Управление персоналом. Сущность корпоративной культуры организации 1.Сущность корпоративной культуры организации (Организационная культура). Корпоративная культура - это
Сущность корпоративной культуры организации
| 1.Сущность корпоративной культуры организации (Организационная культура).
Корпоративная культура - это система ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства, нормы и правила, традиции и т.д.).
Культура основывается на традициях и новаторстве. Традиции - это база для творчества, накопленный поколениями опыт. Новаторство - преобразование, выход на новый уровень. Здесь очень важен принцип преемственности. Организационная культура проявляется через следующие основные элементы:
1. Внутренние ценности организации, внутренняя мораль, философия организация, представляемая вовне. Философия - это, по сути, корпоративные ценности, формально закрепленные и предъявляемые организацией внешней среде. 2. Традиции организации, ритуалы. 3. Правила и нормы поведения. Нормы формируются по всем вопросам жизнедеятельности организации, их придерживаются большинство сотрудников. 4. Стиль управления. 5. Микроклимат, характер взаимоотношений. Организационная культура формируется как реакция на новые ситуации (внутри и вовне организации). Это позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.
В формировании культуры существуют как прогрессивные тенденции, так и реакционные, враждебные всему новому. Например, сопротивление сотрудников компьютеризации (в некоторых организациях работники не умеют и не хотят учиться, например, пользоваться электронной почтой).
|
Теория «человеческих отношений»
| 1. Теория «человеческих отношений». Теория человеческих отношений - концептуальный подход к управлению организацией, в котором представители теории человеческих отношений считали неформальные межличностные отношения главным фактором производительности труда. В теории человеческих отношений первостепенными считаются следующие принципы:
• развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей; • использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников; • стимулирование процессов групповой динамики; • демократизация управления; • гуманизация труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных:
• участие рабочих в прибылях монополий, • приобретение рабочими акций, • групповое страхование,
• посещение предпринимателями рабочих на дому, • вручение праздничных подарков и др.
Смысл взглядов теории на природу человека сводится к следующим положениям: • человек - социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе; • человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях;
• организация - это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека; • для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; • проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации.
|
Школа «поведенческих отношений». Теории «X», «У», «Z»
| 1. Школа "поведенческих отношений". Теории "X", "У", "Z,''Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы."Теория X" (теория Ф. Тейлора) - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться."Теория Y" основана на демократических принципах: делегировании полномочий, обогащении содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании его, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий. Он считает, что внешний контроль - не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.Теория Z", вобравшая в себя особенности японского стиля управления. Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.
|
Современные концепции управления персоналом. Школа «управления человеческими ресурсами»
| Современные концепции управления персоналом. Школа "управления человеческими ресурсами"Становление системного менеджмента обусловило возникновение новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента: 1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. 2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. Выполнение этих функций требует, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. В кадровом менеджмента можно выделить два подхода в управлении человеческими ресурсами: 1) рационалистический — высокая степень адаптации фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией груда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей; 2) гуманистический— ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.
|
Сущность капиталоцентризма в управлении персоналом. Основные положения
| 1.Сущность капиталоцентризма в управлении персоналом. Основные положения.
Капиталоцентризм свойственен американскому управлению. Американское управление характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, упором на индивидуализм (работают отдельные личности), индивидуальным принятием решений на основе служебных полномочий, концентрацией на понятиях самоответственности и самоутверждения, осуществлением краткосрочного найма. Американской организации свойственны быстрая оценка и продвижение персонала по службе, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели. Стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В США кадровые службы представляют интересы предпринимателей в отношениях с рабочими, организованными в профсоюзы. Работа сосредоточена в подразделениях по трудовым отношениям, в обязанности которых входит - вести переговоры с профсоюзами; обеспечивать требования, предусмотренные трудовым контрактом; организовывать найм рабочей силы. В штаб-квартире и отделениях корпорации работа ведется с управленческим персоналом различных уровней, работниками службы сбыта и со специалистами. С конторскими служащими, рабочими, техниками задачи управления решаются заводскими службами и структурно выделяются отдельно.
|
Сущность человекоцентризма в управлении персоналом. Основные положения
| 1. Сушность человекоцентризма в управлении персоналом. Основные положения.
