Ответственность за нарушение законодательства о труде

§1. За нарушение трудового законодательства и правил по охране труда,

за невыполнение обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране

труда или за воспрепятствование деятельности профессиональных союзов, должностные

лица могут нести дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Субъектами ответственности могут быть собственники организаций, руководители,

их заместители, руководители структурных подразделений, а также другие должностные

лица, непосредственно отвечающие за соблюдение нарушенных правил и норм.

Необходимо иметь в виду, что перечисленные виды юридической ответственности

несут в каждом конкретном случае должностные лица, непосредственно виновные

в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда.

§2. Одним из видов юридической ответственности, которую могут нести должностные

лица, - это дисциплинарная. Она заключается в применении мер дисциплинарного

воздействия вплоть до увольнения с работы.

В данном случае увольнение может иметь место как за систематическое нарушение

должностным лицом своих трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ), так и за

однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации

(филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения)

и его заместителями (см. п. 1 ст. 254 КЗоТ).

Кроме того, руководящие работники организации, виновные в нарушении законодательства

о труде, невыполнении обязательств по коллективному договору, проявляющие

бюрократизм, волокиту, могут быть уволены по требованию профсоюзного органа

(не ниже районного) по ст. 37 КЗоТ РФ.

§3. Административная ответственность наступает за проступки, предусмотренные

Кодексом РФ об административных правонарушениях и иными нормативными актами,

устанавливающими административную ответственность. Она заключается в применении

к конкретным виновным лицам мер административного взыскания в виде предупреждения

или штрафа.

§4. За нарушение трудового законодательства может наступить также уголовная

ответственность. В ст. 138 УК говорится об уголовной ответственности за нарушение

законодательства о труде. Она применяется, если имело место незаконное увольнение

работника с работы, неисполнение решения суда о восстановлении его на работе,

задержка заработной платы, а равно иное существенное нарушение законодательства

РФ о труде, совершенное обязательно должностным лицом организации.

Кроме того, за нарушение правил и норм охраны труда и производственной

санитарии лицом, на которое возложена обязанность в установленном порядке

по выполнению этих правил и норм в организациях независимо от форм собственности,

если это нарушение могло повлечь за собой несчастные случаи с людьми или иные

тяжелые последствия (см. ч. 1 ст. 140 УК).

Уголовным законодательством предусмотрена также ответственность за нарушение

законных прав профсоюзов (ст. 137 УК).

Уголовная ответственность может наступить и за отказ в приеме на работу

или увольнение с работы беременной женщины либо кормящей матери (ст. 139 УК).

 

15.Действие нормативных актов, регулирующих трудовые отношения во времени,пространстве и по категориям работников.

 

 

16.Понятие материальной ответственности в трудовом праве.Условия возложения мат.отв.на сторону договора.

 

 

17. Метод правового регулирования общественных трудовых отношений и его основные признаки.

 

18.Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией; с участием посредника; в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллек тивного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Спор рассматривается в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. Результатом рассмотрения коллективных трудовых споров является соглашение. Соглашение, достигнутое сторонами, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

 

 

19.Трудовые правоотношения и его элементы.

Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают и девять соответствующих видов правоотношений. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.

Весь комплекс действующих в данной организации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так как его содержанием является правомерное поведение субъектов трудового права. А таковое возможно, если все они соблюдают свои трудовые обязанности. Если же кто-либо из субъектов трудового права их нарушает, то это трудовое правонарушение нарушает и трудовой правопорядок организации. Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения на предприятии, в организации установленного трудовым законодательством, договорами, соглашениями трудового правопорядка. Соблюдение ею может быть высоким, средним, слабым и плохим.

Чтобы раскрыть каждый вид правоотношений сферы трудового права, необходимо указать четко его элементы: субъекты; основания (юридический факт) возникновения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этого правоотношения, т.е. содержание юридической связи. Эту связь или содержание правоотношения принято раскрывать через обязанности каждого его субъекта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого правоотношения.

В соответствии с предметом данной отрасли и ст. 1 Кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;

2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;

3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;

5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;

7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.

Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

 

20.Система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.

 

 

21.Понятие коллективного договора,его содержание и порядок заключения.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателям в лице их представителей.

Этот локальный нормативный акт следует отметить особо. Дело в том, что у работодателя нет обязанности подписывать коллективный договор, одобренный собранием трудового коллектива. Поэтому если в ходе переговоров работодатель и работники не выработали приемлемый для обеих сторон вариант документа, коллективный договор не может быть подписан.

В главе 7 статьи 40 – 44 Трудового кодекса Российской Федерации четко расписано содержание и структура, порядок разработки и заключения, срок действия, изменение и дополнение коллективного договора.

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами.

Коллективный договор не может противоречить трудовому законодательству. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

В Кодексе об административных правонарушениях (КоАП) предусмотрены следующие виды наказания, за нарушения процедуры заключения коллективного договора:№ статьи в КоАП Вид нарушения Методы наказания

5.28 Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки Наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

5.29 Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения Наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

5.30 Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения. Наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

5.31 Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению. Наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

 

 

22.Режим учета рабочего времени.

Статья 100. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.