Определение качественной потребности в персонале

Исходные данные для расчета	Документация
Профессионально-квалифика-ционное деление работ	Производственно-технологи-ческая документация на рабочий процесс
Требования к должностям	Должностные инструкции
Требования к рабочим местам	Описания рабочих мест
Фиксированный состав должностей и рабочих мест	Штатное расписание организации и ее подразделений
Требования к профессионально-квалификационному составу исполнителей	Квалификационная карта Карта компетенций

 

Принято различать профессиональную квалификацию работы как ее характеристику в зависимости от степени сложности, точности и ответственности и профессиональную квалификацию работника.

Профессиональная квалификация работы означает требования профессиональной деятельности к работнику в качественном и количественном выражении (что должен работник знать и уметь).

Профессиональная квалификация работника определяется степенью и видом его профессиональной подготовленности к данному виду деятельности (что работник знает и умеет).

Вопрос о профессиональном соответствии человека данной квалификации решается на основании определения его профессиональной компетентности.

Под профессиональной компетентностью понимают обладание человеком способностями и умениями выполнять определенные трудовые функции. Таким образом, можно считать, что человек компетентен в той степени, в какой его работа соответствует требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.

Карта компетенций, должностная инструкция и квалификационная карта

Сегодня в литературе все чаще появляется термин “компетенция”, под которым, как правило, в переводных изданиях понимают компетентность. Вместе с тем в русском языке термин “компетенция” традиционно используется иначе.

Компетенция – определенная сфера, круг вопросов, которые человек уполномочен решать. Если компетентность характеризует степень осведомленности человека, то компетенция – степень ответственности.

Карта компетенций (личностная спецификация) - это характеристика требуемых личностных качеств, способностей, типов поведения, социальных ролей сотрудника.

Можно выделить следующие особенности карты компетенций:

· разрабатывается профконсультантом;

· предполагает детальное объяснение каждого компонента характеристики;

· используется для сравнения характеристик предполагаемого кандидата на должность с портретом идеального сотрудника;

· включает:

* основные требуемые качества;

* желаемые качества (при прочих равных условиях дающие преимущество кандидату, который их имеет);

* противопоказания (качества, автоматически исключающие кандидата на вакантное место).

Примеры компетенций: напористость, оперативность мышления, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение работать в группе.

Наиболее распространенным в отечественной практике является использование должностных инструкций. Это весьма удобная форма описания должности.

Должность – это структурный элемент организации, занимая который работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственностью.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организационных условий.

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность применительно к каждой должности, рационализировать порядок выполнения каждой процедуры, операции и их взаимосвязи, устранить дублирование, упорядочить информационные потоки в организации.

В должностной инструкции указываются:

· общие сведения;

· квалификация работника;

· цели деятельности и функции работника;

· получаемая и передаваемая им информация;

· документация, которую ему следует вести;

· права работника;

· сфера его ответственности;

· критерии оценки деятельности работника;

· кого он замещает в случае необходимости;

· кто замещает его в случае отсутствия;

· кому он подчиняется.

На основе должностной инструкции может быть создана так называемая квалификационная карта.

Квалификационная карта - это набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать “идеальный” сотрудник, занимающий данную должность.

Можно выделить следующие основные характеристики квалификационной карты:

· составляется на основе должностной инструкции;

· используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оценки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой;

· сосредоточена на технических, формальных характеристиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);

· оставляет в стороне личностные характеристики;

· не позволяет учитывать потенциал профессионального развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.

Характер требований к персоналу

На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу неизбежно меняется. Это обусловлено изменением стратегии развития организации в зависимости от того, переживает ли она стадию формирования, роста, либо пребывает в относительной стабильности, либо приближается к упадку и последующему переформированию

Стадии развития определяют основные целевые и стратегические установки и ориентации в управлении персоналом. При этом ряд требований к персоналу (особенно те, которые были закреплены в должностных инструкциях) остается неизменным на протяжении длительного времени, в то время как ряд ключевых квалификаций претерпевает значительные изменения. Прежде всего это касается требований к поведению, мотивации, профессиональной направленности и мышлению работников организации-см.таблицу.

