Разработка штатного расписания

 

Штатное распи­сание — организационно-распорядительный документ, содер­жащий сгруппированный с учетом структуры управления органи­зации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов (ставок). Оно яв­ляется одним из важнейших локальных нормативных документов, определяющих трудовой распорядок организации (ст. 194 ТК).

Обязательной формы штатного расписания не имеется, поэтому в каждой организации оно разрабатывается самостоятельно. В его разработке принимают участие различные службы организации, в том числе кадровая.

Правила и рекомендации по составлению штатного расписания, основанные на законодательстве и существующей практике:

1. Штатное расписание организации, являющейся юридическим лицом, утверждает руководитель. Как правило, лицо, ут­верждающее этот документ, указывается в учредительных доку­ментах организации.

2. Расчет количества рабочих мест и численности работников (трудоемкости) осуществляется с учетом утвержденных нанима­телем норм труда и планируемого объема работ (услуг).

3. Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих, их квалификации должно производиться с учетом рас­пределения работ по рабочим местам и расстановки работников, а также тарификации работ. Наименование должностей служащих и профессий рабочих, установление им квалификационных разрядов, категорий должны соответствовать Общегосударственному класси­фикатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) ОКРТ 006-96, введенному в действие с 1 января 1997 г., с учетом внесенных в него дополнений и изменений, Едино­му тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей служащих.

4. Производится распределение обязанностей между руководи­телем организации и его заместителями, разработка и утверждение положений о структурных подразделениях организации.

5. Разрабатывается и утверждается положение об оплате труда, материальном стимулировании работников.

6. Рассчитывается фонд заработной платы с учетом планируе­мого объема работ (услуг) и численности работников.

7. Структура штатного расписания состоит из разделов: «Ру­ководители», «Специалисты», «Служащие», «Рабочие». При этом груп­пировка должностей производится по структурным подразделениям.

8. Штатное расписание составляется на календарный год либо на другой срок (период).

Как видно из перечня, ряд вопросов относится к функциям кадровой службы, в подготовке которых она должна принимать активное участие.

Ведение трудовых книжек. Порядок ведения трудовых книжек работников регулируется постановлением Совета Минист­ров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудо­вых книжках работников» (с изм. и доп. от 11 июня 1999 г. № 882, 20 апреля 2000 г. № 551, 11 июля 2001 г. № 1023), а также Инструк­цией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 мар­та 1998 г. № 30 (в редакции от 11 мая 2000 г. № 72).

Трудовые книжки ведутся кадровой службой на всех работников, т. е. лиц, заключивших трудовой договор (контракт), в том числе срочный, а также на внештатных работников. Трудовые книжки ведутся также на лиц, работающих в профсоюзных и других общественных организациях, на выборных должностях, если эти лица получают заработную плату по месту работы. Они ведутся на лиц, работающих у нанимателя более пять дней, если эта работа является для них основной. Для лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки не заводятся.

Прием на работу без трудовой книжки не допускается.

Сведения о работнике записываются на первой странице тру­довой книжки при ее первом оформлении либо при выдаче дуб­ликата исходя из предъявленного работником паспорта или свиде­тельства о рождении.

В трудовую книжку кадровая служба вносит все данные о трудовой деятельности работника в организации (переводы, изменение квалифи­кации, увольнение и т. п.). Порядок внесения записей в нее осуществля­ется в соответствии с требованиями упомянутой выше Инструкции.

При выдаче работнику трудовой книжки (дубликата), а также вкла­дыша в нее с работника взимается сумма, затраченная на ее приобретение.

Трудовые книжки хранятся в специально оборудованном месте как документы строгой отчетности. Не полученная работником при увольнении трудовая книжка остается на хранении у нанимателя в течение двух лет. Невостребованные трудовые книжки передаются в архив нанимателя, где хранятся 50 лет, а по истечении указанного срока могут быть уничтожены.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудо­вой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а дата увольнения при этом изменяется надень выдачи трудовой книжки.

Прием работников. Сотрудники кадровой службы, как пра­вило, достаточно опытные в части применения трудового законо­дательства. Их значение возрастает, когда в организации нет пра­вовой службы.

В кадровую службу по различным вопросам часто обращаются работники организации и ждут помощи, советов, решения по­ставленных ими вопросов.

Это важный участок работы кадровой службы. Об этом кадро­вые работники должны знать и организовывать свою работу так, чтобы работники организации в определенные дни и часы либо в любое время могли обратиться с просьбой разрешить возникшую проблему. От компетентности и оперативности, с которыми работ­ники кадровой службы решают эти вопросы, во многом зависит их авторитет. Кроме того, это свидетельствует об их высоком профес­сиональном уровне.

Для успешных взаимоотношений с работниками организации сотрудникам кадровой службы необходимо обладать определен­ным уровнем культуры делового общения. Она прежде всего пред­полагает методы общения, не допускающие унижение человека, пренебрежение им, восхваление собственных личных качеств. Кад­ровый работник, обладающий высокой коммуникативной культу­рой, умеет слушать и убеждать собеседника, легко и плодотворно общаться с ним. Важно, чтобы кадровый работник мог объективно воспринимать и правильно понимать работника.

Эти нехитрые советы, если найдут применение в практической ра­боте, позволят кадровой службе в сфере общения с работниками орга­низации эффективно исполнять свои профессиональные обязанности.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка относятся к числу ло­кальных нормативных актов, принимаемых нанимателем с участи­ем профсоюза. Вместо правил внутреннего трудового распорядка в некоторых организациях действуют уставы и положения о дисцип­лине (Дисциплинарный устав органов внутренних дел, Устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта и др.).

Правила внутреннего трудового распорядка организации раз­рабатываются на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда от 5 апреля 2000 г. № 46.

Наниматель, если на него не распространяются другие законо­дательные документы о дисциплине, должен разработать правила внутреннего трудового распорядка на основе Типовых правил. Ло­кальный документ содержит следующие разделы: общие поло­жения, порядок приема и увольнения работников, обязанности ра­ботника, обязанности нанимателя, рабочее время и его ис­пользование, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка организации в основе своей должны соответствовать Типовым правилам. Вместе с тем в них должна найти отражение специфика ее деятельности. Прежде всего должны указываться конкретные документы, оформляющие прием работника на работу, переводы и увольнение с учетом особенностей документооборота, существующего в организации. Особое внимание кадровая служба должна обратить на подготовку разделов «Рабочее время и его использование», «Поощрения за успехи в труде». В этих разделах Типовые правила внутреннего трудового распорядка предос­тавляют большие возможности для регулирования этих вопросов с учетом специфики конкретной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются ру­ководителем организации по согласованию с профсоюзом. Они обязательны как для нанимателя, так и для работников.

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть раз­мещены на видном месте.

Тема 5