ВВЕДЕНИЕ. Трудовий потенціал – це сукупна суспільна здатність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці

 

Трудовий потенціал – це сукупна суспільна здатність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці.

Поняття «трудовий потенціал» значно ширше за поняття «трудові ресурси», оскільки включає тих, хто тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти) і тих, хто вже вийшов із сфери зайнятості (пенсіонери).

Трудовий потенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись і як соціально-економічна, і як обліково-статична категорія.

До кількісних факторів формування трудового потенціалу належать:

- чисельність працездатного населення;

- кількість робочого часу, відпрацьованого працездатним населенням;

- чисельність безробітних;

- структура зайнятості;

- статево-вікова структура населення;

- рівень народжуваності.

До якісних факторів формування трудового потенціалу належать:

- психофізіологічна працездатність;

- загальноосвітній та професійно-кваліфікаційний рівень;

- рівень культури;

- моральна зрілість;

- схильність носіїв праці до мобільності;

- трудова міграція та трудова активність.

Структура трудового потенціалу організації – це співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення трудовий потенціал організації містить такі складові: кадрову, професійну, кваліфікаційну, організаційну.

Кадрова складова – професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал) і пізнавальні здібності (освітній потенціал).

Професійна структура детермінується змінами у характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами у трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає зміни у його особистій складовій.

Організаційна складова визначає ефективність функціонування трудового потенціалу як системи у цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо пов’язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу у системі «трудовий потенціал організації – трудовий потенціал працівника – робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, що можуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал – крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних та кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства – це сукупні можливості працівників підприємства активно або пасивно брати участь у виробничому процесі у рамках конкретної організаційної структури, виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника – індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний груповий трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу – це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал – це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства.

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал – це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал – це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної та інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал – це можливості працівника підприємства генерувати економічні та неекономічні результати, виходячи із існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника містить:

1. Психофізіологічний потенціал – здатності і схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи та ін.

2. Кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

3. Соціальний потенціал – рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити у сфері праці, виходячи із ієрархії потреб людини.

ВВЕДЕНИЕ

 

Задержание - это неотложное наказание лиц, совершивших уголовно наказуемое деяние. Вместе с тем оно является и мерой процессуального принуждения, производимой лишь по основаниям и в порядке, предусмотренными законом.

Правовые основания задержания подозреваемого в совершении преступления предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством (ст. 91 УПК). Возлагая обязанности по задержанию на орган дознания, следователя, прокурора, законодатель определил ряд оснований, при наличии которых лицо, подозреваемое в совершении преступления, за которое может быть назначено наказание в виде лишение свободы, может быть задержано.

Под тактикой задержания понимается совокупность специфических приемов и средств, обеспечивающих наиболее рациональное производство задержания в соответствии с уголовно-процессуальным законодательством.

Задержание подозреваемого как следственное действие нужно отличать от заключения под стражу как меры пресечения и от привода как принудительного доставления свидетеля, потерпевшего, обвиняемого и других лиц, если последние не являются без уважительных причин по вывозу органов расследования или суда.

Разработка тактических приемов, повышение их научной обоснованности и эффективности требует обязательного и полного учета психологической характеристики действий и поступков лиц, связанных как с совершением, так и с расследованием преступлений. Под психологическим изучением личности в следственной деятельности следует понимать целенаправленную деятельность по установлению определенной совокупности данных, характеризующих личность и имеющих значение для выработки правильных решений по проведению следственных мероприятий, оказанию психологического воздействия на личность и т.п.

Помимо процессуальных, существуют единичные и групповые виды задержания; одновременные и неодновременные; после подготовки или без нее. Осуществляться они могут в помещении, на открытом воздухе, по месту жительства, по месту работы, в общественном месте.

Задержанный подлежит освобождению не только при нарушении требований ст.91 УПК, но и в других случаях несоблюдения порядка задержания, в частности, когда выяснилось, что преступление не наказуемо лишением свободы; в течение срока задержания уголовное дело не возбуждено; должностное лицо, задержавшее подозреваемого, не наделено необходимыми полномочиями; подозреваемый задерживался ранее по тому же подозрению; отсутствует протокол задержания или постановление органа дознания, следователя, прокурора о задержании; протокол задержания или постановление о задержании ненадлежащим образом оформлены (нет подписей, не обозначено время задержания и т.п.).

Подозреваемый подлежит освобождению по истечении 48 часов с момента фактического лишения свободы, если не избрана мера пресечения в виде заключения под стражу. При продлении срока задержания подозреваемый подлежит освобождению по истечении установленного судьей срока. Судья вправе продлевать задержание несколько раз, но общий срок неоднократно продленного им задержания не может превышать 72 часов. Хотя о продлении судьей срока задержания говорится в главе 11 УПК "Меры пресечения", речь идет все же именно о задержании, поскольку в п.3 ч.6 ст.108 УПК установлено, что продление указанного срока допускается для собирания доказательств "обоснованности задержания". Если судья отказал в продлении срока задержания, подозреваемый освобождается немедленно. В подтверждение того, что подозреваемый в этом случае должен быть освобожден, ему выдается копия определения или постановления суда об отказе в удовлетворении ходатайства дознавателя или следователя о заключении подозреваемого под стражу.