Стадия жизненного цикла	Тип стратегии	Характеристика особенностей персонала
Формиро-вание	Предпринима- тельская стратегия	Работники должны быть: · новаторами, · инициативными, · контактными, · с долговременной ориентацией, · готовыми рисковать, · не боящимися ответственности Малая сменяемость ведущих сотрудников
Рост	Стратегия динамического роста	От работников требуется^ · организационная закрепленность (приверженность организации), · тесное взаимодействие, · гибкость в изменяющихся условиях, · проблемная ориентация
Стабилиза-ция	Стратегия прибыльности (сохранение достигнутого уровня прибыли)	Становятся приоритетными требования: · достижение максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска, · следование правилам, · сохранение стабильности
Спад	Ликвидацион-ная стратегия	Востребованы более всего работники: · не приверженные фирме, · готовые работать короткое время, · узко ориентированные, · с установкой на переобучение
	Предпринимательская и ликвидационная стратегия	Максимальное значение приобретают качества: · гибкое реагирование на изменяющиеся условия, · ориентация на долгосрочные цели, · самоотверженность, · готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

Профконсультанту следует начинать поиск кандидатов на вакантные места прежде всего внутри организации. В своей деятельности ему следует использовать по меньшей мере 2 метода привлечения кандидатов со стороны.

Профессиональный отбор

Профессиональный отбор - это определение соответствия кандидата на должность предъявляемым ею требованиям, выявление пригодности человека к выполнению предлагаемой ему работы.

Профессиональный отбор может включать:

· психологически дицинский отбор - по состоянию здоровья;

· физиологический отбор - по параметрам и показателям основных физиологических функций (например, цветоразличение, сила и выносливость);

· педагогический отбор - по критериям успешности учебной деятельности;

· социальный отбор - по критериям уровня социального развития, диагностируемым показателям социального интеллекта.

При проведении профессионального отбора принимается во внимание, что возможна определенная компенсация недостающих профессиональных качеств, их шлифовка, доразвитие.

Методы отбора, которыми пользуются для оценки потенциала возможного кандидата, достаточно многообразны и могут быть классифицированы по разным основаниям.

Оценка опыта кандидата

Достаточно распространенным требованием при проведении профессионального отбора кандидатов выступает требование наличия опыта работы в соответствующей области. Заявленное как “требуется опыт работы по данной специальности”, это требование тем не менее, как правило, весьма расплывчато, и может возникнуть определенная сложность при оценке профконсультантом соответствия кандидатов этому требованию.

Методы отбора:

1. опрос (анкетирование, собеседование, тестирование, социометрия)

2. наблюдение

3. анализ документов (официальных, самоотчетов)

4. эксперимент (моделирование задачи, гипотетическая ситуация, рабочая ситуация).

Наличие записи в трудовой книжке о том, что кандидат действительно занимал данную должность в течение определенного времени, еще не указывает на то, что он обладает нужным опытом. Так, например, запись “бухгалтер” может быть сделана у такого специалиста, который все время занимался только начислением заработной платы и с остальными сторонами бухгалтерского дела знаком лишь приблизительно. Так возникает проблема описания, оценки и сравнения опыта специалистов, претендующих на конкретное вакантное место.

Профессиональный опыт человека можно анализировать с двух позиций:

1. Как набор профессиональных знаний, умений, навыков. При этом предметом оценки становится содержание, наполнение опыта за счет событий профессионального прошлого.

Чтобы оценить профессиональный опыт кандидата с этих позиций, ему можно адресовать следующие вопросы:

1) Что именно Вы умеете делать? Какие профессиональные действия и операции Вам приходилось осуществлять и как часто?

2) В какой профессиональной области Вы достаточно осведомлены? Какова степень Вашей осведомленности? Какие знания Вам приходилось применять на практике, т.е. использовать в собственном опыте?

3) Что еще Вы умеете делать, но не имели возможности применить на практике (знаете, но не имеете соответствующего опыта)?

2. Как некую профессиональную целостность, обладающую вполне конкретными характеристиками (свойствами профессионального опыта).

Чтобы оценить профессиональный опыт с таких позиций, кандидату можно задать следующие вопросы:

1) Какова степень разнообразия задач, которые Вам приходилось решать в Вашей профессиональной деятельности?

2) Как часто и быстро Вам приходилось переключаться с задач одного типа на задачи совершенно иного типа?

