Суть управления трудовыми ресурсамиУправление трудовыми ресурсами, как одно из главных направлений менеджера персонала, включает в себя следующие задачи. Ø Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Ø Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Ø Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Ø Обучение: разработка программ для обучения трудовыми навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Ø Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Ø Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Ø Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника. Ø Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. Ø Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров и организация различных форм обучения. Этапы планирования трудовых ресурсов Планирование людских или, иначе говоря, трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Принято считать, что этот процесс планирования включает в себя три этапа: o Оценку наличных ресурсов (анализ). o Оценку будущих потребностей (прогнозирование). o Разработку программы удовлетворения будущих потребностей (планирование). Таким образом, процесс планирования трудовых ресурсов в виде трех этапов обеспечивает выполнение следующих процедур. Ø Анализ состояния персонала предприятия направлен на изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку числа людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить, какие задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику работ. Ø Прогнозирование численности определяет, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации. В зависимости от этого может быть разработана перспективная или оперативная программа. Ø Планирование масштабов набора персонала учитывает такие факторы, как текучесть кадров, выход на пенсию, увеличение объема производства, изменение его структуры. Другими словами, составленный при прогнозировании баланс рабочих мест и человеческих ресурсов должен дать аналитическую базу для набора персонала.
|
