее потребности в контакте [61].

Потребности развития привлекли особое внимание в связи с проблемами организации и реогранизации труда. Хакман и Олдхем [21] постулировали существование связи между объективными и субъективными ядерными измерениями трудовой ситуации, с одной стороны, и удовлетворенностью работника, с другой. Эта связь зависит от такого фактора, как сила потребности развития. Концепция потребностей развития (потребностей высокого порядка) оказалась не слишком строгой. Тем не менее в работах [65, 67] было показано, что мотивация достижения влияет на трудовое поведение.

Нуттин [52] по-другому подошел к дифференциации мотивов человека'. Он выделил три взаимосвязанных уровня функционирования: биологический, психосоциальный и идеацион-ный. На этих уровнях индивиды стремятся к саморазвитию и установлению специфических форм функциональных контактов с объектами. Такие контакты можно рассматривать как базис человеческих потребностей или мотивов.

Организационные побудители. Потребности, указанные в классификациях мотивов (например, в [43, 2]), могут быть

Мотивация

удовлетворены как посредством самооценок, так и посредством оценок других людей. Таким образом, информация относительно собственной компетентности человека может быть получена при переживании успеха и получения обратной связи от других людей. Различие между самооценкой и оценкой других людей привело к появлению терминов «внутренняя мотивация» и «внешняя мотивация». В организациях внешние оценки могут доводиться до сведения работника непосредственно руководителями при помощи системы вознаграждения и премирования, а также посредством системы организации самой работы. Мы можем глубже проникнуть в сущность мотивации, если рассмотрим предлагаемые организациями побудители, влияние которых на чувства и поведение работников подтверждено практикой.

Исследования, посвященные удовлетворенности работой,— ключ к пониманию мотивационного эффекта организационных условий. Понятие удовлетворенности работой интерпретировалось самыми различными способами. Нойбергер и Аллербек [51, с. 14] сравнили различные определения этого понятия и пришли к интерпретации, выражающей, по их мнению, то основное, что является общим для всех этих определений: удовлетворенность может рассматриваться «... как некоторое отношение к работе, имеющее структурированную и осознанную форму н способное оказывать влияние на трудовую деятельность». Далее они добавляют: «Существующие условия среды оцениваются с точки зрения позитивности чувства, которое они вызывают» (ср. с [41J). В связи с проблемой побудителей трудовой деятельности небезынтересно отметить тенденцию соотносить удовлетворенность работой не только с общими понятиями, но и с более конкретными аспектами. Хорошо известный и неоднократно проверенный описательный индекс трудовой деятельности (ОИТД) [64] построен с учетом следующих аспектов: работа, руководители, коллеги, заработная плата и продвижение по службе.

В результате дифференциации этих аспектов^рабочей среды, проведенной во многочисленных исследованиях, появилась возможность определить, какие классы событий значимы для работника, т. е. содержат побудители, которые могут внести вклад в мотивацию. Однако следует отметить, что эти аспекты организации деятельности необязательно соответствуют общепризнанным классам мотивов. Несомненно, заработная плата представляет собой поливалентную категорию; руководители оказывают влияние как на стремление работника к достижению, так и на его мотивы к установлению контакта. Исследования, проведенные Герцбергом и др. [25], явились наиболее настойчивой попыткой обратить внимание на побудительный характер аспектов работы и рабочей среды. В первом исследовании, осуществ-

290 Глава 6

ленном в духе метода критических инцидентов, исследователи просили специалистов и других работников описать ситуации и события, при которых они испытывали высокую степень удовлетворенности работой. Аналогичным образом собиралась информация об эпизодах, в которых интервьюируемые лица ощущали особенную неудовлетворенность работой. Все эти эпизоды тщательно анализировались с целью выявления факторов, вносящих вклад в переживание удовлетворенности или неудовлетворенности.

В ходе анализа был сформулирован тезис, ставший с тех пор предметом оживленной дискуссии и утверждающий, что эти переживания не могут быть отражены на непрерывной шкале в интервале от «удовлетворенность» до «неудовлетворенность», а скорее должны оцениваться при помощи двух шкал, одна из которых измеряет удовлетворенность, а другая — отсутствие неудовлетворенности. В тех эпизодах, которые приводили к явно выраженной удовлетворенности, чаще всего упоминались следующие темы или факторы: выполнение, узнавание, собственно работа, ответственность, продвижение по службе, оплата.

Вторая группа факторов включала организационную политику, отношения с подчиненными, коллегами и руководителями, условия работы, заработную плату (которая имеет поливалентный характер) и специальные аспекты руководства.

Первоначально Герцберг и др. [25] описывали первую группу факторов как «удовлетворители», а затем назвали их «мотиваторами», поскольку они оказывают положительное влияние на выполнение деятельности личностью и способствуют ее развитию, связанному с работой. В сущности это факторы, которые имеют отношение к содержанию работы. Факторы второй группы были названы «неудовлетворителями» или «гигиеническими факторами» (термин, заимствованный из области медицинской гигиены): их отсутствие или отрицательные характеристики наносят вред мотивации работника, однако их наличие необязательно вызывает позитивную мотивацию. В основном это факторы, имеющие отношение к аспектам рабочей среды.

