Локальные нормативные правовые акты организации

В отличие от корпоративных актов, правовой режим которых в настоящее время законом четко не определен, локальные акты— общепризнанный источник трудового права, прямо названный в Трудовом кодексе в качестве такового. Так, ст. 5 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовые отношения и иные, непосред­ственно связанные с ними отношения регулируются также <...> локальными нормативными актами, содержащими нормы трудо­вого права.

Специально локальным нормативным актам посвящена ст. 8 ТКРФ.

Принципиальное отличие локальных актов от корпоративных состоит в том, что последние норм права не содержат, а являются правовым средством индивидуального регулирования отношений. Кроме этого основополагающего отличия, локальные акты имеют иную сферу действия. Они регламентируют деятельность работ­ников и работодателя, т. е. только трудовые и связанные с ними отношения. Процедура принятия локальных актов не совпадает с рассмотренной ранее процедурой принятия корпоративных актов. Все локальные акты вводятся в действие приказом руководителя организации, дополнительного согласования не требуют, доводят­ся до сведения работников, чью деятельность регламентируют.

Включение локальных нормативных правовых актов в систему нормативных правовых актов объясняется необходимостью обе­спечения:

1) непротиворечивости правового регулирования, согласован­ности правовых положений, содержащихся в нормативных правовых актах, принятых государством, и локальных нор­мативных актов;

2) единства, целостности и подчинения единым юридическим принципам системы правового регулирования^[13].

Трудовые отношения по большей части регулируются импера­тивными нормами закона, именно закон устанавливает минималь­ный уровень гарантий прав работника, и в этой части возможности локального нормотворчества незначительны.

Локальные нормативные акты проявляют следующие черты правовых средств:

1) состав и содержание локальных нормативных актов лишь частично определяется законодательством, имеется опреде­ленная свобода работодателя в формировании содержания локальных нормативных актов. В этом проявляется некото­рый элемент инициативности, характерный для правовых средств. Вместе с тем, в отличие от иных правовых средств, адресат локальных нормативных актов — работник — от процесса их разработки и принятия отстранен. Заметим, что ст. 8 ТК РФ предусматривает возможность согласования со­держания локальных нормативных актов с представитель­ным органом работников, но такая возможность является факультативной, т. е. она действует, только если специально предусмотрена коллективным договором, соглашениями. Для сравнения: классические правовые средства, к которым относятся договор и корпоративный акт, так или иначе ис­ходят от всех субъектов, на которых направлено действие правового средства: договор заключают и изменяют по об­щему правилу все его стороны, корпоративные акты при­нимаются самой корпорацией, однако процесс волеформи- рования корпорации построен на демократических началах, т. е. органы управления корпорации, принимающие корпо­ративный акт, избираются, подотчетны и отстраняются от должности акционерами (участниками) — непосредственно (в полном или коммандитном товариществе) или опосредо­ванно —через голосование на общем собрании акционеров (участников);

2) посредством принятия локального нормативного акта ра­ботодатель решает стоящие перед ним задачи, например, определяет последовательность совершения действий работ­никами определенного подразделения, связанных с произ­водством товаров, проверкой товаров, поступивших от про­давца и пр. В этом проявляется целесообразность локальных нормативных актов, способность их приводить к достиже­нию правовой цели;

3) возможность принятия локальных нормативных актов пря­мо предусмотрена законом, содержание локальных норма­тивных актов не должно противоречить закону. В этом про­является правовой характер локального нормативного акта как правового средства.

Разработка и принятие локальных нормативных актов требует соблюдения следующих правил:

— локальный нормативный акт должен иметь реквизиты, к ко­торым относятся: наименование документа (приказ), дата принятия (ее указание необходимо для определения дей­ствия локального акта во времени, полномочий лица, из­давшего локальный акт на момент такового), подпись лица, уполномоченного на его издание (по общему правилу едино­личный исполнительный орган);

— локальный нормативный акт должен быть обеспечен внутри- организационным или государственным принуждением, по­этому при подготовке локального нормативного акта следует обдумать и зафиксировать негативные последствия для его нарушителей;

- — содержание локального нормативного акта не может ухуд­шать правового положения работника, противоречить пра­вилам, содержащимся в нормативных правовых актах, тру­довом договоре, коллективном договоре, поскольку наличие таких противоречий дезорганизует и дезориентирует работ­ника и работодателя, между тем место локальных норматив­ных актов в иерархической структуре регуляторов трудовых отношений самое низкое, а это значит, что никакие положе­ния локальных нормативных актов, противоречащие актам и договорам, стоящих выше в иерархии регуляторов, приме­няться не будут;

— содержание локального нормативного акта должно быть до­ведено до сведения работников, обязанных его соблюдать.

