Международное медицинское сотрудничество

Исходные данные для расчета	Документация
Профессионально-квалифика-ционное деление работ	Производственно-технологи-ческая документация на рабочий процесс
Требования к должностям	Должностные инструкции
Требования к рабочим местам	Описания рабочих мест
Фиксированный состав должностей и рабочих мест	Штатное расписание организации и ее подразделений
Требования к профессионально-квалификационному составу исполнителей	Квалификационная карта Карта компетенций

Принято различать профессиональную квалификацию работы как ее характеристику в зависимости от степени сложности, точности и ответственности и профессиональную квалификацию работника.

Профессиональная квалификация работы означает требования профессиональной деятельности к работнику в качественном и количественном выражении (что должен работник знать и уметь).

Профессиональная квалификация работника определяется степенью и видом его профессиональной подготовленности к данному виду деятельности (что работник знает и умеет).

Вопрос о профессиональном соответствии человека данной квалификации решается на основании определения его профессиональной компетентности.

Под профессиональной компетентностью понимают обладание человеком способностями и умениями выполнять определенные трудовые функции. Таким образом, можно считать, что человек компетентен в той степени, в какой его работа соответствует требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.

Карта компетенций, должностная инструкция и квалификационная карта

Сегодня в литературе все чаще появляется термин “компетенция”, под которым, как правило, в переводных изданиях понимают компетентность. Вместе с тем в русском языке термин “компетенция” традиционно используется иначе.

Компетенция – определенная сфера, круг вопросов, которые человек уполномочен решать. Если компетентность характеризует степень осведомленности человека, то компетенция – степень ответственности.

Карта компетенций (личностная спецификация) - это характеристика требуемых личностных качеств, способностей, типов поведения, социальных ролей сотрудника.

Можно выделить следующие особенности карты компетенций:

· разрабатывается профконсультантом;

· предполагает детальное объяснение каждого компонента характеристики;

· используется для сравнения характеристик предполагаемого кандидата на должность с портретом идеального сотрудника;

· включает:

* основные требуемые качества;

* желаемые качества (при прочих равных условиях дающие преимущество кандидату, который их имеет);

* противопоказания (качества, автоматически исключающие кандидата на вакантное место).

Примеры компетенций: напористость, оперативность мышления, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение работать в группе.

Наиболее распространенным в отечественной практике является использование должностных инструкций. Это весьма удобная форма описания должности.

Должность – это структурный элемент организации, занимая который работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственностью.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организационных условий.

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность применительно к каждой должности, рационализировать порядок выполнения каждой процедуры, операции и их взаимосвязи, устранить дублирование, упорядочить информационные потоки в организации.

В должностной инструкции указываются:

· общие сведения;

· квалификация работника;

· цели деятельности и функции работника;

· получаемая и передаваемая им информация;

· документация, которую ему следует вести;

· права работника;

· сфера его ответственности;

· критерии оценки деятельности работника;

· кого он замещает в случае необходимости;

· кто замещает его в случае отсутствия;

· кому он подчиняется.

На основе должностной инструкции может быть создана так называемая квалификационная карта.

Квалификационная карта - это набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать “идеальный” сотрудник, занимающий данную должность.

Можно выделить следующие основные характеристики квалификационной карты:

· составляется на основе должностной инструкции;

· используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оценки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой;

· сосредоточена на технических, формальных характеристиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);

· оставляет в стороне личностные характеристики;

· не позволяет учитывать потенциал профессионального развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.

Характер требований к персоналу

На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу неизбежно меняется. Это обусловлено изменением стратегии развития организации в зависимости от того, переживает ли она стадию формирования, роста, либо пребывает в относительной стабильности, либо приближается к упадку и последующему переформированию

Стадии развития определяют основные целевые и стратегические установки и ориентации в управлении персоналом. При этом ряд требований к персоналу (особенно те, которые были закреплены в должностных инструкциях) остается неизменным на протяжении длительного времени, в то время как ряд ключевых квалификаций претерпевает значительные изменения. Прежде всего это касается требований к поведению, мотивации, профессиональной направленности и мышлению работников организации-см.таблицу.