3) В какой степени Вы привыкли придерживаться четких последовательных технологий, инструкций, предписаний?

4) Как часто Вам приходилось доверять своей интуиции, насколько это было оправданно, помогало ли в решении профессиональных задач? Считаете ли Вы, что Ваша профессиональная интуиция развивалась с опытом работы?

5) Считаете ли Вы свой профессиональный опыт в чем-то уникальным, обладающим неповторимостью, индивидуальным своеобразием?

6) В какой степени Ваш опыт соответствует Вашим индивидуальным особенностям, а в какой противоречит им?

7) Чего не хватает Вашему опыту, в чем он соответствует и не соответствует Вашим профессиональным и личностным потребностям?

8) Как связаны между собой Ваш жизненный и профессиональный опыт? Что из жизненного опыта помогало Вам в решении профессиональных задач, и наоборот?

9) Чем Ваш профессиональный опыт отличается от опыта Ваших коллег, проработавших столько же, сколько и Вы?

Собеседование при приеме на работу

Среди задач, которые профконсультант помогает решать менеджеру по работе с персоналом, наиболее важными являются подготовка, проведение собеседования с кандидатами на вакантные места и оценка степени пригодности каждого кандидата.

Основная цель собеседования — выявить, способен ли кандидат выполнять данную работу, а если способен, то насколько и заинтересован ли в ее получении.

Технология собеседования включает следующие этапы:

1. Подготовка рабочей документации для проведения собеседования.

2. Проведение рабочего совещания или инструктажа для участвующих в собеседовании сотрудников организации с целью распределения их оценочно-диагностических функций в собеседовании с кандидатом.

3. Проведение собеседования с кандидатом.

4. Подведение итогов и принятие решения.

5. Информирование кандидата о решении.

6. Анализ допущенных недостатков и принятие соответствующих коррекционных решений при подготовке и проведении следующего собеседования.

Рабочая документация для проведения собеседования включает:

· требования к кандидату, сгруппированные по характеру, значимости, способам проявления;

· критерии оценки степени соответствия кандидата предъявленным требованиям;

· перечень основных вопросов кандидату;

· перечень дополнительных вопросов;

· перечень косвенных вопросов;

· признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования;

· перечень участников собеседования с указанием их оценочно-диагностических функций;

· форму заключения по результатам собеседования;

· протокол собеседования.

Примерное содержание основных вопросов:

· стаж работы по данной специальности;

· степень профессиональной компетентности;

· степень сложности профессиональных задач, которые приходилось решать на прежних местах работы;

· творческий подход в работе;

· индивидуальный стиль деятельности;

· привычка организации рабочего пространства и рабочего места;

· самооценка личностных достоинств и недостатков;

· самооценка преимуществ и недостатков профессиональных способностей;

· готовность к принятию ответственности за возлагаемые обязанности;

· ожидаемые условия работы;

· ожидаемый размер заработной платы;

· навыки и привычки соблюдения трудовой дисциплины;

· ожидаемые льготы и компенсации;

· отношение к трудовому отпуску и отгулам;

· количество пропущенных по болезни и другим причинам дней на прошлом месте работы;

· степень заинтересованности в данной работе;

· привычки строить деловые отношения;

· профессиональные планы и намерения на ближайшую перспективу и отдаленное будущее, планирование своей карьеры в профессии и данной организации;

· отношение к профессиональному обучению.

Примерное содержание дополнительных вопросов:

· семейное положение;

· близость проживания к месту работы;

· увлечения, интересы, предпочитаемые виды занятий в свободное время;

· здоровье и связанные с ним профессиональные ограничения;

· вредные привычки;

· возможность ездить в командировки;

· круг дополнительных обязанностей, включенность в нестандартные ситуации (например, обязанность ухаживать за инвалидом-ребенком);

· отношения на прежнем месте работы;

· причины предыдущих увольнений.

Примеры косвенных вопросов:

· Если организация сочтет возможным отправить Вас на курсы повышения квалификации, какие из учебных дисциплин Вы хотели бы изучить?

· Если Вам придется замещать Вашего руководителя, какие для этого Вам потребуются дополнительные знания и умения?

