ЗАДАЧА № 8. (1.2.)

 

Секретарь ректора педагогического университета передала в профсоюзный комитет для согласования следующие документы:

1) Проект приказа об увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ лаборанта кафедры истории России Куравлевой;

2) Докладную записку декана физико-математического факультета с просьбой привлечь к дисциплинарной ответственности ассистента Шмелева за опоздание на работу;

3) Просьбу санкционировать увольнение 17-летней Козловской.

Обосновано ли обращение в профком?

Нормативные акты: ст.82, ст.81, ст.22, ст.193, 269, ст.81, 82 ТК РФ

 

Методические рекомендации по изучению темы

№ 1.2. «Субъекты трудового права»

 

Вопрос о субъектах трудового права является одним из важнейших, так как они выступают участниками общественных отношений, входящих в предмет трудового права.
Приступая к изучению данной темы, студенты должны вспомнить понятие субъекта права, его правового статуса, понятие общего и специального правового статуса.
Субъектами трудового права являются участники трудовых и тесно с ними связанных отношений, которые обладают определенными правами и несут возложенные на них обязанности.
В специальной литературе выделяют несколько признаков, по которым классифицируют субъектов трудового права. Студентам предлагается классифицировать субъекты трудового права на индивидуальные (лица наемного труда, безработные, физические лица-работодатели, работающие собственники, лица, заключивший ученический договор) и коллективные (организации, предприятия, учреждения – работодатели, профсоюзы и иные представительные органы работников, трудовые коллективы, социальные партнеры, государственные надзорные и контрольные органы, государственная служба занятости населения, юрисдикционные органы) – такая классификация наиболее распространена в теории трудового права. Студенты должны познакомиться и с другими основаниями и видами классификаций субъектов трудового права (основные и вспомогательные, по правоотношениям, участниками которых являются субъекты).
Далее студентам необходимо рассмотреть правовой статус каждого из видов субъектов трудового права, т.е. его основные элементы: трудовую правосубъектность (трудовую правоспособность, трудовую дееспособность и трудовую деликтоспособность), основные (статутные) права и обязанности, юридические гарантии этих прав и обязанностей, ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
Рассматривая трудовую правосубъектность наемного работника, ее особенности, необходимо раскрыть условия материального и формального характера, рассмотреть возрастной и волевой критерий трудовой правосубъектности наемного работника, случаи ограничения трудовой правосубъектности и дифференциации трудовой правосубъектности.
Студентам необходимо знать основные права и обязанности работников в сфере труда.
Система трудовых прав обеспечивается рядом юридических гарантий, которые вправе использовать работник при нарушении своих прав. Гарантии и ответственность за ненадлежащее исполнение обязанностей дополняют содержание правового статуса наемного работника и студентам необходимо их охарактеризовать.
Соответствующим образом необходимо остановиться на рассмотрении правового статуса других субъектов трудового права.

В соответствии со ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов.
Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Студентам необходимо знать нормативно-правовую базу деятельности профсоюзов, начиная с международных источников, федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации. Следует иметь в виду, что у профсоюзов есть еще одна правовая сфера – договоров и соглашений. Дополнительные права и гарантии деятельности профсоюзов могут быть зафиксированы и в этих правовых актах.
Осуществляя многообразную деятельность в обществе, профсоюзы вступают в широкий круг общественных отношений, которые принято классифицировать на внутрисоюзные и внешние. Студентам необходимо четко определить круг этих отношений и субъектный состав.
Приступая к характеристике правового статуса профсоюза, необходимо
определить в чем состоит межотраслевой, отраслевой и специальный статус профсоюза.
Рассматривая правовой статус профсоюза в сфере труда необходимо рассмотреть критерии трудовой правосубъектости профсоюза, момент возникновения трудовой правосубъектности, материальные и формальные условия его правосубъектности.
Центральным звеном правового статуса профсоюзов являются права и обязанности (полномочия) профсоюзов.
Основные права-обязанности профсоюзов перечислены в главе 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Закон предоставляет всем профсоюзам одного уровня равные права, ни у одного из профсоюзов не может быть приоритетов и преимуществ перед другими.
Студентам необходимо рассмотреть и раскрыть основные права профсоюзов (право на представительство социально-трудовых прав и интересов работников, право на защиту их интересов, право на содействие занятости, право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением, право на участие в урегулировании коллективных трудовых споров, право на информацию, право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, права профсоюзов в области охраны труда, право на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности, право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, право на социальную защиту работников).
Студентам необходимо уметь классифицировать права профсоюзов по различным основаниям.
Далее следует перейти к рассмотрению гарантий прав профсоюзов. Для реализации прав профсоюзам законодательно предоставлены материальные и юридические гарантии этих прав, а также дополнительные гарантии защиты прав на труд профсоюзных выборных работников. Студентам необходимо знать эти гарантии и уметь их классифицировать.
Последний вопрос рассматриваемой темы, который должны усвоить студенты – ответственность за нарушение прав профсоюзов. За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели и их объединения, их представители и иные должностные лица несут дисциплинарную и административную ответственность.

