Привлечение вне предприятия

Преимущества

• Более широкие возмож­ности выбора

• Новые импульсы для предприятия

• Человеку со стороны лег­че добиться признания

• Прием на работу непо­средственным образом по­крывает потребность в пер­сонале

Недостатки

• Более высокие затраты на привлечение персонала

• Большая доля привле­каемых со стороны способ­ствует росту текучести

• Высокая степень риска испытательного срока

• Отсутствие знаний о фирме (необходимое введе­ние в курс дела требует за­трат времени)

• Блокирование возможно­стей служебного роста

• Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы.

Вся система кадровой работы, связанная с привле­чением персонала, должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической ра­боте, так как то, что делается в области кадровой рабо­ты сегодня, завтра будет влиять на уровень исследова­тельской или проектной работы.

Очень важную роль играют подбор и подготовка ре­зерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окон­чанием срока договора найма, расширение сферы дея­тельности организации. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руково­дящих кадров в случае освобождения вакансий.

Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назна­чены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на раз­личных курсах и т.д. Формирование и подготовка ре­зерва на выдвижение должны сопровождаться создани­ем необходимого морально-психологического климата в коллективе.

К средствам внешнего набора относятся: публика­ция объявлении в газетах, журналах и т.п., заключение контрактов с высшими учебными заведениями, органи­зация работы студентов во время практики.

Обычно лицам, претендующим на определенную ва­кансию, предлагается представить следующие докумен­ты: резюме; анкету по установленной форме; рекомен­дации; список научных трудов и т.д.

Резюме играет большую роль в отборе персонала. Хорошо составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публикации. В Амери­ке, например, существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме.

В резюме должны быть указаны:

1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.

2. Должность, на которую вы претендуете.

3. Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).

4. Образование (Education) (начиная с указания по­следнего учебного заведения, которое вы закончили, и перечисляя их в обратном порядке).

5. Личные данные (Personal).

6. Рекомендации (References).

7. Список наиболее значимых научных трудов. Иногда полезно привести краткое описание опыта и

достижений. Даты начала и окончания работы в том или ином учреждении или годы учебы в институтах, университетах, аспирантуре и т.д. могут быть указаны либо слева, перед соответствующим названием, либо после него.

Определенные возможности для составления резюме предусмотрены в текстовом процессоре Microsoft Word: необходимо лишь заменить в шаблоне приведенные данные (адрес, этапы карьеры и т.д.) на ваши собст­венные.

Рекомендации должны удовлетворять определенным требованиям: их автор должен знать уровень продук­тивности и качества работы заявителя и сам должен быть достаточно компетентным, чтобы его оценить. Желательно, чтобы рекомендательные письма отправ­лялись отдельно письмом, и кандидат не мог их прочи­тать. В этом случае достигается наибольшая объектив­ность оценки кандидата. В резюме в разделе "рекомендательные письма" могут быть указаны фами­лия, должность, место работы, адрес и телефон лица (или лиц), предоставляющего отзыв. Можно также ука­зать, что рекомендательные письма предоставляются по требованию (available upon request).

Обычно названные выше документы требуются для отбора ученых при получении грантов и оформлении зарубежных контрактов и стажировок. В нашей стране в последнее время зачастую сами сотрудники ищут ис­точники финансирования. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и зарубежные контракты. За счет тех же фондов возросло число по­ездок на зарубежные конференции.

В ситуации с фондами проявляется довольно четкая тенденция перехода от выделения индивидуальных грантов к совместным проектам с участием зарубежных партнеров.

На этапе отбора рассматриваются наиболее подхо­дящие кандидаты из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата, имеющего наилуч­шую квалификацию для выполнения фактической рабо­ты на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

• образование кандидата;

• уровень его профессиональных навыков;

• опыт предшествующей работы;

• медицинские характеристики;

• персональные характеристики и личные качества. Обычно эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются на основе характеристик уже работающего персонала. Уровень образования дол­жен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Как правило, работодатели отдают приоритет претен­дентам с более высоким уровнем образования. Опыт работы характеризуется трудовым стажем и отождеств­ляется с возможностями работника.

Учитывать медицинские характеристики следует лишь в том случае, если выполняемая работа требует опреде­ленных физических качеств: остроты зрения, слуха, вы­носливости и т. п. Если прямой зависимости между кон­кретной работой и состоянием здоровья нет, то такой кри­терий отбора в ряде стран считается дискриминирующим. К важным персональным характеристиками относятся возраст, состояние в браке и т. д.

Если должность относится к разряду таких, где опре­деляющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт.

Существуют различные методы сбора информации, необходимой для отбора: собеседование, испытание, тестирование.

Наиболее широко применяются собеседования. Вме­сте с тем иногда возникают проблемы, которые снижа­ют эффективность собеседований как инструмента от­бора кадров. Основа этих проблем носит эмоциональ­ный и психологический характер. Так, например, суще­ствует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного и ос­тальной части собеседования. Желательно, чтобы чело­век, проводящий собеседование, был хорошо знаком с работой.

Кандидат в своем рассказе должен охватить три об­ласти:

1) прошлое (о прежней работе и достижениях);

2) настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т. д.);

3) будущее (задачи, намерения, планы).

Испытания должны показать, сколь эффективно кан­дидат сможет выполнять конкретную работу. Один из ви­дов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагае­мой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик (уровень интеллек­та, энергичность, эмоциональную устойчивость, внимание к деталям).

Большое значение в испытаниях имеют различные тес­ты, измеряющие какой-либо показатель человека. На­пример, тест на психомоторные способности позволяет оценить время принятия решений. Тестом на способности быстрых подсчетов Отиса проверяют некоторые умствен­ные действия и способности (способность к счету, пони­мание и др.). По шкале Веклера проверяют, например, словарный запасли др. Иногда применяются тесты, позво­ляющие оценить личные качества и темперамент человека. Одним из известных тестов является тест Роршаха с чер­нильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих кляксах. Иногда применяются тесты на честность с применением прибора, регистрирующего из­менения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Че­ловеку задаются нейтральные вопросы (для оценки нор­мального состояния) и вопросы, которые важны для рабо­тодателя.

Во время Второй мировой войны для отбора агентов секретной службы были созданы центры оценки. В цен­трах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Такие центры функционируют в крупных фирмах стран с рыночной экономикой.

Для принятия объективного решения сравнивают ин­формацию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомен­дательных писем, проведения собеседований, испытаний и т.д.

Большое значение с точки зрения повышения эф­фективности работы имеет аттестация специалистов. Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способ­ностях, деловых и иных качествах. В материалах атте­стации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости — рекомендации руководству о продви­жении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.

Обычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбирае­мых, списки опубликованных научных трудов и науч­ных отчетов, патентов; акты внедренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях и дисциплинарных недочетах.