· В какой степени Вы обычно осведомлены относительно профессиональных функций и обязанностей тех, с кем Вам приходится сотрудничать?

· Если бы Вам предложили проранжировать Ваши профессиональные умения, что Вы поставили бы на первые два места и что — на последние два?

· Какие из учебных дисциплин Вы предпочитали, учась в школе или вузе?

Признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования:

· внешний вид;

· манера держаться, жестикуляция, поза;

· речь: выразительность, грамотность, характер построения фраз;

· общая эрудиция и осведомленность;

· эмоциональность;

· общительность, словоохотливость;

· способность и готовность сменить тему разговора;

· выражение лица, мимика.

 

Билет №3. Психологические теории профессионального развития.

Разнообразие теоретических подходов к профконсультационной деятельности за рубежом положило начало переходу от диагностического подхода в профконсультировании к концепции профессионального развития. В центр внимания все чаще ставились процессы целостного развития личности, признавалась необходимость непрерывности профконсультационной деятельности, содействующей осознанию того, что профессионализация проходит сквозь всю жизнь человека, а не сводится лишь к выбору профессии.

Профессиональная консультация в 70–80-е годы развивается в рамках воспитательной концепции профориентации и является важным условием осуществления индивидуального подхода к личности выбирающего профессию с учетом формирования его профессиональной направленности. К сожалению, реальная практика в целом не обеспечивала декларируемого профессионального развития личности. В начале 80-х годов все острее ощущалось противоречие между теоретическими подходами, провозглашавшими идею приоритета личности, и практикой профконсультации, ориентированной на обслуживание потребностей народного хозяйства в кадрах.

Несмотря на то что не сложилось единого определения сущности профессиональной консультации, большинство авторов признают важность оказания поддержки личности в ее подготовке к выбору профессии. Основная задача при этом заключается в выявлении внутренних ресурсов личности и раскрытии путей осознания себя в процессе профессионального самоопределения. В связи с этим усиливаются требования к психологическим знаниям самих профконсультантов: от них требуются знания о психологических возможностях, внутренних ресурсах личности, ее скрытом потенциале.

Одновременно с этим формируется подход, в частности, английского исследователя А. Г. Уоттса, который замечает, что многие из тех, кто занимается профконсультированием, как правило, имеют специальное психологическое образование. Поэтому в ходе профконсультации больше внимания уделяется анализу проблемы клиента, его личностных особенностей, оказанию помощи в процессе принятия решения, чем процессу информирования клиента о мире профессий, их возможностях и требованиях. Именно задачу информирования клиента А. Г. Уоттс считает приоритетной в профконсультировании

Таким образом, в конце 80-х годов отечественные и зарубежные авторы склонны рассматривать профконсультацию как процесс творческого совместного взаимодействия консультанта и клиента, в результате которого оптант осознанно подходит к формированию своего профессионального плана и определяет пути его реализации. В этот период в теории и практике профессиональной консультации намечается отход от директивной консультации, актуализируется ее личностная направленность, основой которой становится активизация позиции самого клиента.

Общая характеристика теории Д. Сьюпера

Американский ученый Д. Сьюпер считает, что консультация стала необходима только тогда, когда у молодежи появилась свобода выбора профессии. Это оказалось возможным вследствие появления многообразия профессий и специальностей, а предлагаемое разнообразие профессиональных образовательных возможностей делает эту свободу реальной. Наряду с этим глобальные процессы демократизации благоприятствуют признанию и развитию индивидуальных возможностей, интересов, способностей.

Д. Сьюпер отмечает, что на определенном жизненном этапе человек, выходящий на рынок труда или выбирающий вид профессиональной подготовки, пытается реализовать “Я-концеп-цию”. Таким образом, Д.Сьюпер рассматривает выбор профессии через реализацию “Я-концепции”, а профессиональное развитие – как составную часть общего развития личности. Он предлагает трактовать профессиональное развитие в соответствии с пятью возрастными этапами:

· этап роста: от рождения до 14 лет (развитие интересов, способностей и других индивидуально-психологических особенностей);

· этап исследования: от 14 до 25 лет (апробация своих сил во внешкольной профессиональной деятельности, на временной работе и т.п.);

· этап утверждения: от 25 до 44 лет (целенаправленное профессиональное образование и упрочение своих профессиональных позиций);

· этап поддерживания: от 45 до 64 лет (сохранение устойчивого положения в профессиональной деятельности);

· этап спада: от 65 лет и далее (уменьшение профессиональной активности, постепенное или неожиданное прекращение профессиональной деятельности).