 

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ НА СЕМИНАРЕ И ОТВЕТЫ НА НИХ ПО ТЕМЕ № 1.2. «Субъекты трудового права»

 

6. На каких условиях работают иностранные граждане в России?

 

Иностранные граждане, постоянно проживающие в России, могут заниматься трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для граждан Российской Федерации.

Иностранным гражданам, временно пребывающим в России, разрешено заниматься трудовой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания.

Иностранные граждане, лица без гражданства не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с российским законодательством назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связано с принадлежностью к гражданству Российской Федерации. Так, ФЗ о государственной службе предусматривает занятие должности государственного служащего только гражданином Российской Федерации.

Иностранные граждане, лица без гражданства пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с гражданами России.

Организации, принадлежащие полностью или частично иностранным юридическим или физическим лицам, если они расположены на территории РФ, должны применять нормативные акты РФ о труде ко всем работающим у них гражданам. Это правило распространяется как на иностранных граждан, так и граждан Российской Федерации. Исключения могут устанавливаться федеральным законом или международным договором РФ. Так, Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов предусматривает, что его стороны могут потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и возвращения трудящегося-мигранта в страну выезда в случае нарушения им законов страны трудоустройства и правил пребывания иностранных граждан. В целях проведения государственной политики Российской Федерации по привлечению иностранной рабочей силы и обеспечения приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и принятым в соответствии с ним Постановлением Правительства РФ "О порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу" определены условия и порядок привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы.

Иностранная рабочая сила привлекается на работу в Россию после выдачи соответствующего разрешения федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, или его территориальным органом. Это разрешение выдается работодателю при условии внесения им в установленном порядке средств, необходимых для обеспечения выезда каждого иностранного работника соответствующим видом транспорта из Российской Федерации. Положение о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу предусматривает, что заявление о выдаче разрешения должно быть рассмотрено в течение 30 рабочих дней со дня подачи работодателем необходимых документов. В случае если работодатель нарушает условия и порядок привлечения иностранной рабочей силы, установленные законодательством, территориальный орган внутренних дел может приостановить действие разрешения до устранения допущенных нарушений. ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" предусматривает также обстоятельства, при наличии которых разрешение на работу не может быть выдано, а выданное разрешение подлежит аннулированию.

Такие последствия наступают, если иностранный гражданин:

выступает за насильственное изменение основ конституционного строя Российской Федерации, иными действиями создает угрозу безопасности Российской Федерации или граждан Российской Федерации;

финансирует, планирует террористические (экстремистские) акты, оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их, а равно иными действиями поддерживает террористическую (экстремистскую) деятельность;

в течение 5 лет, предшествовавших дню подачи заявления о выдаче разрешения на работу, подвергался административному выдворению за пределы Российской Федерации либо депортации;

представил поддельные или подложные документы или сообщил о себе заведомо ложные сведения;

осужден за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления либо преступления, рецидив которого признан опасным;

имеет непогашенную или неснятую судимость за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления на территории РФ либо за ее пределами, признаваемого таковым в соответствии с федеральным законом;

неоднократно (2 раза и более) в течение 1 года привлекался к административной ответственности за нарушение законодательства РФ в части обеспечения режима пребывания (проживания) иностранных граждан в Российской Федерации;

выехал из Российской Федерации в иностранное государство для постоянного проживания;

находится за пределами Российской Федерации более 6 месяцев;

является больным наркоманией, либо не имеет сертификата об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции), либо страдает одним из инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих. Перечень таких заболеваний и порядок подтверждения их наличия или отсутствия утверждаются Правительством РФ.

Разрешения на работу иностранным гражданам выдаются в пределах квот на их въезд в Российскую Федерацию, ежегодно утверждаемых Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ с учетом демографической ситуации в соответствующем субъекте РФ и возможностей данного субъекта по обустройству иностранных граждан.

