Студопедия — Сущность и социально-экономическое значение мотивации
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Сущность и социально-экономическое значение мотивации






 

Для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятиях используют соответствующие средства мотивации.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

При этом мотив труда – это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул труда – это внешний побудитель человека к труду.

Взаимодействие стимулов и мотивов по своему содержанию сложный, многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности. Итогом являются конкретное действие и его результат. Между ними целая гамма опосредствующих звеньев – интересы, которые при определенных условиях становятся мотивами поведения человека, т.е. мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие и его результаты.

Модель взаимодействия мотивации и стимулирования труда представляет механизм взаимосвязи потребностей, стимулов, интересов, и мотивов и может быть положена в основу разработки системы материального стимулирования.

Стимулирование труда имеет различные формы, оно может быть материальным и моральным. В практике управления одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование (рис. 1).

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала, а моральное стимулирование – это награждение орденами, медалями, грамотами.

 

 


Рис. 1. Система стимулов к труду

 

Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы – возможность самовыражения, признание заслуг коллективом, престижность труда, интересная работа, продвижение по службе, благоприятные условия труда.

Нематериальные стимулы, прежде всего, связаны с потребностями работника в самоутверждении, уважении со стороны коллектива, самореализации и самосовершенствовании:

1. Социальные стимулы выражаются в возможности участвовать в управлении производством, принятии решений.

2. Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении, признании его как работника. Они проявляются в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, присвоение различных званий.

3. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности.

4. Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии, доплаты, надбавки) и в не денежной форме (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам и т. д.).

Материальные стимулы в не денежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, санитарно-гигиеническими условиями работы. Роль материального стимулирования очень велика.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Применение только материальных стимулов без социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять все присущие ему функции (экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную, воспитательную) в полной мере. При разработке системы материального стимулирования труда на предприятиях целесообразно исходить из следующих положений:

- система должна находиться в постоянном совершенствовании, развитии;

- содержание системы, должно формироваться с учетом форм собственности, психологической готовности работников трудиться индивидуально или в коллективе, характера трудовых отношений и т. д.

Таким образом, по мере развития предприятия должна увеличивается необходимость более полного учета всех материальных и моральных форм стимулирования в рамках единой системы организации оплаты труда.

ключевым звеном в эффективной системе мотивации как функции управления трудовой деятельностью является материальное стимулирование, которое бы обеспечивало оптимальное воздействие ры­ночного механизма и методов государственного управления на уровень, качество жизни работников

Направления теории мотивации. Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф.Тейлора. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Мюнстерберг).

Второе направление связано с традицией поведенческого подхода (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант, так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо).

Третье направление основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц).

Четвертое направление применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (А.Тоффлер). Настало время постмодернизма (Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.

 

 

Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы:

1. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать так или иначе.

2. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения.

Теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов — к поведению, а теории подкрепления — к вознаграждению (рис. 2).

 

 

 

 


Рис. 2. Схема простой модели мотивации

 

Мотивировать персонал означает заставить его двигаться в желательном направлении для достижения определенного результата. Мотивировать себя самого означает самостоятельно задать направление и затем осуществить последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Мотивацию можно описать как целенаправленное поведение.

Теории содержания мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют базовые потребности человека. Первичный вклад в теорию содержания мотиваций внес Генри А. Мюррэй. Он установил пространный набор потребностей. Затем Абрахам А. Маслоу поместил потребности в пятиуровневую иерархию и развил предположение о том, что потребности более низкого уровня (потребности, которые относятся к физиологическому выживанию) должны быть достаточно удовлетворены до того, как человек попытается удовлетворить потребности высшего порядка (потребности, относящиеся, прежде всего, к эмоциональной и интеллектуальной структуре личности). Фредерик Герцберг изменил иерархию потребностей Маслоу и разработал концепцию гигиенических факторов и мотиваторов, создав двухфакторную теорию мотивации.

Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга. Ф. Герцберг разработал двухфакторную теорию, которая определяет контекст работы как источник удовлетворенности ею. Гигиенические факторы контекста работы, рабочая обстановка — это источник неудовлетворенности работой. Мотивирующие факторы содержания работы, задания, которые выполняют люди, являются источниками удовлетворенности работой (табл. 1).

 

Таблица 1

Схема удовлетворенности работой

Гигиенические факторы рабочего контекста влияют на неудовлетворенность работой Мотивирующие факторы рабочего контекста влияют на удовлетворенность работой
1. Политика организации 1. Успех
2. Качество надзора 2. Признание
3. Условия работы 3. Сама работа
4. Основная заработная плата 4. Ответственность
5. Отношения с коллегами 5. Продвижение
6. Отношения с подчиненными 6. Рост
Высокая неудовлетворенность работой Высокая удовлетворенность работой

Процессуальные теории мотиваций. Процессуальные теории мотиваций расширяют содержательные теории, описывая, как протекает мотивационный процесс.

Скиннер предположил, что поведение может строиться по принципу — определяться не стимулом, предшествующим реакции, а вероятными последствиями поведения. Исследования показали, что «научение» во многих случаях может быть результатом проб и ошибок при попытках решить стоящую проблему, любое поведение определяется своими последствиями, исследования условных реакций особого типа (наряду с «классическими» павловскими), получили название реакций инструментальных, или оперантных, в видетеории социального «научения».

Большее признание среди исследователей, чем другие теории мотиваций получила одна из процессуальных теорий —теория ожиданий, разработанная Виктором Врумом. Ожидание представляет те идеи и мысли, которые личность развивает, представляя последствия, могущие последовать за определенным действием.

Наиболее ценное исследование поведения работника приведено в работе Б.Ф. Скиннера, которая фокусируется на оперантном (выученном) поведении, или, как он его называет, «инструментальном обуславливании». Психологи и ученые, следуя по стопам Скиннера, увеличили ценность его идей, разработав теорию усиления.







Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 836. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Интуитивное мышление Мышление — это пси­хический процесс, обеспечивающий познание сущности предме­тов и явлений и самого субъекта...

Объект, субъект, предмет, цели и задачи управления персоналом Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую...

Законы Генри, Дальтона, Сеченова. Применение этих законов при лечении кессонной болезни, лечении в барокамере и исследовании электролитного состава крови Закон Генри: Количество газа, растворенного при данной температуре в определенном объеме жидкости, при равновесии прямо пропорциональны давлению газа...

Прием и регистрация больных Пути госпитализации больных в стационар могут быть различны. В цен­тральное приемное отделение больные могут быть доставлены: 1) машиной скорой медицинской помощи в случае возникновения остро­го или обострения хронического заболевания...

ПУНКЦИЯ И КАТЕТЕРИЗАЦИЯ ПОДКЛЮЧИЧНОЙ ВЕНЫ   Пункцию и катетеризацию подключичной вены обычно производит хирург или анестезиолог, иногда — специально обученный терапевт...

Ситуация 26. ПРОВЕРЕНО МИНЗДРАВОМ   Станислав Свердлов закончил российско-американский факультет менеджмента Томского государственного университета...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.011 сек.) русская версия | украинская версия