Студопедия — КР оформляется по стандарту
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

КР оформляется по стандарту






Темы КР выбираются по последнему номеру зачетки.

Задание – Контрольная работа

Ведение отражает актуальность темы и цель работы

1 Теоретическая часть: « название выбранной темы»

1.1 …..

1.2…..

В двух параграфах отражается содержание темы, причем каждый состоит не менее чем из 5страниц и на 2-х стр должно быть не менее 1 ссылки на источник из списка литературы. Всего источников не менее 5 и хотя бы один-это статья из современного журнала.

2 Практическая часть.

2.1 Исследование черт характера (тесты)

2.2 Исследование доминирующего инстинкта(тест)

2.3 Исследование деловых ролей (тест)

2.4 Исследование уровня субъективного контроля(тест)

2.5 Составить индивидуальную характеристик у для прохождения процедуры (на выбор) аттестации, адаптации, оценки или отбора в резерв, используя полученные данные тестов и собственных наблюдений.

2.6 Задание"Анкета для подбора кадров"

Заключение

Список литературы

Глоссарий

 

Задание "Анкета для подбора кадров";

По каждой категории различия личности (наследственность, культура, семья, социальная группа, жизненный опыт) составьте не менее пяти вопросов к кандидату на работу в организации. Эти вопросы должны быть составлены так, чтобы ответы на них наилучшим образом раскрывали личность кандидата.

 

Литература

  Коваленко А. В. Психологические основы менеджмента
  Иванова Н.Н., Кандыбина Е.Л., Щур В.В. Психодиагностические методики и упражнения в контексте подготовки менеджера по управлению персоналом
  - Большая энциклопедия психологических тестов
  Розанова В. А. Психология управления  
  Лукьянченко Н.Д., Бунтовская Л.Л., Шаульская Л.В., Еськов А.Л. Социально-психологические основы управления
  Урбанович А. А.   Психология управления
  Кабаченко Т.С. Психология управления
  Ильин Г.И Социология и психология управления
  Андросова Л.А.   Социология управления  
  Никитова С.Г. Социология и психология управления  

 