Д.Сьюпер подчеркивает важность понимания консультантом положительной “Я-концепции” клиента, указывает на значительную роль не только способностей, но и ценностей клиента в правильном профессиональном выборе. Он считает весьма важным довести до сознания клиента соответствие выбираемых способов поведения и развития его жизненному этапу. Уровня профессиональной зрелости, по мнению Д. Сьюпера, человек достигает, проходя последовательно через все жизненные этапы.

В свою очередь, оценивая степень профессиональной зрелости клиента, консультант должен определить, к какого рода решениям относительно своего профессионального пути или образования готов в данный период клиент.

Работа в жизни современного человека играет неоднозначную роль: для одних она средство выживания, для других – способ достижения какого-либо положения в обществе, самореализации. Однако, как замечает Д. Сьюпер, профессиональная деятельность для многих людей не может являться сферой самореализации личности. Все это отразилось на организации процесса профконсультации, ориентированной на запросы личности.

Вызывает интерес концепция Д.Сьюпера, которую он представил в виде “радуги жизненных карьер”. Д. Сьюпер определил понятие “карьера” в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В профессиональном консультировании, по мнению Д. Сьюпера, надо проявлять заботу о развитии личности и уделять внимание “Я-концепции”, анализу чувств и мыслей клиента о приоритетности роли работника по сравнению с другими жизненными ролями.

Теория самоактуализации А. Г. Маслоу

В своей последней работе “Дальние пределы человеческой психики” Абрахам Гарольд Маслоу представил описание того, что он вкладывает в понятие “самоактуализация”, и того, что представляет собой личность с высокой степенью самоактуализации. Данный подход интересен тем, что он задает профконсультанту два очень важных ориентира: 1) некую ценность, к достижению которой следует устремлять свои силы; 2) социальный, психологический и биологический портрет человека, достигающего вершин расцвета своей личности

Создавая портрет, А.Маслоу высказывает критическое отношение к поискам определения понятия “норма” и попыткам ее задать. Он излагает свой подход к феномену человека, в котором признает его огромные потенции и одновременно выражает глубокое разочарование тем, насколько редко и неполно они реализуются. Его пугает, что, задавая среднестатистическую норму, наука тем самым невольно вводит определенные ограничения, как будто эта “нормальность” – лучшее, чего можно ожидать от человека, и потому следует довольствоваться только ею. А. Маслоу твердо убежден в том, что практически каждый человек мог бы добиться в своей жизни большего, чем он достиг на самом деле. В каждом из нас, считает А.Маслоу, есть нереализованные или нераскрытые возможности.

А. Маслоу указывает на эмпирически установленный факт, что люди с высокой степенью самоактуализации гораздо реже основной массы людей сомневаются в себе, меньше размышляют о том, правильно или неправильно они поступают. Их нисколько не смущает, замечает он, что девяносто пять процентов человечества поступает иначе. А. Маслоу указывает на несомненное сходство таких людей между собой. Это сходство обнаруживается также в оценке фактов, как будто эти люди ощущают некую высшую реальность, лежащую за пределами обычного человеческого сознания, а не основывают свои оценки на собственном или чьем-либо житейском опыте, который, как известно, нередко страдает однобокостью и предвзятостью.

В конечном счете А. Маслоу приходит к выводу, что потребности, от удовлетворения которых зависит душевное и физическое здоровье и благополучие человека, могут быть разделены на базовые и высшие, метамотивационные.

К базовым он относит такие, как потребность в безопасности, любви, самоуважении и т.д. (так называемая пирамида потребностей, широко известная как “пирамида Маслоу”).

Неудовлетворение метамотивационных потребностей он считает аналогичным утрате человеком ценностных ориентиров и полагает, что такая утрата, вполне свойственная людям, которых можно с полным основанием отнести к самоактуализирующимся личностям, способна привести их к расстройствам – “метапатологиям”.

Теория личности в профессии Дж.Голланда

В зарубежной практике профконсультации широкое распространение получил подход, предложенный американским исследователем Джоном Голландом. В своей концепции он объединил теорию личности с теорией выбора профессии.

Выбирая между доминантами интеллектуальных и личностных качеств, Дж.Голланд отдает предпочтение качествам личности, считая, что профессиональный выбор и успешность профессиональной деятельности человека обусловливаются прежде всего такими качествами, как ценностные ориентации, интересы, установки, отношения и т.п. В свою очередь именно уровень развития направленности определяет уровень развития и содержательные характеристики интеллектуального потенциала человека.

Далее на основе выявленных им ведущих компонентов личностной направленности – интересов и ценностных ориентаций – Дж. Голланд создал типологию личности, которая и используется в целях профконсультации. Теоретическая модель каждого из выделенных Дж. Голландом типов личности описывается по схеме: цели, ценности, “Я-образ”, образовательные цели, предпочтительные профессиональные роли, способности и специальные дарования, оригинальность достижения, личностное развитие, жизненный путь.

Дж. Голланд описал по этой схеме 6 типов личности: реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциональный, предприимчивый, артистический. Хотя исследователь подчеркивал, что каждый человек обладает в какой-то мере свойствами, характерными для разных типов, он предложил тест по определению типа личности. Обоснованием для теста Дж. Голланда выступают следующие положения: 1) большинство людей можно отнести к тому или иному типу, поскольку у них преобладают и ярко выражены соответствующие черты; 2) изредка встречаются люди, у которых черты нескольких разных типов представлены примерно одинаково, такой смешанный тип скорее исключение из правил, чем статистическая норма; 3) можно описать модель личности человека, ранжируя в порядке убывания проявления типологических особенностей.

Основная идея профконсультирования Дж.Голланда заключается в том, что успех в профессиональной деятельности, а следовательно, и удовлетворенность своим профессиональным трудом определяются прежде всего тем, в какой степени тип личности профессионала соответствует типу профессиональной среды. Профессиональная (а точнее, организационная) среда сегодня все чаще рассматривается как один из наиболее мощных факторов профессионального (или организационного) поведения человека.

Профессиональная среда, по утверждению Дж. Голланда, – это определенное социальное окружение, которое создается личностями с общими или схожими взглядами и наклонностями, реакциями и предпочтениями. Тип профессиональной среды зависит от того, какого типа личности в ней преобладают. Соответственно Дж. Голланд описывает реалистичную, интеллектуальную, социальную, конвенциональную, предприимчивую и артистическую профессиональную среду.

Дж. Голланд предложил шкалу приспособленности различных типов личности к разным профессиональным средам, изобразив ее схематично в виде шестиугольника, каждый из углов которого обозначает один из 6 типов личности и среды. Эта модель позволяет оценить совместимость личности с определенной профессиональной средой. Степень совместимости типа личности с профессиональной средой обратно пропорциональна расстоянию между соответствующими вершинами.

Личностно-деятельностный подход А. Н. Леонтьева

Под деятельностью А.Н. Леонтьев понимает не реакцию и не совокупность реакций, а развивающуюся систему, имеющую строение, свои внутренние переходы и превращения. Для целей профконсультации особенно ценно то, что А.Н. Леонтьев рассматривает деятельность как систему, включенную в систему отношений общества, подчеркивая при этом, что деятельность каждого отдельного человека зависит от его места в обществе, от выпадающих на его долю условий, от того, как она складывается в неповторимых индивидуальных обстоятельствах.

Правомерно предположить, что то, как складывается деятельность в неповторимых индивидуальных обстоятельствах, и есть формирование опыта человека. Следующие моменты представляют особый интерес:

· деятельность не замыкается только на понятии “внутренняя активность субъекта”, напротив, А.Н. Леонтьев особо подчеркивает, что именно во внешней деятельности происходит “размыкание круга внутренних психических процессов как бы навстречу объективному предметному миру, властно врывающемуся в этот круг”;

· и наоборот, деятельность несводима к понятию "поведение", за которым стоит прежде всего характеристика взаимодействия организма с окружающей средой, особенности которого обусловлены природными предпосылками и социальными факторами; внешне поведение проявляется именно как набор реакций на ситуацию и воздействия среды;

· деятельность индивидуальна, носит отпечаток своеобразия личности человека, в чем также обнаруживается отличие от поведения, которое строится чаще всего по общим для индивидов законам.

