Школы научного менеджмента

Школы научного менеджмента

Проводить анализ становления и развития школ менеджмента целесообразнее по следующему плану:

· период преобладающего влияния теории

· главные проблемы предприятий (задачи, стоящие перед менеджментом)

· ключевые решения менеджмента,

· концептуальные положения школ, основные представители и их труды.

№	Период, годы, этапы	Главные проблемы предприятий	Ключевые решения менеджмента	Научные школы и подходы
	Начало века— 1935 г		Эффективное функционирование крупной организации	Формирование иерархических структур менеджмента	Научная и административная школы
	1936-1955 гг.		Максимизация выпуска продукции и эффективности	Мероприятия по увеличению производительности труда	Школы человеческих отношений и поведенческих наук
	1956-1970 гг.		Усиление управленческого контроля за всеми параметрами бизнеса	Построение систем	Системный подход
	1971— 1980 гг.		Успешное конкурентное позиционирование на рынках	Стратегическое планирование	Ситуационный подход
	1981— 1985 гг.		Эффективная реализация наме­ченных целей	Формирование культуры орга­низации	Ситуационный подход
	1986— конец 80-х гг.		Адаптация к растущим и ускоряющимся изменениям	Инновационный менеджмент	Ситуационный подход,пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией
	1990-е гг. до сегодняшнего времени		Максимальное использование всех возможностей менедж­мента	Лидерство	Новые подходы

 