Процедура и техника разработки и принятия локального норма­тивного акта различается на стадии создания организации и при не­обходимости регламентации трудовых отношений в уже существую­щей, действующей организации. Если речь идет о проектировании бизнеса, то разработка локальных нормативных актов требует тща­тельного моделирования трудовых процессов (просчета всех необ­ходимых действий со стороны каждого работника). Достоинством в данном случае является возможность прогнозировать количество и квалификацию требуемых работников, недостатком — невозмож­ность заранее предвидеть все сложности, с которыми столкнется организация при фактическом воплощении плана. Поэтому при разработке локальных нормативных актов на стадии планирова­ния следует быть готовым своевременно корректировать локальные нормативные акты, принятые таким способом.

Если речь идет о принятии локального нормативного акта в уже Действующей организации, то до принятия такого акта существу­ющие трудовые отношения должны быть детальным образом про­анализированы.

Участие юридической службы в процессе разработки и при­нятия локального нормативного акта различается в зависимости от того, кто является инициатором принятия локального норма­тивного акта. Большая их часть инициируется отдельными струк­турными подразделениями, ими же предлагается первоначальный проект локального нормативного акта. Юридическая служба ста­новится инициатором только тех локальных нормативных актов, которые связаны непосредственно с правовой работой (регла­мент ведения договорной работы, положение о совершении сде­лок и пр.). В остальных случаях юридическая службы участвует в процессе разработки с той или иной степенью от простого визи­рования текста, до помощи в разработке проекта. Именно поэтому юридическая служба должна знать весь процесс разработки и при­нятия локальных нормативных актов для своевременной коррек­тировки текста локального нормативного акта.

Принято выделять следующие этапы разработки локального нормативного акта:

1) подготовительный этап, в ходе которого следует детально изучить все нормативные правовые акты, регулирующие де­ятельность, которую планируется подвергнуть регламента­ции путем принятия локального нормативного акта, а также имеющиеся в организации локальные нормативные акты и корпоративные акты в той части, в какой они имеют отно­шение к деятельности работников, составлению локальных нормативных актов и пр., для избежания дублирования и противоречий;

2) разработка проекта локального нормативного правового акта — для основы можно использовать различные квали­фикационные справочники, при этом содержание локаль­ного нормативного акта должно соответствовать специфике организации, ее структуре, роду деятельности, количеству работников и их трудовой функции по трудовому договору. Стандартная структура локального нормативного акта пред­полагает следующие разделы: Общие положения; Права; Обязанности; Ответственность;

3) согласование проекта локальногонормативного акта — пред­варительное согласование рекомендуется проводить с теми структурными подразделениями организации, на регла­ментацию деятельности работников которых направлен ло­кальный нормативный акт. Все разногласия и замечания, высказанные руководителями структурных подразделений.

должны быть тщательно проработаны, все конструктивные замечания учтены в ходе работы над проектом, в остальной части рекомендуется провести разъяснительную работу для доведения до сведения руководителей структурных подраз­делений причины неучета их замечаний;

4) оформление проекта локального нормативного акта;

5) утверждение локального нормативного акта производится путем издания приказа руководителя организации (ее еди­ноличного исполнительного органа). Реквизиты соответ­ствующего приказа размещаются в локальном нормативном акте;

6) ознакомление работника с текстом локального нормативно­го акта — этот этап необходим для возможности использо­вать силу государственного принуждения в дальнейшем, при неисполнении работником требований локального норма­тивного акта. Основной вопрос, который подлежит выясне­нию при рассмотрении в суде спора с работником, — вопрос об ознакомлении работника с содержанием документа, о не­исполнении идет спор.

В практике используется несколько вариантов ознакомления работника с текстом локального нормативного акта: к: — журнал ознакомления; И§ лист ознакомления;

— подпись работника непосредственно на тексте локального нормативного акта.

Последний вариант наиболее удобен для цели доказывания факта ознакомления в суде, но неудобен в практическом вопло­щении, особенно если локальный нормативный акт адресован значительному числу работников, имеет продолжительный пери­од времени действия, за который состав работников изменяется. Поэтому при выборе варианта ознакомления следует учитывать комплекс факторов.

Введенный в действие локальный нормативный акт следует своевременно корректировать, если изменения технологическо­го процесса, структуры организации и пр. делают его содержание неактуальным. Для этого юридическая служба совместно с кадро­вой службой должна систематически контролировать соблюдение локальных нормативных актов. Следует помнить, что локальный нормативный акт, формально действующий, но фактически не применяющийся, создают у работников организации убеждение в необязательной силе локальных нормативных актов, что суще­ственно снижает возможности использования этого правового ®&едства для организации внутрифирменной правовой работы.

4. Локальные ненормативные правовые акты

Данные правовые средства имеют индивидуальный характер и применяются для регламентации труда, а также применения мер поощрения или наказания конкретных сотрудников организации. Оформляются в виде приказа руководителя организации.

5. Внутрифирменные договоры

Первым договором, который может быть использован для ре­гламентации отношений между акционерами (участниками) кор­порации, является акционерное соглашение.