Стадия жизненного цикла	Тип стратегии	Характеристика особенностей персонала
Формиро-вание	Предпринима- тельская стратегия	Работники должны быть: · новаторами, · инициативными, · контактными, · с долговременной ориентацией, · готовыми рисковать, · не боящимися ответственности Малая сменяемость ведущих сотрудников
Рост	Стратегия динамического роста	От работников требуется^ · организационная закрепленность (приверженность организации), · тесное взаимодействие, · гибкость в изменяющихся условиях, · проблемная ориентация
Стабилиза-ция	Стратегия прибыльности (сохранение достигнутого уровня прибыли)	Становятся приоритетными требования: · достижение максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска, · следование правилам, · сохранение стабильности
Спад	Ликвидацион-ная стратегия	Востребованы более всего работники: · не приверженные фирме, · готовые работать короткое время, · узко ориентированные, · с установкой на переобучение
	Предпринимательская и ликвидационная стратегия	Максимальное значение приобретают качества: · гибкое реагирование на изменяющиеся условия, · ориентация на долгосрочные цели, · самоотверженность, · готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

Профконсультанту следует начинать поиск кандидатов на вакантные места прежде всего внутри организации. В своей деятельности ему следует использовать по меньшей мере 2 метода привлечения кандидатов со стороны.

Профессиональный отбор

Профессиональный отбор - это определение соответствия кандидата на должность предъявляемым ею требованиям, выявление пригодности человека к выполнению предлагаемой ему работы.

Профессиональный отбор может включать:

· психологически дицинский отбор - по состоянию здоровья;

· физиологический отбор - по параметрам и показателям основных физиологических функций (например, цветоразличение, сила и выносливость);

· педагогический отбор - по критериям успешности учебной деятельности;

· социальный отбор - по критериям уровня социального развития, диагностируемым показателям социального интеллекта.

При проведении профессионального отбора принимается во внимание, что возможна определенная компенсация недостающих профессиональных качеств, их шлифовка, доразвитие.

Методы отбора, которыми пользуются для оценки потенциала возможного кандидата, достаточно многообразны и могут быть классифицированы по разным основаниям.

Оценка опыта кандидата

Достаточно распространенным требованием при проведении профессионального отбора кандидатов выступает требование наличия опыта работы в соответствующей области. Заявленное как “требуется опыт работы по данной специальности”, это требование тем не менее, как правило, весьма расплывчато, и может возникнуть определенная сложность при оценке профконсультантом соответствия кандидатов этому требованию.

Методы отбора:

5. опрос (анкетирование, собеседование, тестирование, социометрия)

6. наблюдение

7. анализ документов (официальных, самоотчетов)

8. эксперимент (моделирование задачи, гипотетическая ситуация, рабочая ситуация).

Наличие записи в трудовой книжке о том, что кандидат действительно занимал данную должность в течение определенного времени, еще не указывает на то, что он обладает нужным опытом. Так, например, запись “бухгалтер” может быть сделана у такого специалиста, который все время занимался только начислением заработной платы и с остальными сторонами бухгалтерского дела знаком лишь приблизительно. Так возникает проблема описания, оценки и сравнения опыта специалистов, претендующих на конкретное вакантное место.

Профессиональный опыт человека можно анализировать с двух позиций:

1. Как набор профессиональных знаний, умений, навыков. При этом предметом оценки становится содержание, наполнение опыта за счет событий профессионального прошлого.

Чтобы оценить профессиональный опыт кандидата с этих позиций, ему можно адресовать следующие вопросы:

1) Что именно Вы умеете делать? Какие профессиональные действия и операции Вам приходилось осуществлять и как часто?

2) В какой профессиональной области Вы достаточно осведомлены? Какова степень Вашей осведомленности? Какие знания Вам приходилось применять на практике, т.е. использовать в собственном опыте?

3) Что еще Вы умеете делать, но не имели возможности применить на практике (знаете, но не имеете соответствующего опыта)?

2. Как некую профессиональную целостность, обладающую вполне конкретными характеристиками (свойствами профессионального опыта).

Чтобы оценить профессиональный опыт с таких позиций, кандидату можно задать следующие вопросы:

1) Какова степень разнообразия задач, которые Вам приходилось решать в Вашей профессиональной деятельности?

2) Как часто и быстро Вам приходилось переключаться с задач одного типа на задачи совершенно иного типа?

3) В какой степени Вы привыкли придерживаться четких последовательных технологий, инструкций, предписаний?