ПРИМЕР документа

Экспертное заключения для прохождения социально-психологической адаптации
Иванов Иван Иванович По результатам психологического и делового тестирования, индивидуального интервьюирования и наблюдения в ходе оценочной сессии были сделаны следующие выводы: Стратегическое мышление Имеет высокий уровень общих способностей. Хорошо развиты навыки системного мышления и структурирования информации. Обращает на себя внимание хорошая ориентация на развитие. Обладает необходимыми менеджерскими знаниями и уровнем понимания данного бизнеса. Высокий уровень общих способностей дает хорошие предпосылки для принятия решений. Однако при принятии решений обращает на себя внимание нестабильность и отсутствие уверенности в правильности принимаемого решения. Организаторские способности Организаторские навыки развиты на достаточном уровне. Может ставить цели и задачи, планировать деятельность свою деятельность и деятельность подразделения, выделять критерии достижения успеха. В деятельности ставит амбициозные цели для себя и подчиненных. Его высокая ориентация на результат приводит к пониманию того, что при организации деятельности людей необходим не только контроль конечного результата, но и промежуточный, поэтапный. Это дает ему возможность вовремя вносить коррективы в процесс выполнения задач подчиненными и держать в поле зрения происходящие события. Но в организации деятельности при таком подходе не склонен расширять зону ответственности подчиненных. В зоне перспективного развития находятся: навык делегирования, навык контроля исполнения Учитывая предстоящий характер работы, следует отметить также недостаток знаний проектного планирования. Особенности межличностного взаимодействия Иван демонстрирует высокую активность в процессе взаимодействия с другими людьми. Он энергичен, стремится взять на себя ведущую роль в общении. Он легко устанавливает контакты, в команде работает конструктивно. Если говорить о продуктивности такого общения, то оно не всегда бывает продуктивным. Обращает на себя внимание выраженная демонстрация ситуационного лидерства. Возможно, это связано с внутренними амбициями. Это обстоятельство мешает ему понимать чувства и настроение других людей. А также возможно снижает уровень харизматического лидерства, т.е. степень доверия и уважения в коллективе, хотя в целом лидерский потенциал у Ивана высокий. Наличие лидерских качеств, которые присутствуют, еще не является гарантом успешной работы руководителя. Можно сказать, что ему не хватает коммуникативных ресурсов, чтобы «зажечь», замотивировать людей на выполнение намеченных целей. Необходимо больше внимание уделять мотивированию сотрудников, нахождению способов включения их коллективную работу. Зоной развития коммуникативных навыков являются: навык активного слушания, эмпатия (сопереживание). При этом также его умение давать обратную связь подчиненному о его действиях нуждается в дополнительном развитии. Личностно-деловые качества Способен нести ответственность за собственные действия и действия своего подразделения в стабильных рабочих ситуациях. В ситуациях неопределенности и риска может перекладывать ответственность на внешние обстоятельства. В зоне развития находится готовность ответить за действия, события и ошибки, за принятое решение, его последствия и его реализацию. Склонен к частой смене решений. Он может поменять решение под давлением людей или обстоятельств. Это обстоятельство дает возможность прогнозировать потерю эффективности в сфере принятых на себя обязательств. Прилагая максимум усилий, для достижения намеченных целей, может отказаться от принятых на себя обязательств перед отдельными лицами. Характеристика мотивационной сферы Высокая мотивация достижения - он активно берется за решение сложных задач, смело предлагает идеи, решителен. Очень амбициозен. Стремиться к признанию в коллективе. Выраженным мотивом является профессиональный рост и развитие. Стремится к карьерному росту. К карьерным ориентирам также следует отнести желание приносить пользу, стабильность места работы и управление. Нацелен на результат. Знает себе цену и стремится к получению достойного вознаграждения за свою работу. Отсутствие перспектив и жесткие правила работы, невозможность себя полностью реализовать могут снизить его интерес к работе на предприятии. Сильные стороны: · Высокий уровень работы с информацией · Высокий уровень ориентации на развитие · Высокий уровень мотивации достижений · Хороший лидерский потенциал Слабые стороны: · Несформированность некоторых организационных и коммуникативных навыков. · Недостаточный уровень деловой ответственности Зоны потери рабочей эффективности: · Ситуации рассогласованности личных целей и целей организации · Ситуации в которых необходимо проявлять высокую лояльность компании · Ситуации в которых необходимо воодушевлять коллектив · Ситуации неопределенности и риска · Ситуации неудачи, в которых нужно отвечать за принятые решения Рекомендуемые программы для обучения: · Тренинг личностного роста «развитие эмоционального интеллекта» · Коммуникативные умения (навыки активного слушания и умения задавать вопросы) · Управление проектами Рекомендации по адаптации сотрудника: · Увеличить процесс адаптации до 1 года · Рекомендован коучинг (недерективное наставничество и помощь в осознании), в роли коуча может выступать вышестоящий руководитель. · При постановке целей деятельности на адаптационный период уделять особое внимание социально-психологическим аспектам работы в коллективе. · Зоны ответственности и принятия решений расширять постепенно, не подчеркивая важность и сложность, а объясняя в чем заключается ответственность руководителя.  






Дата добавления: 2015-03-11; просмотров: 751. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Анализ микросреды предприятия Анализ микросреды направлен на анализ состояния тех со­ставляющих внешней среды, с которыми предприятие нахо­дится в непосредственном взаимодействии...

Типы конфликтных личностей (Дж. Скотт) Дж. Г. Скотт опирается на типологию Р. М. Брансом, но дополняет её. Они убеждены в своей абсолютной правоте и хотят, чтобы...

Гносеологический оптимизм, скептицизм, агностицизм.разновидности агностицизма Позицию Агностицизм защищает и критический реализм. Один из главных представителей этого направления...

Закон Гука при растяжении и сжатии   Напряжения и деформации при растяжении и сжатии связаны между собой зависимостью, которая называется законом Гука, по имени установившего этот закон английского физика Роберта Гука в 1678 году...

Характерные черты официально-делового стиля Наиболее характерными чертами официально-делового стиля являются: • лаконичность...

Этапы и алгоритм решения педагогической задачи Технология решения педагогической задачи, так же как и любая другая педагогическая технология должна соответствовать критериям концептуальности, системности, эффективности и воспроизводимости...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.011 сек.) русская версия | украинская версия