Оценка качества, бренда и имиджа

Таблица. Жизненные формы высших растений.

 

№	название вида	семейство	жизненная форма по И. Г. Серебрякову	жизненная форма по Раункиеру	ф/фаза
	Adoxa moschatellina	Adoxaceae	столонообразующий травянистый поликарпик	геофит	+

 

Оценка качества, бренда и имиджа

Задание 3. Провести сравнительную оценку конкурентоспособности 3-х конкурирующих между собой организаций (оценка «качества»).

3.1. Дать краткую характеристику оцениваемым организациям (организацинно-правовая форма, наименование, юридический адрес, место расположение, отраслевая принадлежность, краткая характеристика ассортимента товаров и услуг и т.д.).

3.2. Разработать перечень показателей для проведения сравнительной оценки конкурентоспособности (не менее 15). Д. б. показатель: цены.

3.3. Определить коэффициент веса (К_в) каждого показателя (определить приоритет, в сумме все показатели составляют общий вес 1). Определение по значимости оценки показателей с точки зрения покупателей. Знать зачем вводится коэффициент веса.

3.4. Провести оценку по балловой шкале:

0-3 – «низкая»;

4-7 – «средняя»;

8-10 – «высокая».

Данные оформить в таблице 1:

№ п/п	Показатели	Кв				Ср. значение
балл	в пересчете на Кв	балл	в пересчете на Кв	балл	в пересчете на Кв	ср. балл	в пересчете на Кв
1.	Месторасполож	0,05		0,01		0,02		0,03		0,02
2.	Цены	0,1
…	Ассортимент	0,03
n	…	…
	Итого

Примечание: среднеотраслевое значение определяется как отношение суммы баллов экспертов на количество экспертов.

Задание 4. Определить значение показателя «сила бренда» - это рейтинг предприятий по степени известности по мнению покупателей и других участников рыночной деятельности (поставщиков, банковских структур и др. организаций и людей, населения, где находятся предприятия). Использовать мнения экспертов и шкалу из задания 3 (0-3 балла – низкое место; 4-7 – среднее место; 8-10 – высокое место).

Задание 5. Оцените «имидж» исследуемых предприятий (низкий, средний, высокий). Использовать мнения экспертов и шкалу из задания 3.

5.1. Разработать опросные листы для проведения оценки имиджа организации (совокупное мнение всех стейкхолдеров: участников предпринимательских отношений). Изучите наличие (отсутствие) нареканий на деятельность организации со стороны покупателей, сотрудников, поставщиков и т. д.. Изучите СМИ, информацию на форумах и т.д.

5.2. Проведите исследования уровня удовлетворенности работой, отношениями и в целом организацией сотрудников (низкий, средний, высокий).

Задание 6. Построение карты позиционирования конкурентоспособности предприятий, рис. 1. Строится на основе полученных результатов оценки, систематизированные в табл. 2: Оценки выставляются усредненные (сумма баллов, выставленных каждым экспертом/на количество экспертов). Цифры 1 – 9 показаны модели коллективного поведения.

Показатели	Предприятия	Средняя отраслевая оценка
Качество (ось «У»)	5,5	7,8	3,4	5,6
Сила бренда	Ср. значение суммы (ось «Х»)	2,1	3,3	8,9	8,1	5,3	4,3	5,4	5.2
Имидж	4,4	7,3	3,3	5,0
Ср. значение по предприятию				5,3

Далее строим карту позиционирования предприятий по показателям: «качество», «бренд», «имидж» и определяем тип существующей организационной культуры и модель коллективного поведения (приложение А).

 

Качество (эффективность организационной культуры)Ср. оценка	Бренд, имидж (конкурентоспособность предприятий)
«высокое»	«низкое»	«среднее»	«высокое»
7       Предпринимательская культура	8	9
«среднее»	4	5
«низкое»		2

 

Примечание: - предприятие «Кнор»; - предприятие «Альфа»; - предприятие «Никс»;

- среднее отраслевое положение конкурентоспособности.

 

Рисунок 1 – Конкурентные позиции исследуемых предприятий

 

6.2. Определить значение эффективности организационной культуры по формуле 1.

 

 

В данном примере эффективность культуры в оцениваемом предприятии находится на низком уровне (наивысший – равен 1).

