Студопедия — Движение персонала в организации
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Движение персонала в организации






В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональ­ная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работ­ника.

Этапы приумножения человеческого капитала принято назы­вать стадиями (ступенями) профессиональной карьеры. При всем многообразии организаций, которые существуют в совре­менном обществе, и видов деятельности, которыми заняты тру­доспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые ста­дии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала (т.е. становлению имиджа мастера в своей сфере дея­тельности).

Это следующие стадии:

* обучение профессии (16-20 лет);

* включение в трудовую деятельность (21-23 года);

* достижение успеха (24-30 лет);

* профессионализм (31-40 лет);

* переоценка ценностей (41-50 лет);

* мастерство (51-60 лет);

* выход на пенсию (61 год и более) (рис, 1).

Впутриоргакизационная карьера — это последовательная смена стадий использования возрастающего человеческого ка­питала в рамках одной организации.

Она может быть:

вертикальной, или квалификационно-должностной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по верти­кальной шкале сложности труда;

горизонтальной, или собственно профессиональной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на од­ном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная ка­рьера может проявляться, во-первых, в перемене профес­сии или функциональной области деятельности, во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в орга­низационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

* центростремительной, или социальной. Это — индивиду­альная последовательность важнейших перемен труда, свя­занных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростремительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневри­ровать социально-экономическими рычагами, определяю­щими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в страти­фицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной ка­рьеры.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорга­низационная карьера может быть охарактеризована как стабиль­ная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длитель­ное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриоргани­зационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество пере ходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает про­фессиональное пространство для своего развития, плани­рует соответствующие этапы своего продвижения к про­фессиональному идеалу и стремится к его достижению;

монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профес­сионального статуса и материального положения;

* спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

* мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятель­ности на другой происходит стихийно, без видимой целе­направленности;

* стабилизационная карьера. Личность растет до определен­ного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет;

затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда нач­нется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием сис­темы факторов, участвующих в формировании карьеры: эконо­мические, социально-психологические (факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и ис­пользования человеческого капитала), социально-экономичес­кие факторы, социально-демографические факторы, культур­ные факторы.

Развитие карьеры — это действия, направленные на повы­шение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Порядок увольнения работника. При определенных услови­ях сотрудник может быть уволен с предприятия, то есть с ним прекращен трудовой договор.

Основаниями для прекращения трудового договора являются:

♦ соглашение его сторон;

♦ истечение срока договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

♦ призыв или поступление на военную службу;

♦ расторжение трудового договора по инициативе сотрудни­ка, по инициативе администрации, по требованию профсо­юзного органа;

♦ перевод сотрудника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную дол­жность;

♦ отказ сотрудника от перевода на работу в другую мест­ность вместе с организацией, а также отказ от продолже­ния работы в связи с изменением существенных условий труда;

♦ вступление в законную силу приговора суда, которым ра­ботник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, ис­правительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения ра­боты в организации;

♦ направление сотрудника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Трудовой договор при достижении договоренности сторонами прекращается в срок, определенный сторонами.

Оформляется увольнение приказом или распоряжением ад­министрации.

Сотрудники имеют право уволиться с работы по собственной инициативе или по инициативе администрации.

В первом случае, сотрудник имеет право расторгнуть трудо­вой договор и уволиться с работы, предупредив письменно об этом администрацию за два месяца, а при увольнении по уважи­тельной причине за один месяц.

В случаях, если сотрудник увольняется в связи с невозможно­стью продолжать работу (поступление на учебу, переезд в другую местность, переход на пенсию и др.) его обязаны уволить в срок, о котором он просит. Администрация не имеет права не дать согла­сие на увольнение сотрудника, если есть уважительная причина. Причина увольнения считается уважительной в следующих случаях:

♦ перевод мужа или жены на работу в другую местность, на­правление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу, переезд в другую местность;

♦ болезнь, препятствующая продолжению работы или про­живанию в данной местности (согласно медицинскому зак­лючению);

♦ необходимость ухода за больными членами еемьи (при нали­чии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

♦ переезд в другую местность в порядке организованного на­бора рабочих, сельскохозяйственного переселения, обще­ственного призыва, а также в других случаях, когда в со­ответствии с решениями Правительства администрация обя­зана беспрепятственно отпускать сотрудников и служащих для работы в организациях отдельных отраслей народного хозяйства;

♦ избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

♦ зачисление в высшее, среднее специальное или иное учеб­ное заведение, в аспирантуру, клиническую ординатуру;

♦ нарушение администрацией коллективного или трудового договора;

♦ увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсио­неров по старости, беременных женщин, матерей, имею­щих детей в возрасте до 8 лет, сотрудников, которые име­ют на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет);

♦ другие уважительные причины.