Название школы менеджмента	Концептуальные основы	Основные представители
Научная школа	В целом концепцию этой школы можно свести к следующим положениям: · важность применения научного анализа для определения наилучших способов достижения целей; · целесообразность отбора и использования работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных заданий, обеспечение их последовательного обучения и переобучения; · необходимость снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач; · систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда. Сторонники научного управления концентрировали внимание главным образом на управлении производством и занимались повышением эффективности на всех уровнях ниже управленческого. Сформулировано четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих 1) научный подход к выполнению каждого элемента работы; 2) системный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего; 3) кооперация менеджеров с рабочими; 4) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.     Разработали и утвердили стандарты выполнения трудовых операций.   Усовершенствовал механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формулирования задач и распределения поощрений. На многих предприятиях и в настоящее время применяют в качестве важного инструмента формулирования и постановки задач «карту Гантта». Эта карта представляет краткий перечень запланированных на определенные отрезки времени работ. Особое внимание уделял человеческому фактору и поощрению работников премиями	Ф.У.Тейлор «Принципы научного управления» (в 1911 году) — инженер-практик и менеджер. Нередко называют отцом научного менеджмента . Супруги Ф. и Л.Гилбреты   Г.Гантт
Классическая или административная	Делала упор на разработку методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом. Здесь менеджмент рассматривается как единый процесс или серия непрерывных. взаимосвязанных действий, которые называются управленческими функциями, а процесс управления — как сумма всех этих функций. Выделенные им элементы управленческой..системы— планирование, организация, руководство, координация и контроль — считаются важными составляющими, с помощью которых можно изучать и анализировать процесс управления. 1. Разделение труда (специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы за счет сокращения количества целей, на решение которых направлены затраты труда работающего). 2. Полномочия и ответственность (делегирование каждому работающему прав, полномочий, достаточных для того, чтобы он мог нести полную ответственность за выполнение назначенной ему работы). 3. Дисциплина (подчинение работающих четко обозначенным условиям соглашения между ними и руководством предприятия, а также применение управляющими справедливых санкций к нарушителям дисциплины). 4. Единоначалие (работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним, — его непосредственным начальником). 5. Единство действий (объединение в группу всех действий, имеющих одинаковую цель, и осуществление их по единому плану). 6. Подчиненность личных интересов коллективным (преобладание интересов организации над интересами индивидуумов). 7. Поощрение персонала (получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд). 8. Централизация (делегирование полномочий пропорционально уровню ответственности). 9. Скалярная цепь (неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между уровнями иерархии — «цепь начальников»). 10. Порядок (рабочее место для каждого работника, каждый работник на своем рабочем месте). 11. Справедливость (проведение по справедливости в жизнь установленных правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи). 12. Стабильность персонала (ориентация работающих на лояльность по отношению к предприятию и долгосрочную работу, поскольку высокая текучесть существенно снижает эффективность работы организации). 13. Инициатива (стимулирование работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ). 14. Корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации для обеспечения единства усилий). В недрах этой школы был сформулирован системный подход: любая организация или предприятие есть система, то есть единство различных компонентов, поэтому функции менеджера: поддержание организационной связи с помощью организационной структуры, а также ответственных и способных кадров, преданных своей организации; обеспечение эффективного функционирования всех важнейших участков; формулирование и определение целей. Административная школа оказала большое влияние на практику менеджмента, поскольку ее представители впервые предприняли широкомасштабную попытку разработать и применить на практике принципы, пригодные для использования на всех уровнях управления предприятием. Эта школа составляет одну из самых важных вех в развитии системы знаний о менеджменте и ее вклад состоит в следующем: • концентрация внимания на системе администрации и высших уровнях управленческой системы; • выделение функций управленческой системы, подлежащих выполнению каждым менеджером (планирование, организация, контроль и др.); • разработка принципов менеджмента, пригодных для всех типов организаций (единоначалие, делегирование полномочий, разделение труда и т.д.).	А.Файоль, основатель школы «Общий и индустриальный менеджмент» Л.Урвик и Д.Муни.     Ч.Бернард
Школа «человеческих отношений»	Появление было обязано успехам психологии и поведенческой науки. Человеческий фактор рассматривался как основной элемент эффективности любой организации. Более или менее четко разработанные и рационализированные рабочие операции, а также хорошая заработная плата сами по себе не всегда и не обязательно ведут к повышению производительности труда. Отношения в коллективе, между работниками, так называемый психологический микроклимат оказывают немаловажное значение на эффективность производственных процессов. Вклад представителей этого направления в теорию и практику управления можно свести к следующему: • необходимость использования приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности; • важность применения наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полндстью использован в соответствии с его потенциалом. В недрах этой школы получил своё развитие количественный, операциональный подход. Решение системных производственных проблем путем математических уравнений. Вклад сторонников управления с точки зрения количественных методов в менеджмент можно коротко охарактеризовать как: • углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей; • развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.	М.Фоллетт (женщина-менеджер) и Э.Мэйо, Д.МакГрегор,.Герцберг, К Арджирис     К.У.Черчмен, РААкоф и ЕЛ Арноф
Современные подходы	Наибольшую популярность приобретают теории организационного поведения, в основе которой лежат достижения прежних школ менеджмента, только в современной интерпретации. Эффективность работы организации зависит от стиля руководства, от социально-психологического микроклимата в коллективе, от личности руководителя, от продолжительности существования организации или команды, от сложившихся традиций	Д. Хоманс, А. Этциони, Б. Басс,
Японская школа менеджмента	1. Гарантия занятости и создание обстановки дове­рительности. Подобные гарантии, обеспечиваемые системой пожизненного найма, способствуют стаби­лизации трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной об­щности, гармонизирует отношения рядовых сотруд­ников с руководством. Освободившись от давящей уг­розы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают моти­вацию для укрепления чувства общности с компани­ей. Стабильность также способствует улучшению вза­имоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, является залогом улучшения деятельности компании. 2. Гласность и ценности корпорации. В условиях, ког­да управленцы всех уровней и рядовые сотрудники начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмос­фера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие работников и повышает производи­тельность. 3. Управление, основанное на информации. Особое значение придается сбору данных и их системати­ческому использованию для повышения экономи­ческой эффективности производства и качествен­ных характеристик продукции. 4. Управление, ориентированное на качество. Пре­зиденты фирм и управляющие компаний на японс­ких предприятиях указывают на необходимость кон­троля качества. Главной заботой при управлении производственным процессом является получение точных данных о качестве. 5. Постоянное присутствие руководства на произ­водстве. Для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают уп­равляющий персонал прямо в производственных по­мещениях 6. Поддержание чистоты и порядка.. Руководители японских предприятий стараются ус­тановить такой порядок, который может служить га­рантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.	Х.Йосихара

Вывод:Характерной чертой развития менеджмента как системы научных представлений об управлении является его поэтапность развития, то есть эволюционный характер. Каждый предшествующий этап накапливал достаточный опыт для начала нового как в теории и практике. Эволюционность менеджмента заключается и в том, что решение большинства современных управленческих проблем связаны с отработанным в прошлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных проблем.