4) Как часто Вам приходилось доверять своей интуиции, насколько это было оправданно, помогало ли в решении профессиональных задач? Считаете ли Вы, что Ваша профессиональная интуиция развивалась с опытом работы?

5) Считаете ли Вы свой профессиональный опыт в чем-то уникальным, обладающим неповторимостью, индивидуальным своеобразием?

6) В какой степени Ваш опыт соответствует Вашим индивидуальным особенностям, а в какой противоречит им?

7) Чего не хватает Вашему опыту, в чем он соответствует и не соответствует Вашим профессиональным и личностным потребностям?

8) Как связаны между собой Ваш жизненный и профессиональный опыт? Что из жизненного опыта помогало Вам в решении профессиональных задач, и наоборот?

9) Чем Ваш профессиональный опыт отличается от опыта Ваших коллег, проработавших столько же, сколько и Вы?

Собеседование при приеме на работу

Среди задач, которые профконсультант помогает решать менеджеру по работе с персоналом, наиболее важными являются подготовка, проведение собеседования с кандидатами на вакантные места и оценка степени пригодности каждого кандидата.

Основная цель собеседования — выявить, способен ли кандидат выполнять данную работу, а если способен, то насколько и заинтересован ли в ее получении.

Технология собеседования включает следующие этапы:

7. Подготовка рабочей документации для проведения собеседования.

8. Проведение рабочего совещания или инструктажа для участвующих в собеседовании сотрудников организации с целью распределения их оценочно-диагностических функций в собеседовании с кандидатом.

9. Проведение собеседования с кандидатом.

10.Подведение итогов и принятие решения.

11.Информирование кандидата о решении.

12.Анализ допущенных недостатков и принятие соответствующих коррекционных решений при подготовке и проведении следующего собеседования.

Рабочая документация для проведения собеседования включает:

· требования к кандидату, сгруппированные по характеру, значимости, способам проявления;

· критерии оценки степени соответствия кандидата предъявленным требованиям;

· перечень основных вопросов кандидату;

· перечень дополнительных вопросов;

· перечень косвенных вопросов;

· признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования;

· перечень участников собеседования с указанием их оценочно-диагностических функций;

· форму заключения по результатам собеседования;

· протокол собеседования.

Примерное содержание основных вопросов:

· стаж работы по данной специальности;

· степень профессиональной компетентности;

· степень сложности профессиональных задач, которые приходилось решать на прежних местах работы;

· творческий подход в работе;

· индивидуальный стиль деятельности;

· привычка организации рабочего пространства и рабочего места;

· самооценка личностных достоинств и недостатков;

· самооценка преимуществ и недостатков профессиональных способностей;

· готовность к принятию ответственности за возлагаемые обязанности;

· ожидаемые условия работы;

· ожидаемый размер заработной платы;

· навыки и привычки соблюдения трудовой дисциплины;

· ожидаемые льготы и компенсации;

· отношение к трудовому отпуску и отгулам;

· количество пропущенных по болезни и другим причинам дней на прошлом месте работы;

· степень заинтересованности в данной работе;

· привычки строить деловые отношения;

· профессиональные планы и намерения на ближайшую перспективу и отдаленное будущее, планирование своей карьеры в профессии и данной организации;

· отношение к профессиональному обучению.

Примерное содержание дополнительных вопросов:

· семейное положение;

· близость проживания к месту работы;

· увлечения, интересы, предпочитаемые виды занятий в свободное время;

· здоровье и связанные с ним профессиональные ограничения;

· вредные привычки;

· возможность ездить в командировки;

· круг дополнительных обязанностей, включенность в нестандартные ситуации (например, обязанность ухаживать за инвалидом-ребенком);

· отношения на прежнем месте работы;

· причины предыдущих увольнений.

Примеры косвенных вопросов:

· Если организация сочтет возможным отправить Вас на курсы повышения квалификации, какие из учебных дисциплин Вы хотели бы изучить?

· Если Вам придется замещать Вашего руководителя, какие для этого Вам потребуются дополнительные знания и умения?

· В какой степени Вы обычно осведомлены относительно профессиональных функций и обязанностей тех, с кем Вам приходится сотрудничать?

· Если бы Вам предложили проранжировать Ваши профессиональные умения, что Вы поставили бы на первые два места и что — на последние два?

· Какие из учебных дисциплин Вы предпочитали, учась в школе или вузе?

Признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования:

· внешний вид;

· манера держаться, жестикуляция, поза;

· речь: выразительность, грамотность, характер построения фраз;

· общая эрудиция и осведомленность;

· эмоциональность;

· общительность, словоохотливость;

· способность и готовность сменить тему разговора;

· выражение лица, мимика.

Билет №34. Диагностика профессиональной направленности.

Участие в профориентации и помощь учащимся в обоснованном выборе профессии — одна из важнейших сторон работы школьного психолога. В содержание этой деятельности входит:

а) выявление интересов, склонностей учащихся, направленности личности, первичных профессиональных намерений и их динамики;

б) определение социальных установок и помощь в их формировании;

в) определение мотивации выбора и ее структуры;

г) формирование готовности к самоанализу и самооценке, реальному уровню притязаний;

д) определение выраженности и структуры способностей;

е) определение уровня развития различных сторон личности, динамики и вариативности проявлений, жизненного стиля, возможной «цены» деятельности (конфликтность, напряженность, тревожность, склонность к монотонии, потенциальные возможности и их реализация, устойчивость и настойчивость, целеустремленность и т.п.);

ж) осуществление профподбора, при необходимости — первичного профотбора;

з) определение степени соответствия «профиля личности» и профессиональных требований, внесение корректив в профнамерения учащихся;

Методика индивидуальной профконсультации в ситуации выбора профессии

Потребность в индивидуальной профконсультации особенно проявляется в период, непосредственно предшествующий выбору профессии и учебного заведения. В этот период профессиональная консультация наиболее эффективна. В целом профконсультация направлена на актуализацию и осознание оптантом тех его представлений и качеств, которые оказывают влияние на его профессиональные планы. Даже если оптант еще не принял решения относительно будущей профессии, профконсультант обязательно опирается на уже имеющиеся у оптанта ценностные ориентации, проявления направленности, склонности и интересы. В ходе профконсультации необходимые для профессионального выбора представления оптанта корректируются, уточняются, дополняются, но не формируются. Сформировать их за короткое время профконсультации невозможно, и на это следует ориентировать как самих оптантов, так и их родителей

Чем в меньшей степени решены задачи профориентации, тем более оптанты нуждаются в профконсультации и, как правило, тем сложнее ее задачи. Это вызвано увеличением объема информационной части профконсультации и соответственно уменьшением объема консультации, связанного с изучением и формированием качеств и представлений оптанта

Результатом профконсультации оптанта должен быть сформированный профессиональный план. Профессиональный план можно считать сформированным, если оптант выбрал профессию и учебное заведение, в котором он собирается ее получить, а также может назвать место, где будет работать, если не поступит в данное учебное заведение.

В ходе профконсультации решаются следующие общие задачи:

1) установить контакт с оптантом;

2) собрать сведения, необходимые для построения или коррекции его профессионального плана;

3) принять решение относительно подходящего для оптанта типа профессии и учебного заведения;

4) аргументировать данное решение, разработать альтернативные варианты профессионального плана;

5) окончательно согласовать с оптантом принятые решения, обобщить результаты, внести необходимые уточнения.

Сложность задач, стоящих перед профконсультантом, обусловлена многими факторами. Среди них, в частности, особенности личности оптанта, степень его готовности к откровенному обсуждению с консультантом своих проблем, степень выраженности склонностей и способностей оптанта, наличие или отсутствие у него профессионального плана. В результате возникает проблема классификации типичных профконсультационных ситуаций.

Венгерские специалисты, в частности, выделяют четыре основные группы профконсультационных проблем:

1) трудности, связанные с выбором профессии: незрелость личности для самостоятельного принятия решения, растерянность, неадекватные представления о профессии, противоречивость выборов и т.п.

2) трудности, связанные с успеваемостью школьника: высокие притязания при слабой успеваемости, хорошие способности при низкой успеваемости и т.п.;

3) трудности, связанные с особенностями личности подростка: неврозы, сложности адаптации в незнакомой социальной среде, задержка умственного развития и т.п.;

4) трудности, связанные с состоянием здоровья: близорукость, тугоухость, заикание и т.п.