На 2005 г. утверждена квота на 214000 приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности (Постановление Правительства РФ от 01.12.2004 N 714).

7. Какие основные трудовые права и обязанности работника предусмотрены в ТК?

 

Для ТК характерно изложение основных трудовых прав и обязанностей работника в одной статье, что подчеркивает их неразрывность.

Среди прав работника ст. 21 ТК выделяет прежде всего право на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Трудовой договор - самостоятельно или вместе с другими актами - является основанием возникновения трудовых отношений, в рамках которых осуществляются иные права работника. Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом выполнять работу, соответствующую трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации - обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому ТК закрепляет право на работу, определенную трудовым договором. Это является важной гарантией соблюдения достигнутой договоренности о трудовой функции, которая может быть изменена только по соглашению сторон.

Следует выделить право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Такая формулировка учитывает имеющиеся случаи несвоевременной и частичной выплаты заработной платы.

Статья 21 ТК содержит также и иные основные трудовые права работника. К ним относятся права на:

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Права работника, их реализация требуют от него ответных действий - выполнения обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем трудовой договор.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основные права и обязанности гражданского служащего предусмотрены в ст. ст. 14 и 15 ФЗ о государственной службе.

 

8. Какие основные права и обязанности работодателя предусматривает ТК?

 

Все основные права и обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК. Они отражают расширение полномочий работодателя и рост его ответственности в условиях рыночных отношений.

Среди полномочий работодателя - право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК, иными федеральными законами; право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в эти объединения.

Работодателю для выполнения управленческих функций предоставлено право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами. Одно из основных прав работодателя - принимать в пределах своих полномочий локальные акты о труде, обязательные для работников организации.

Предоставляя работодателю права, ТК определяет также его обязанности, выполнение которых обеспечивает реализацию прав работников. Одни из них касаются прав конкретного работника, другие - коллективных прав. В отношении конкретного работника работодатель обязан предоставлять ему работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать его равной оплатой за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами. Что касается коллективных прав, то к ним относятся обязанности: вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

Широкий круг обязанностей работодателя связан с обеспечением конституционного права граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда. В числе таких обязанностей ТК предусматривает обязанности по обеспечению: безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Статья 22 ТК предусматривает также, что работодатель обязан:

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень обязанностей работодателя, предусмотренный ст. 22 ТК, не носит исчерпывающего характера. ТК подчеркивает, что работодатель обязан исполнять и иные обязанности, вытекающие из трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

 

9. Кто принимает локальные нормативные акты, на которые имеются ссылки в ТК, и каким требованиям они должны соответствовать?

 

Локальные нормативные акты принимает работодатель в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также соглашением, коллективным договором. Так, ФЗ "Об акционерных обществах" устанавливает, что к компетенции единоличного исполнительного органа акционерного общества (директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства его текущей деятельностью, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Директор, генеральный директор наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Среди локальных нормативных актов работодателя имеются и такие, которые принимаются во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: положение о премировании, различные системы стимулирующих доплат и надбавок.

ТК предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 103 ТК устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, предусмотрен ст. 372 ТК. Этот порядок сводится к следующим правилам: работодатель перед принятием решения направляет проект локального акта в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации; выборный профсоюзный орган не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного локального акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме; в случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложение по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения; при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК. Отличительная особенность всех локальных нормативных актов состоит в том, что они действуют только в пределах конкретной организации - той организации, руководитель которой издал соответствующий акт.

Локальные нормативные акты должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним ТК. Во-первых, они не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а во-вторых, при принятии локального нормативного акта следует учитывать мнение представительного органа работников, если это предусмотрено ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором. При нарушении этих требований соответствующие локальные нормативные правовые акты не имеют правовой силы. Они согласно ст. 8 ТК являются недействительными.

 

10. Участвует ли профсоюз в установлении нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права?

 

Профсоюзам предоставлены широкие полномочия по защите трудовых прав граждан. Эти полномочия включают в себя участие профсоюзов в установлении нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии со ст. 11 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений, а проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов.

Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

ТК содержит различные статьи, адресованные Правительству РФ, которое должно принять соответствующие нормативные правовые акты с учетом мнения РТК. Поскольку членами этой комиссии наряду с представителями общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ всегда являются представители общероссийских объединений профсоюзов, учет мнения РТК означает и учет мнения соответствующих профсоюзов.