Во втором случае, расторжение трудового договора и увольне­ние сотрудника с организацией осуществляется по инициативе администрации. Оно допускается в следующих случаях:

♦ ликвидация организации, сокращение численности или штата сотрудников;

♦ достижение сотрудником пенсионного возраста при нали­чии у него права на полную пенсию по старости;

♦ обнаружившееся несоответствие сотрудника занимаемой дол­жности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;

♦ систематическое невыполнение сотрудником без уважитель­ной причины обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распоряд­ка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного порядка;

♦ прогул, в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в тече­ние рабочего дня без уважительной причины;

♦ неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая от­пуска по беременности и родам, если другое не предусмот­рено законодательством;

♦ восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявше­го эту работу;

♦ появление ка работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

♦ совершение по месту работы хищения, в т.ч. мелкого, го­сударственного или общественного имущества, установлен­ного приговором суда или постановлением компетентного органа;

♦ дополнительные основания, которые применяются к со­трудникам при определенных условиях {однократное гру­бое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, ви­новные действия сотрудника, непосредственно обслужи­вающего денежные или товарные ценности; совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Сотрудники не могут быть уволены с работы по инициативе администрации организации без согласий профсоюзного коми­тета, за исключением случаев, предусмотренных законодатель­ством (при восстановлении неправильно уволенного или переведенного на другую работу сотрудника, при возвращении на свое место работы сотрудника, призванного на срочную воен­ную службу и уволенного по каким-либо причинам в запас или отставку и др.)

"Постановление профсоюзного комитета о согласии на уволь­нение или отказе является окончательным и не может быть об­жаловано администрацией или отменено каким-либо органом.

Управление служебно-профессиональным продвижением пер­сонала. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее при­вычным для нас, тогда как термин «карьера» в нашей специаль­ной литературе и на практике фактически не использовался.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных сту­пеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), ко­торые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Рассмотрим сложившуюся в нашей стране систему служеб­но-профессионального продвижения на примере линейных ру­ководителей организации.

Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей.

Первый этап — работа со студентами старших курсов базо­вых институтов или направленных на практику из других ву­зов. Специалисты подразделений управления персоналом совме­стно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наи­более способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выда­ется характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.

Второй этап — работа с молодыми специалистами, приня­тыми в организацию. Молодым специалистам назначается ис­пытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное зна­комство с организацией), Кроме обучения, для молодых специ­алистов предусматривается стажировка в подразделениях орга­низации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки, и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в ин­формационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап — работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руково­дителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоеди­няется также часть работников, окончивших вечерние и заочные ВУЗы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основании анализа про­изводственной деятельности каждого конкретного руководителя проводятся вторичный отбор и тестирование.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформиро­вавшейся группе молодых руководителей присоединяются дей­ствующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, на­значенным на должность руководителя среднего звена, закреп­ляется наставник — руководитель высшего звена для индивиду­альной работы с ним. На основании анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента наставник со­вместно со специалистами подразделений управления персона­лом составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой дея­тельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам уп­равленческого труда, экономики и юриспруденции.

В рамках данного этапа предусматривается стажировка ли­нейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях и подготовка ими на основании полученного опы­та программ мероприятий по улучшению деятельности органи­зации (подразделения).

Пятый этап — работа с линейными руководителями выс­шего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — сложный и тонкий процесс. Одна из главных трудно­стей — выбор кандидата, удовлетворяющего многим требовани­ям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентировать­ся в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-эконо­мических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемеще­ние работника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители нахо­дятся на должностях нижнего и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Это прерогатива специальной комиссии, состоящей из руководи­телей высшего звена (директоров производств, филиалов, глав­ных специалистов и т.п.). К работе комиссии привлекаются спе­циалисты соответствующих подразделений управления персона­лом, а при необходимости — независимые эксперты.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакант­ную должность руководителя используются специальные мето­дики, которые учитывают систему деловых и личностных ха­рактеристик, охватывающих следующие группы качеств:

* общественно-гражданская зрелость;

* отношение к труду;

* уровень знаний;

* организаторские способности;

* способность к руководству системой управления;

* способность поддерживать передовое;

* морально-этические черты характера.







Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 750. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Прием и регистрация больных Пути госпитализации больных в стационар могут быть различны. В цен­тральное приемное отделение больные могут быть доставлены: 1) машиной скорой медицинской помощи в случае возникновения остро­го или обострения хронического заболевания...

ПУНКЦИЯ И КАТЕТЕРИЗАЦИЯ ПОДКЛЮЧИЧНОЙ ВЕНЫ   Пункцию и катетеризацию подключичной вены обычно производит хирург или анестезиолог, иногда — специально обученный терапевт...

Ситуация 26. ПРОВЕРЕНО МИНЗДРАВОМ   Станислав Свердлов закончил российско-американский факультет менеджмента Томского государственного университета...

Подкожное введение сывороток по методу Безредки. С целью предупреждения развития анафилактического шока и других аллергических реак­ций при введении иммунных сывороток используют метод Безредки для определения реакции больного на введение сыворотки...

Принципы и методы управления в таможенных органах Под принципами управления понимаются идеи, правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются общие, частные и организационно-технологические принципы...

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМОВОСПИТАНИЕ И САМООБРАЗОВАНИЕ ПЕДАГОГА Воспитывать сегодня подрастающее поколение на со­временном уровне требований общества нельзя без по­стоянного обновления и обогащения своего профессио­нального педагогического потенциала...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия