Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Теория экспектаций (ожиданий) В. Врума была разработана автором в начале 1960-х гг. Ее смысл состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися у него потребностями, сколько вероятностью их достижения, т.е. сильные, но нереальные потребности не мотивируют персонал. В общем виде сила мотивации трудовой деятельности индивида служит, по мнению В. Врума, мультипликатором трех явлений:

• ожидание того, что трудовые усилия дадут желаемые для индивида результаты;

• ожидание того, что достигнутые в процессе трудовой деятельности результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;

• ожидаемая ценность вознаграждения.

Сущность концепции В. Врума заключается в следующих положениях:

• степень мотивации труда персонала на высокую эффективность его трудовой деятельности (Е) может быть рассчитана по формуле (10.1):

Е = Vm Р_m + V_p Р_p + V_g Р_g + V_с Р_с + V_s Р_s, (10.1)

 

где V — валентность: т — денег, р — карьеры, g — хорошего отношения администрации, с — авторитета среди коллег, s — сохранения рабочего места; Р — соответственно, вероятность влияния данных факторов мотивации на эффективность трудовой деятельности персонала;

• валентность — это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет определить ее в количественных показателях на основе стандартных методов психодиагностики. Часто валентность также зависит от трудового опыта индивида и степени удовлетворения его насущных потребностей;

• параметр Р зависит от деятельности менеджера, т.е., в отличие от валентности, является хорошо управляемым фактором. Кроме того, на значение этого параметра сильно влияет оценка индивидом собственной самоэффективности, т.е. убеждение работника, что его знания и навыки позволяют ему успешно справиться с порученным заданием. Свою лепту в формирование количественной характеристики показателя Р вносит и явление инструменталъности, которое в рамках рассматриваемой нами теории мотивации можно интерпретировать как веру работника, что вознаграждение по итогам его трудовой деятельности будет обязательно выплачено;

• зная величину V, можно максимизировать показатель Е путем сознательных изменений системы стимулирования труда персонала организации на основе усиления тех значений параметра Р, которые соответствуют максимальным значениям конкретных, качественных показателей валентности.

• X - Y теория Д. МакГрегора была сформулирована практически одновременно с теорией экспектаций. Главная ее особенность состоит в использовании менеджером двух вариантов мотивации труда персонала X или Y. По мнению ее автора, причиной выбора могут служить особенности трудового поведения персонала и, наоборот, содержание трудового поведения персонала может быть следствием выбора одного из двух вариантов мотивации его труда.

• Сущность концепции Д. МакГрегора можно уяснить на основе описания им двух крайних вариантов мотивации (табл. 10.1).

• Таблица 10.1 Предпосылки использования теории X и Y по Д. МакГрегору X Y Средний человек стремится работать как можно меньше Труд для человека— естественный процесс, а не вынужденная необходимость Он не любит ответственности и желает, чтобы им руководили, он не амбициозен и прежде всего нуждается в безопасности Люди бывают пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руковод­ства ими Средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потреб­ностям организации, и в целом, как правило, нелоялен к ней Важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности Средний человек в основном ориентируется только на мате­риальные вознаграждения и не заинтересован в достижении целей орг-ии Необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации

X	Y
Он не любит инноваций	Решая свои задачи, работники склонны самостоятельно регу­лировать собственную трудовую деятельность и эффективно контролировать трудовой процесс
Средний человек доверчив, он «легкая добыча» для демагогов	Работники имеют устойчивые принципы и убеждения и слабо поддаются «агитационному влиянию со стороны»
Эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника»	Примитивные системы мотивации труда на основе зеркального использования материаль­ных поощрений или наказаний не являются эффективными для работников

Мотивационная теория справедливости была впервые сформулирована П. Гудмэном и затем развита и дополнена С. Адамсом в начале 1970-х гг. Смысл ее состоит в том, что основа трудовой мотивации — это справедливость вознаграждений, оцениваемая по принципу:

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: ЗАТРАТЫ ТРУДА = CONST.

Сущность теории справедливости заключается в следующем:

• невыполнение принципа справедливости вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы, что приводит к снижению затрат труда для установления константы, так как идти путем увеличения вознаграждения всегда для человека технически более сложно;

• при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.;

• персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким различиям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т.п., что вызывает конфликты и снижает производительность труда.

Модель JI. Портера — Э. Лоулера была сформулирована в середине 1970-х гг. Ее основная особенность — органический синтез теории экспектаций и теории справедливости. Сущность определяют следующие базовые положения:

• результаты труда персонала зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;

• уровень затраченных усилий определяется как ценностью вознаграждений, так и верой в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;

• вознаграждения бывают внутренними (чувство самоуважения, компетентности) и внешними (премия, оклад, похвала и т.п.);

• каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения;

• удовлетворение трудом — это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения и оценки их справедливости на основе мультипликации данных факторов, т.е. если один из них равен нулю, то независимо от значения двух других равно нулю и удовлетворение трудом;

• если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;

• существует и обратная связь между удовлетворением трудом и его эффективностью, т.е. не только удовлетворение трудом способствует росту его эффективности, но и высокая эффективность труда приводит к увеличению уровня удовлетворения им;

• задача менеджера — создать условия для постоянного удовлетворения своим трудом работников организации.

Все вышеприведенные теории мотивации оказали большое влияние на современные системы управления персоналом. Однако само наличие их в таком разнообразии наглядно показывает, что им присущ целый ряд недостатков. Иначе имела бы место только одна теория, а остальные давно уже были бы отвергнуты как ошибочные.