Возможность заключения такового предусмотрена ст. 32.1 Фе­дерального закона об акционерных обществах, п. 3 ст. 8 Федераль­ного закона об обществах с ограниченной ответственностью. Оба закона предусматривают возможность заключения соглашения об осуществлении прав участников общества, по которому они могут принять на себя обязанность реализовывать свои права определен­ным образом, голосовать на собрании совместно, воздерживаться от продажи акции или доли в уставном капитале ООО, установить цену продажи акций или доли, совместно реализовывать опреде­ленным образом иные права участника корпорации.

Несмотря на то что закон наделил субъектов значительными возможностями по самостоятельному определению своего по­ведения, в действительности же значение подобного соглашения крайне невелико. Основная проблема, связанная с применением законодательства об акционерных соглашениях, препятствующая повсеместному использованию этого правового средства^ состоит в норме п. 4 ст. 32.1 Закона об акционерных обществах, где указано, что акционерное соглашение обязательно только для его сторон, в связи с этим голосование участника акционерного соглашения в нарушение договоренности, продажа акций вопреки запрету, со­держащемуся в акционерном соглашении, с нарушением условия о цене такой продажи и другие нарушения акционерного согла­шения не приводят к возможности признания недействительным соответствующего корпоративного действия (решения общего со­брания), или договора.

Это значит, что при нарушении договора потерпевшая сторона не может требовать принудительной реализации своего права, ис­полнения обязанности в натуре, а вправе только ставить вопрос о возмещении причиненных убытков

Трудовой договор используется для организации и правовой ре­гламентации трудовых отношений работника и организации-ра­ботодателя.

Этот договор занимает центральное место среди индивидуаль­ных договоров в сфере трудовых отношений. В трудовом договоре стороны предусматривают трудовые функции работника, опреде­ляют условия труда, режим работы, размер и порядок выплаты за­работной платы. В трудовом договоре в полной мере проявляются черты правового средства: инициативность формирования усло­вий, целесообразность, соответствие правовым нормам.

Разграничение трудового и гражданско-правового договора не всегда можно произвести четко. Это связано с тем, что возмож­но включение в трудовой договор с работником элементов граж­данско-правового договора (предоставление жилого помещения, о выплате сумм на приобретение жилого помещение или иного имущества)¹, допустимо заключение гражданско-правового дого­вора возмездного оказания услуг, имеющего много общего с тру­довым договором.

Какой именно договор следует заключить, зависит от того, предполагается ли:

а) соблюдение работником установленного режима работы (по гражданско-правовому договору таковой не устанавли- вается),

б) установление для работодателя возможности нормировать _, деятельность работника, контролировать ее, вмешиваться в

процесс ее осуществления (это невозможно при заключении гражданско-правового договора),

в) установление специальных гарантий прав работника, на­пример, на случай беременности и родов, совмещения рабо­ты и обучения и пр. (гражданско-правовой договор таковые не предусматривает).

При принятии решения о выборе варианта оформления отно­шений с работником следует учитывать, что неправильное опре­деление природы отношений (заключение гражданско-правового договора вместо трудового) может привести к тому, что при воз­никновении спора суд переквалифицирует отношения и приме­нит право, подлежащее применению к тем отношениям, которые фактически сложились между сторонами. В связи с этим заведомо неправильно произведенная квалификация отношений приводит к увеличению риска совершения правонарушения для работодате­ля (нарушения прав работника), что может послужить основани­ем для привлечения к административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности. Задача юридической службы — обе­спечить законность деятельности работодателя.

См.: пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 4004г. № 2 //ВВС РФ. 2004. № 6 (с изм. от 28 сентября 2010 г. //ВВС РФ. 2010. щ 11).

Помимо трудового договора в сфере регулирования трудовых отношений используется и ряд иных договоров, которые также яв­ляются правовыми средствами рассматриваемой группы.

К таковым относится, например, договор о полной индивидуаль­ной материальной ответственности.

Особенностью этого вида договора является ограниченная сфера его применения. Перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен такой договор, а также типовые формы этого договора определены постановлением Правитель­ства РФ^[14]. Отметим, что наличие типовых форм, которые не могут изменяться сторонами произвольно, в отличие от рассмотренных выше образцов уставов и иных документов, существенно умень­шает возможности использования подобного договора именно как правового средства, инициативность наполнения содержанием которого является одним из его признаков.

В сфере трудовых отношений используется и ряд иных индиви­дуальных и коллективных договоров, например, ученический дого­вор, коллективный договор и пр. Умелое использование указанных договоров позволяет решать задачи, стоящие перед организацией, предотвращать эскалации трудовых конфликтов, которые могут нанести существенный урон организации. Именно поэтому задача юридической службы — понимать и использовать конструктивные возможности договорного регулирования отношений как важное правовое средство внутрифирменной правовой работы.