Человекоцентризмсвойственен японскому управлению. В Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека, выражаемой в подходе к человеку, как к личности, коллективизме (сотрудничестве), коллективном принятии решений, осуществлении долгосрочного найма. Основными, стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в Японии являются верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование. Организационные принципы японской компании: Ориентация на рынок; Непрерывное внедрение новшеств; Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Японского работника оценивают не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации. Важными критериями оценки считаются: отношение к труду, аккуратность и пунктуальность, взаимодействие с коллегами, нацеленность на выполнение производственных программ. К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию ЧР в Японии, относят: Система пожизненного найма или, еще одно ее название - долгосрочная гарантия занятости, широко распространена в Японии. Работник не перебегает из одной организации в другую. Организация заботится о нем в течение всей его жизни и не может легко прервать союз с работником. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его дальнейшей карьере. Используемая в компаниях Японии система оплаты труда и продвижения в соответствии с выслугой лет предполагает сильную зависимость вознаграждения от стажа работы на одном предприятии и его непрерывности. Важную роль в управлении ЧР в Японии играют компанейские профсоюзы, которые создаются на базе предприятия и объединяют постоянных работников. В них входят как "белые", так и "синие воротнички", руководители избираются исключительно из своей среды. Существенным аспектом формирования ЧР компании является практика внутрифирменного профессионального обучения.Каждая компания готовит ЧР для себя, и стремится, чтобы ее работник не был узким специалистом, работающим в любой компании, но разносторонне и многофункционально отвечал бы именно ее целям и задачам.
|
Функции управления персоналом в современной корпорации
| 1.Функции управления персоналом в современной корпорации.Главная задача работы с персоналом современной организации - создать и умножать человеческие ресурсы компании, повышая их качество. К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующее: 1. Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры). 2. Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.3. Подбор персонала.4.Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение работников.5.Обучение и профессиональное развитие работников.6. Работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников.7. Совершенствование оплаты и стимулирование труда.8. Формирование корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным климатом. Нематериальная мотивация работников.9. Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства.10.Кадровое делопроизводство.
|
Отбор персонала в современной организации
| 1. Отбор персонала в современной организации.Набор осуществляется службой персонала, которая должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка.Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: • законодательные ограничения; • ситуация на рынке рабочей силы; • состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: • кадровая политика т.е. принципы работы с персоналом; • образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы. Источники привлечения кандидатов: 1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: а) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.б) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (на время для выполнения небольшого объема работы).в) Ротация. Эффективным для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. 1) Центры занятости. 2) Агентства по найму (кадровые агентства). 3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации.
|
Оценка персонала в современной корпорации
| 1. Оценка персонала в современной корпорации. Оценка персонала — процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Задача службы персонала, при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичьожидаемого организацией результата. Фактически оценка персонала - одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Методы оценки персонала: Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность и при оценке управленческого персонала. Тесты на профпригодность.Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Общие тесты способностей.Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Биографические тесты и изучение биографии.Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.Данные личного дела.куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах. Личностные тесты.Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Интервью.Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Рекомендации. Важно то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены.
|
Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...
|
Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...
|
Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...
|
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при которых тело находится под действием заданной системы сил...
|
|
Мотивационная сфера личности, ее структура. Потребности и мотивы. Потребности и мотивы, их роль в организации деятельности...
Классификация ИС по признаку структурированности задач Так как основное назначение ИС – автоматизировать информационные процессы для решения определенных задач, то одна из основных классификаций – это классификация ИС по степени структурированности задач...
Внешняя политика России 1894- 1917 гг. Внешнюю политику Николая II и первый период его царствования определяли, по меньшей мере три важных фактора...
|
|
Этапы и алгоритм решения педагогической задачи Технология решения педагогической задачи, так же как и любая другая педагогическая технология должна соответствовать критериям концептуальности, системности, эффективности и воспроизводимости...
Понятие и структура педагогической техники Педагогическая техника представляет собой важнейший инструмент педагогической технологии, поскольку обеспечивает учителю и воспитателю возможность добиться гармонии между содержанием профессиональной деятельности и ее внешним проявлением...
Репродуктивное здоровье, как составляющая часть здоровья человека и общества
Репродуктивное здоровье – это состояние полного физического, умственного и социального благополучия при отсутствии заболеваний репродуктивной системы на всех этапах жизни человека...
|
|