Евгений Александрович Климов предложил свой подход к классификации профконсультационных ситуаций. Он считает, что задачи профконсультанта зависят от следующих факторов:

· наличия или отсутствия у оптанта профессионального плана;

· наличия или отсутствия у оптанта склонностей;

· согласованности профессионального плана оптанта с его склонностями, способностями и спросом на рынке труда.

Различные сочетания этих признаков образуют 17 профконсультационных ситуаций, внутри которых есть разновидности, зависящие от конкретный условий.

 

 

Билет №42. Понятие безработицы, психологические особенности безработных.

Практикой профконсультирования и многочисленными теоретическими исследованиями собрано достаточно доказательств того, что потеря работы вследствие вынужденного увольнения ведет к различным негативным изменениям в поведении и эмоциональных реакциях людей. Так, установлено, что для потерявших работу, как правило, характерно:

· переживание состояния депрессии;

· снижение чувства удовлетворения жизнью;

· усиление чувства одиночества и социальной изоляции;

· потеря ощущения времени, отсутствие распорядка дня;

· нарастание апатии, пассивности и покорности;

· преобладание настроений пессимизма и фатализма в отношении к жизни в целом;

· потеря стремления к упорядоченности в своей жизни;

· повышение возбудимости, агрессии.

Теряя работу, человек утрачивает возможность удовлетворять свои высшие потребности. К таким потребностям относят, как известно, потребности в самореализации, социальных связях и контактах. Активизируется потребность в безопасности: страшит неизвестность завтрашнего дня, когда нет уверенности в собственных возможностях что-либо изменить, на что-то повлиять и нет чувства жизненной стабильности. Затрудняется реализация потребностей низших уровней: приходится ограничивать себя в средствах, нет возможности реализовать себя в целенаправленной активности.

Постепенно по мере продолжения периода безработицы нарушается целостность иерархии мотивов. Значимые мотивы (например, забота о своем авторитете, профессиональной компетентности) теряют свою актуальность, менее значимые (например, проблема времяпрепровождения) начинают выступать на первый план. Неудовлетворенность потребностей, нарушение их привычной иерархии вызывают у безработного страдание, неудовольствие, беспокойство, другие отрицательные эмоции (вплоть до открытой агрессии).

Потеря работы неизбежно сопровождается изменениями в поведении человека. Наиболее простыми являются изменения, носящие внешний характер и относящиеся, например, к организации дня. У безработного появляется много свободного времени. Режим дня теряет для него свою актуальность: человек может опоздать на встречу, неоправданно долго вести деловую беседу. Подобные действия безработного являются следствием естественной утраты им самоорганизованности, снижения актуальности ориентировки во времени.

Французский психолог Лавье, исходя из положения, что эмоциональные переживания оказывают огромное влияние на поведение безработного, разработал типологию переживаний безработных. Данная типология активно используется специалистами французских агенств занятости: конкретные знания помогают работникам агенств не только лучше понять состояние безработного, но и повысить эффективность воздействия на него

Лавье утверждает, что человек, теряя работу, неизбежно и закономерно проходит определенные стадии переживаний, эмоционального развития. Он выделяет следующие стадии.

Первая стадия – шок, эмоциональное потрясение. Иногда человек переживает эту стадию, еще не уволившись с предприятия, только узнав о предстоящем увольнении. Во многих случаях это кратковременное состояние сопровождается чувством облегчения: событие, которое давно ожидалось, наконец свершилось, а следовательно, закончилась тягостная неопределенность.

Вторая стадия – стадия неприятия действительности. Безработный отказывается верить в то, что с ним случилось. Отказ признать травмирующую действительность тем острее, чем неожиданнее и маловероятнее для человека была потеря работы.

Третья стадия – гнев, негодование по поводу того, что произошло. Открытое возмущение безработный может адресовать кому угодно: родственникам, бывшим коллегам, всем, кто его окружает или мог быть хотя бы косвенным виновником того, что с ним произошло.

Четвертая стадия – депрессия, подавленность, тоска, состояние, близкое к полному отчаянию. Резко снижается волевая регуляция и поисковая активность. Это стадия “ухода в себя”, когда безработный примиряется с мыслью об отсутствии перспектив, бесполезности попыток изменить что-либо в жизни, собственной ненужности.

Пятая стадия – переоценка ценностей. Здесь, как правило, наблюдаются два варианта развития: 1) переоценка ценностей происходит; 2) переоценки ценностей не происходит.