Результаты и выводы, к которым пришли Герцберг и др. [25J, вызвали множество возражений и, кроме того, опровержений методического и теоретического плана. Однако более поздние исследования, проведенные в различных странах, привели к дальнейшему подтверждению теории Герцберга и др. [25].

Хакман и Олдхем [21] с помощью ДВТД попытались понять, каким образом содержание работы поддерживает мотивацию. Еще недавно больше внимания уделялось такому аспекту мотивации к работе, как ориентация на общие ценности, чем рассмотрению потребностей. Эта тенденция и сейчас представляет интерес, поскольку, как показано в многочисленных исследова-

Мотивация

ниях, в промышленно развитых странах происходит переоценка ценностей, особенно в отношении работы, промышленности и технологии. Как считает Инглхарт [27], который в качестве отправной точки использует теорию мотивации Маслова, в больших группах населения происходит смещение ценностей от материальных к постматериальным. Работа по-прежнему воспринимается как нечто очень важное, однако она уже рассматривается не как ценность сама по себе, но как конкурирующая с другими ценностями, связанными, например, с досугом, защитой окружающей среды, здоровьем [59, 69]. Трудности интерпретации представленных здесь результатов изучения ценностей проистекают из отсутствия единого мнения об определении понятия «ценность» и способе измерения личностных суждений.

Оценка. В общем попытки классифицировать мотивы довольно беспорядочны. Желание найти такую классификацию, которая была бы совершенно «определенной», не реализовано. В исследованиях рассматриваются мотивы достижения, контакта, власти и т. п., однако это лишь немногие нз целей, которые могут ставить перед собой индивиды. То, какие мотивы стимулируются и какие классы значимых событий способен воспринимать оператор, в значительной степени зависит от механизмов побуждения и подкрепления, имеющих место в организации или в некоторых случаях в обществе в целом. Следовательно, анализу мотивации всегда должен предшествовать тщательный анализ ситуации. В настоящее время совершенно необходимо рассмотреть взаимодействие индивида со средой. Вопрос о том, действительно ли существуют мотивы, не имеющие побудителей либо имеющие потенциальные "побудители, которые не связаны с потребностями, пока не получил удовлетворительного ответа. Требования того, чтобы социальные, экономические или культурные мероприятия (отношения) были организованы в соответствии с потребностями людей, непосредственно не приводят к конкретным предложениям способов достижения этой организации.

6.4. Заключение

Интерпретация и объяснение поведения человека теми, кто осуществляет деятельность, наивными наблюдателями и учеными подтверждает полезность понятий, при помощи которых можно объяснить выбор, сложность и интенсивность целей,^- а также постоянство усилий по их достижению. Речь идет о таких понятиях, как побудители, потребности и т. п., обобщаемых понятием «мотив»; процесс их активирования и функционирования называется мотивацией. Мотивация — гипотетическое понятие, кото-

292 Глава 6

рое не поддается непосредственному наблюдению и вследствие этого может быть измерено только косвенными способами (например, при помощи изучения результатов деятельности человека или при помощи вопросников). Попытки объяснить определенные сферы поведения (в частности, трудовое поведение) затруднены, поскольку ие ясно, существует ли специфичный для такого поведения тип мотивации. Эффект мотивации, т. е. ее влияние на такую, например, зависимую переменную, как выбор сложности задания, в экспериментальных исследованиях можно реализовать легко, а в полевых — только с большим трудом.

Развитие и современное состояние психологии мотивации в общих чертах может быть обрисовано при помощи дифференциации процессуальных и содержательных теорий мотивации. Процессуальные теории пытаются объяснить, как развивается поведение, какие компоненты в него включены и как они взаимодействуют. Первой теорией, отнесенной к группе процессуальных, была теория валентности — ожидания, иногда также называемая теорией валентности — инструментальиости — ожидания (ВИО); в настоящее время из всех процессуальных теорий она наиболее широко признана. Согласно этой теории (вследствие существования ее вариантов, возможно, уместнее говорить о группе теорий), решение, которое принимает человек для того, чтобы заняться определенной задачей и приложить определенные усилия для ее выполнения, является функцией I) субъективной оценки вероятности достижения" цели и 2) валентности результата деятельности. Последняя складывается из валентности последствий результата и субъективной оценки вероятности того, что результат приведет к этим последствиям. Для понимания причин задачи и регулирующих факторов среды нужно тщательно изучать ситуацию и задание; особенно это важно ч случае трудовой деятельности. Установление типов причин (т. е. мнение человека о том, как влияют на его деятельность внутренние и внешние условия), будучи частью процесса ожидания, играет важную роль, определяя меру понимания субъектом связи между собственной активностью и ее результатами или степень ожидания того, что определенные события будут иметь место независимо от его усилий.

Деятельность как целенаправленное поведение зависит от ряда целей и эталонных норм. Экспериментальные и полевые исследования, в которых цели были определены точно, подтвердили догадки исследователей о том, как функционируют эти цели и нормы. Практически всегда четкое определение целей сопровождается повышением производительности, но цели зависят от социальных и других влияний. Подходы, рассматривающие нарушение равновесия между человеком и средой как источник мотивирующей силы, также были отнесены к группе процес-