Подбор и оценка кадров управления

Подбор кадров — это прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Необходимо выделить три наиболее характерных вида назначения: набор, выдвижение,ротация.

Набор — это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления при наборе нет ограничений по полу, национальности, расовых признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно где-то уже работал. Сейчас при наборе большое внимание уделяют наличию у работника специальной подготовки. При наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение — назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеют назначение на руководящие посты, переход из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация — это назначение, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, которое происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация — перемещения работников внутри системы управления. Предшествует им пребывание работника в резерве.

Резерв — один из участков подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, но все же именно резерв должен стать основным источником для выдвижения и ротации.

Работник не только может приходить в систему управления, но и уходить из нее. Уход — обязательный компонент работы с кадрами, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, то есть завершает данный цикл подбора кадров и вызывает начало нового. Принципы набора кадров следующие.

1. Принцип ситуации: необходимо учитывать не только соответствие кандидата должности, но и конкретную ситуацию.

2. Принцип сочетания работников из своей организации и со стороны. «Свои» работники знают организацию, привыкли к ней в том числе и к ее недостаткам. «Чужие» трудно вписываются в коллектив, особенно в системе неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт, новые идеи. Поэтому только сочетание тех и других определяет успех.

3. Принцип сочетания «старых» и «молодых» кадров. Первые — носители опыта, традиций, они обеспечивают преемственность и устойчивость' руководства. Молодые, как правило, более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффективность управленческого коллектива.

4. Принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировались соответствующими положительными качествами другого. В результате возникнет работоспособный коллектив.

5. Принцип динамизма, сочетание мобильности и стабильности. должности Мобильность — это планомерно организованное движение кадров, включающее и выдвижение, и

Система оценки кадров. Оценка работника - это оценка итогов его работы. Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в оценку управленческих кадров включают два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.

На практике существует два основных подхода к оценке кадров. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника, результатом которого являются поощрение, наказание или продвижение по службе. При другом подходе делают акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.