Данную работу оформить в форме печатного отчета (А4), следующего содержания: введение, ответы на задания, выводы. Работа сдается в электронном и печатном вариантах.

 

Доцент, к.э.н. Н. А. Юхнева

 

Приложение А

 

Таблица А.1

Классификация организационной культуры в зависимости от степени

ориентации системы управления на материальную составляющую и

«открытость-закрытость»

Тип культуры	Характеристика
Бюрократическая	Основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур, на оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов
Опекунская	Основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации
Предпринимательская	Ориентирована на внешнюю систему организации и на ее развитие в перспективе, поддерживает новаторство и творческую активность персонала. Оценка деятельности персонала происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте привлечения персонала к творчеству
Праксиологическая	Культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она основана на дисциплине и порядке, рациональности, тщательном контроле за выполнением работы, оценке деятельности работников по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. В определенных границах он обеспечивает привлечение работников к управлению

 

Продолжение приложения А

Конкурентное преимущество предприятий сопровождается наличием в них высококвалифицированных сотрудников, объединенных в коллективы «единомышленников».

Таблица А.2

Характеристика моделей коллективного поведения

Модель	Характеристика
1. «Нацеленные на удовлетворение личных потребностей»	Коллективы создаются спонтанно или существуют непродолжительный отрезок времени. Персонал занимается активным поиском более перспективной и высокооплачиваемой работы. Преобладает множество различных субкультур. У большинства персонала наблюдается наличие состояния внешнего конформизма[1]. Персонал объединяет стремление к удовлетворению личных потребностей. Организация не в состоянии достичь наивысших результатов деятельности и зрелости развития
2. «Равнодушные»	Работают по мере необходимости, выполняют свои должностные обязанности часто посредственно. Не нуждаются в знании, не участвуют в конфликтных ситуациях. Избегают ответственности и выполнения обязанностей. Стремление к росту и сотрудничеству отсутствует, избегают инициативы
3. «Конфликтные»	Часто звучат высказывания критики в адрес руководителей организации, других подразделений и друг друга. Коллектив постоянно живет в состоянии дисфункциональных конфликтов, отмечается текучесть кадров. Поведение сотрудников характеризуется негативизмом – открытым неприятием правил, существующих в организации
4. «Незаинтересованные»	Работают в силу привычки и воспитания (либо ответственные к своим обязанностям, либо избегающие их выполнения), что зависит от системы, в которой работают. Не видят перспективы в удовлетворении своих потребностей в данной организации по причине несхожести целей и ценностей организации и своих личных интересов
5. «Иерархичные»	Коллективы работают на основе регламентированных отношений субординации, персонал общается и знает только своего непосредственного руководителя, практически исключены отношения исполнителей с руководителями высшего уровня управления. Действуют на основе предписаний и только в пределах полномочий и ответственности. Отношения сотрудников достаточно сухие, отсутствуют общие праздники
6. «Конкуренты»	Работают на основе проявления своих личных амбиций, цели организации и личные интересы не совпадают, часто возникают конфликты из-за несовпадения взглядов, которые способствуют делению коллектива на микрогруппы. Основные стремления направлены на удовлетворения личных интересов
7. «Предприниматели»	Используется предпринимательский тип управления, где собственники участвуют в деятельности предприятия и являются руководителями различных уровней управления и часто выполняют функции специалистов. Наемные работники являются исполнителями
8. «Сотрудники»	Коллективы работают на основе принципа ответственности за порученную работу, дисциплинированны, в первую очередь помогают тем, с кем дружат, и тем, кто к ним обратится за помощью, поддерживают ровные отношения с коллегами по работе и с руководителями

Окончание табл. А.2

9. «Единомышленники»	Работают как команда, имеют единые цели с организацией, стремятся быть причастными к делам организации, инициативны, деятельность направлена на результат, нуждаются в знании, стремятся к саморазвитию, самообучению и совершенствованию личности. Основные принципы: развитие, сотрудничество, взаимопомощь, взаимовыручка. Понимают, что расти могут только совместно с развитием организации

 

[1] Состояние внешнего конформизма – человек внешне показывает приятие правил, существующих в организации, а внутренне скрывает их отторжение (прим. авт.).