Персонал предприятия и его классификация

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

1)Человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.

2)Человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.

3)Человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.

4)Человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.

5)Человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.

Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В условиях рыночной экономики – это товар.

Персонал (или кадры) – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

Непроизводственный перс онал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев и т.п.

Планирование кадров и их подбор

 

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

· какое количество персонала и какой квалификации требуется?

· когда, в какой период времени?

· где, на каком участке производства?

· по какой цене?

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Основная задача планирования кадров – обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Численность основных производственных рабочих может быть определена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного предприятия или числа рабочих мест.

Расчет потребности в специалистах, руководителях и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структура и схема управления им, перечнем функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, то есть отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора.

Предварительное собеседование (интервью) имеет своей целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания.

После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.

В контракте должны быть оговорены следующие условия:

1)место, род и срок деятельности;

2)режим труда и отдыха;

3)техническая обеспеченность труда;

4)обязанности администрации по оплате труда;

5)предоставление социальных льгот;

6)возможности повышения квалификации;

7)ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;

8)основания расторжения контракта;

9)порядок рассмотрения трудовых споров.

В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

Коэффициент выбытия кадров:

Квк=(Чув / Чрс)/100, где Чув – численность уволенных за период работников, Чрс – среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент приёма кадров:

Кпк=(Чпр / Чрс)/100, где Чпр – численность принятых работников за период.

Коэффициент оборота кадров:

Кок=((Чув+Чпр)/Чрс)/100

Коэффициент текучести кадров:

Ктк=(Чув / Чрс)*100