Профсоюзы, представляя интересы работников, участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения. От имени работников они заключают коллективный договор и соглашение на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В коллективном договоре, а также соглашении содержатся наряду с взаимными обязательствами работников и работодателей нормативные положения, касающиеся различных вопросов: продолжительности отпуска свыше 28 календарных дней, выплаты выходного пособия при увольнении в повышенном размере по сравнению с установленным в ТК.

Эффективность участия профсоюза в установлении нормативных правовых актов в сфере труда обеспечивается также правилом о том, что работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК (ст. 371). Круг этих случаев весьма широк. Они касаются составления графика сменности (ст. 103 ТК), системы оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК), утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК), разработки и утверждения инструкций по охране труда (ст. 212 ТК) и др.

Принятие локальных нормативных актов без соблюдения предусмотренного ТК порядка учета мнения представительного органа работников влечет за собой их недействительность (ст. 8 ТК).

 

11. Когда трудовые отношения считаются прекращенными, если работник, принятый на работу с испытательным сроком, в период этого срока 21 января подает заявление о расторжении трудового договора?

 

Ответ на этот вопрос содержится в ст. 14 ТК, посвященной исчислению сроков, с которыми связано возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей.

Если имеется в виду возникновение трудовых прав и обязанностей, то днем их возникновения является календарная дата, определяющая начало течения срока. Так, установление срока испытания для работника, принятого на работу с определенной даты, начинается с этой даты.

Днем же прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Так, в приведенном выше примере, когда работник в период срока испытания с 21 января предупреждает работодателя об увольнении по собственному желанию, трудовой договор считается прекращенным с 24 января, поскольку 3-дневный срок предупреждения, предусмотренный ст. 71 ТК, оканчивается 23 января.

Статья 14 ТК различает сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями. Эти сроки истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Так, годичный срок для обращения работодателя в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного организации, если он начинается 21 октября 2004 г., истечет 21 октября 2005 г. При исчислении срока месяцами действует то же правило: с какого числа месяца начинает течь срок, с такого же он и оканчивается. Так, если работник был предупрежден за два месяца об увольнении в связи с сокращением штата 26 марта, то срок предупреждения истечет 26 мая. В случае исчисления срока неделями он истекает в соответствующее число последней недели. Так, если применяется 2-недельный срок и он начинает течь в четверг, то истечет этот срок в четверг второй недели. В конкретных ситуациях возможны случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этих случаях днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Нерабочими являются выходные дни, а также нерабочие праздничные дни - 1, 2, 3, 4 и 5 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября (ст. 112 ТК). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так, если окончание срока приходится на 5 января, а 6 и 7 являются выходными днями, то днем окончания срока следует считать 9 января.

 

12. Кого можно считать работодателями?

 

Большинство работодателей - юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или используют труд других лиц для обслуживания своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, шофера и др.). Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет. С этого возраста, согласно ГК, наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя - индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Это связано с тем, что закон допускает при определенных обстоятельствах вступление в брак до 18 лет, и гражданин, не достигший этого возраста, приобретает согласно ст. 21 ГК дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Чтобы организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие в качестве такой цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

В настоящее время действует ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", который исходит из нормативно-явочного порядка образования юридического лица: регистрирующий орган только проверяет соответствие представленных документов перечню, предусмотренному законом. Он не вправе запрашивать дополнительные документы и тем более решать вопрос по существу - создавать или не создавать юридическое лицо. Решение об отказе в государственной регистрации может быть обжаловано в судебном порядке.

Правовое положение юридического лица определяется его уставом, либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры. В связи с тем что ТК в качестве работодателей называет юридические лица, их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае он не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления.

В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления.

 

13. Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с работодателем - физическим лицом?

 

В повседневной жизни немало заключается трудовых договоров, где обе стороны - физические лица: работники и работодатели. В качестве таких работодателей могут быть физические лица, использующие труд граждан для обслуживания личного потребительского хозяйства, и индивидуальные предприниматели без образования юридического лица. Работодателем - физическим лицом может быть и глава крестьянского (фермерского) хозяйства.

Согласно ст. 303 ТК при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную данным договором.

Это означает, что работник может выполнять как работы, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, так и работы, по которым отсутствуют квалификационные характеристики.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. К числу этих условий относится обязанность работодателя:

оформить трудовой договор с работником в письме