Характер и особенности деятельности определяются потребностями и мотивами человека, а ее структура обеспечивается определенными действиями и операциями. Таким образом, удобно рассматривать в деятельности две стороны: мотивационно-потребностную и операционально-техническую.

Мотивационно-потребностная сторона деятельности может описываться через систему потребностей и мотивов, в которых эти потребности конкретизируются. А.Н. Леонтьев описывает систему мотивов как сложную иерархию, в которой представлены основные, стрежневые мотивы и дополнительные мотивы-стимулы. Именно в этой иерархии наиболее ярко обнаруживается индивидуальность человека, субъекта мотивационной сферы. То, что займет место стержневых, ведущих мотивов, по утверждению А.Н. Леонтьева, должно приобрести для человека личностный смысл.

Широко распространено ошибочное мнение, согласно которому то, что признано другими как имеющее важное значение (будь то событие, или вещь, или правило), обязательно будет иметь такое же важное значение для каждого. Однако если, например, руководитель считает поставленную перед ним и его сотрудниками задачу срочной и ответственной, то это еще не означает, что так же будет считать каждый из его сотрудников.

Событие лишь в той степени признается человеком как имеющее большое значение именно для него, в какой оно приобретает для него личностный смысл. Личностный смысл, согласно А.Н. Леонтьеву, выражает отношение человека к осознаваемым им явлениям.

Отношение человека к явлению и объективная важность этого явления могут не совпадать. Точно так же могут не совпадать (и очень часто не совпадают) значение и смысл в сознании человека. Можно признавать важность какого-то полезного совета (например, что курение является вредной привычкой), но до тех пор, пока этот совет не приобретет для человека определенный смысл, он не будет ему следовать (вряд ли те, кто курят, не знают о том, что это вредная привычка).

Иллюзию совпадения смысла и значения называют крупнейшим недоразумением в психологии. Так, например, под влиянием этой иллюзии находится большинство руководителей, не задумывающихся над тем, что важное значение для сотрудника реально приобретает лишь то, к чему у него будет сформировано соответствующее отношение. Лишь будучи осознано человеком как “значение для меня”, событие становится мотивом его деятельности.

Соответственно вместе с появлением личностно-смыслового отношения у человека изменяется степень активности, повышается или снижается заинтересованность, формируется или ослабевает готовность к действиям и т.д. Только тогда руководителю станет ясно, можно ли полагаться на этого сотрудника, с какой степенью ответственности он отнесется к заданию, насколько старательно будет его исполнять.

Итак, любая задача или деятельность мотивирует человека лишь в той степени, в какой она приобретает для него личностный смысл. При этом человек может соглашаться, понимать и признавать большое значение данной деятельности, но эта позиция так и останется лишь на уровне деклараций.

Реально действующими могут быть лишь мотивы, в основе которых лежит отношение, суть которого может быть выражена так: “Это имеет значение для меня”.

Поведение человека лишь внешне выглядит как непосредственная реакция на внутренние или внешние стимулы. Фактически же это результат непрерывного взаимодействия ситуации и личностных диспозиций человека.

Термином “личностные диспозиции” в психологии принято обозначать все психологические факторы, которые определяют характер и направленность активности человека. Личностными диспозициями могут выступать ожидания, желания, намерения, страхи и опасения, устремления, мечты, прошлый опыт.

Можно сказать, что личностные диспозиции являются промежуточным звеном между потребностями, с одной стороны, и мотивами – с другой: потребность – личностная диспозиция – мотив (или переживание нужды в чем-либо) – осознание этого – побуждение к активности.

Мотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность.

Мотивационная сфера человека – сложное динамичное образование, в котором мотивы представлены не рядоположенно, а в определенной иерархии, находясь в соподчинении относительно друг друга. Любая деятельность, а тем более профессиональная, как правило, связана не с одним, а с целой группой мотивов.

Подход К. К. Платонова к профессиональному консультированию

Константин Константинович Платонов был одним из первых отечественных ученых, вернувшихся к проблеме профориентации и профотбора после репрессий в отношении психотехники в 1936 году. Ему же принадлежит заслуга в том, что были четко разведены понятия пр