Теория Портера – ЛоулераМодель Лаймана Портера - Эдварда Лоулера является сочетанием или дальнейшим развитием теории ожидания и справедливости, в которой фигурируют пять основных факторов (Рис.3.8). Главной особенностью этой модели является ее замкнутость (или круговой характер) и выделение в центр рассмотрения внутренних вознаграждений человека. В отличие от других ученых, которые считают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов. Портер и Лоулер считают, что результативный труд ведет к удовлетворению. Таким образом, сама результативность труда является причиной полного удовлетворения человека и его мотивацией. (Сходство с теорией Р. Форда). Исследования подтверждают точку зрения Портера-Лоулера, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации и комплексного восприятия причинно-следственных связей при рассмотрении факторов: затраченных усилий, способностей, результата, вознаграждения, удовлетворения и восприятия.
Рис. 3.8. Мотивационная модель поведения Портера - Лоулера Таким образом, если содержательные теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека, то процессуальные теории - это учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия. Они концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам и исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. И, в конечном счете, пытаются объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.
Практическое приложение теорий мотивации Рассмотренные нами мотивационные модели имеют свои слабые и сильные стороны. Поэтому ни одна модель не является совершенной. В тоже время каждая из них добавляет что-то новое к пониманию мотивационного процесса. Применяемая на практике мотивационная модель должна быть адекватна рабочей ситуации и, в случае необходимости, использоваться с другими подходами. Можно выделить следующие практические выводы мотивационных моделей (Ньюстом): 1. Определите потребности и побуждения каждого работника и динамику их изменения во времени. 2. Прежде чем внимание менеджера переключится на мотиваторы, необходимо свести к минимуму негативное влияние гигиенических факторов. 3. Установите устойчивую связь между желательными поступками работников и имеющимися в вашем распоряжении возможностями поощрения сотрудников; высокоэффективные работники должны поощряться, а их заслуги - признаваться; распределение вознаграждения должно осуществляться в соответствии с избранной системой (например, график подкрепления, основанный на переменном коэффициенте). 4. Необходимо изыскать данные относительно восприятия работником валентности, ожиданий и инструментальности; повышению оценок сотрудников способствует доведение до них ключевой информации. 5. Выделите референтных работников или группы, постарайтесь определить оценку сотрудниками соотношение результат / вклад; сравните ваше восприятие справедливости отношения к подчиненным с мнениями других людей. 6. Контролируйте атрибуцию поведения работников; стремитесь избежать фундаментальных пристрастий. Следует отметить, что рассмотренные нами модели основное внимание уделяют мотивации сотрудников к выполнению рабочих заданий в пределах организации (микромотивация). Однако большую часть жизни работники проводят вне ее, где формируются их установки под влиянием семьи и этнических групп, оказывающее большое влияние на выполнение рабочих заданий. Признание влияние окружающей среды на результаты деятельности сотрудников представляет собой макромотивацию. Таким образом, внешняя среда для работника подразделяется на рабочую среду внутри организации и окружающую среду. Высокая степень мотивации достигается воздействием на обе среды. Поэтому решение мотивационных проблем зависит не только от менеджмента, но и от поддержки общества.
|