Стадия переоценки ценностей предполагает пересмотр безработным отношения к себе и ситуации. Это стадия формирования намерений действовать, стремления любыми средствами пытаться изменить ситуацию, вырваться из нее.

Если переоценки ценностей не происходит, то ситуация принципиально не меняется. Сохраняется ощущение бесперспективности и собственной ненужности.

Австрийский специалист Л. Пельцман описывает 4 фазы стрессовых состояний в связи с потерей работы, приблизительно схожие со стадиями, выделенными Лавье:

9) состояние неопределенности и шока;

10) субъективное облегчение и конструктивное приспособление к ситуации;

11) утяжеление состояния;

12) беспомощность и примирение со сложившейся ситуацией.

В первой фазе страх и эмоции выступают как факторы риска. В результате человек становится легко подвержен другим неприятностям: болезням, несчастным случаям. Л. Пельцман особо подчеркивает, что патогенным фактором является не сама потеря работы, а длящаяся угроза того, что это произойдет

Вторая фазе длится 3—4 месяца после потери работы. Причем в начале этой фазы можно наблюдать некоторую эйфорию от наличия свободного времени, наблюдаются улучшения состояния здоровья.

Третья фаза наступает после 6 месяцев отсутствия работы. В этой фазе наблюдается утяжеление состояния, особенно сильно подрываются силы противостояния неприятностям.

Четвертая фаза характеризуется не только беспомощностью и примирением со сложившейся ситуацией, но и даже боязнью найти работу.

В зависимости от уровня активности и самостоятельности безработных можно условно разделить на четыре типа

Безработные первого типа не нуждаются в услугах службы занятости. Они полностью самостоятельны и сохраняют способность быстро справиться с ситуацией и найти подходящую работу. Как правило, это специалисты, которые хорошо владеют несколькими профессиями или специальностями, имеют разнообразный опыт работы и потому достаточно конкурентоспособны на рынке труда. Они могут даже не быть зарегистрированы в центре занятости.

Безработные второго типа, как правило, обязательно регистрируются в центре занятости, стремясь максимально использовать все предлагаемые им услуги. Они самостоятельно принимают решения о том, какая работа является для них наиболее подходящей. Как правило, их профессиональные планы достаточно адекватны и обоснованы, в результате безработные этого типа сравнительно быстро трудоустраиваются.

Безработные третьего типа долго и болезненно переживают потерю работы. Длительное время они заняты именно своими переживаниями, а не поиском нового места работы. Только по истечении года наступает стадия переоценки ценностей, и при помощи социально-реабилитационных программ безработный может принять решение об изменении своей профессиональной ситуации.

Безработные четвертого типа – люди, для которых потеря работы неизбежно оборачивается глубокими, необратимыми социальными потерями в остальных сферах жизни. Это потенциальные алкоголики, наркоманы, социально опустившиеся элементы, для которых потеря работы становится провокационным толчком к неблагоприятным личностным сдвигам. Во многих странах для таких категорий лиц существует хорошо разработанная, как правило, государственная система социальной реабилитации. В нашей службе занятости имеют место только отдельные курсы или ассоциации, где ведется работа с этой категорией безработных. Службе занятости взаимодействовать с подобными людьми сложно, так как сотрудники службы нередко оказываются не готовы к работе с такой сложной категорией населения. Работа такого плана требует не только специальной подготовки, но и опыта.

 

 

Международное медицинское сотрудничество.

Приоритетами международного сотрудничества является расширение и углубление сотрудничества с государствами – участниками СНГ, поддержка соотечественников за рубежом (прежде всего по вопросам оказания мед помощи) как на межправительственном уровне, так и путём предоставления гуманитарной помощи.

Для обеспечения постепенной интеграции в мировое сообщество на равноправной основе необходимо продолжить сотрудничество с международными организациями здравоохранения по следующим направлениям:

· Защита национальных интересов при реализации международных проектов в области здравоохранения и охраны здоровья;

· Расширения участия в таких международных проектах;

· Участие в программах мед помощи гражданам отдельных стран;

· Адаптация международных критериев классификаций болезней и стандартов мед помощи для РФ;

· Международная экспертиза российских законопроектов в области охраны здоровья граждан;

· Изучение и применение международного опыта правового регулирования в области здравоохранения;

· Расширение объёмов мед помощи гражданам РФ за рубежом и иностранным гражданам в Росии.