Дисциплина труда, формирование, опыт управления, эк-ое значение

ДТ яв-ся одинаково актуальной и важной и в условиях командно-административной и в условиях рыночной систем. От отношения к труду раб-ка и коллектива зависит, как будут решаться соц-о-эк-ие проблемы нашего общ-ва.

ДТ это главная составляющая отношения к труду, одна из эк-их категорий, отражающая отношение к труду в самом конкретном виде. ДТ должна объединять усилия всех раб-ков для достижения конечной цели, должна способствовать согласованности работ, обеспечивать необходимый порядок.

Сущность ДТ закл-ся в регламентации связей м/у людьми в процессе пр-ва с учетом отношения к своим обязанностям. Т.е. она есть форма общественной связи м/у раб-ми. ДТ определяется сов-тью правовых норм, кот регулируют внутренний тр-ой распорядок, права, обязанности работающих, администрации.

В соответствии с ТК РФ (вступившим в действие с 1.02.2002 г.), под ДТ понимается обязательное для всех раб-ков подчинение правилам поведения, определенным ТК, законами, коллективным договором, соглашениями, тр-ым договором, локальными нормативными актами орг-ции.

Правила внутреннего тр-ого распорядка орг-ции (ПВТР) – это локальный нормативный акт орг-ции, регламентирующий в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон тр-ого договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регул-я тр-ых отношений в орг-ции. ПВТР – это нормативная база, кот-я должна обеспечивать укрепление ДТ.

ДТ предпол-ает добросовестное выполнение возложенных на раб-ков обязанностей, кот-е должно касаться использования орудий труда, раб времени, соблюдение режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, в постоянном повышении эф-сти труда, в соблюдении правил охраны труда и техники безопасности.

ДТ включает в себя:

 тр-ую;

 технологическую;

 произ-нную.

ДТ предусм-ет соблюдение общих ПВТР, соблюдение перерывов, своевременный приход на работу и т.д.

Показателем состояния тр-ой дисциплины яв-ся степень полезного использования раб времени.

Количественный уровень тр-ой дисциплины для какого-то определенного коллектива м.б. оценен коэффициентом тр-ой дисциплины:

К = 1 – ТН/ТС*n, где

ТН – величина потерь рабочего времени, которая обусловлена нарушением тр-ой дисциплины;

ТС – сменное время;

n – количество рабочих в изучаемой группе.

Технологическая дисциплина (ТД) – предусматривает точное соблюдение технологии пр-ва, способов выполнения каких-то операций, в конечном счете, качества. Чем выше требования к ТД, тем большего эффекта можно ожидать от технолог-го уровня.

Для устранения нарушений ТД необходимо выявлять причины, в рез-те которых они происходят.

Причинами могут быть:

- невнимательное, халатное отношение к работе;

- конструкторские или технологические недоработки документации;

- слабый контроль;

- отсутствие произ-нного инструктажа и др.

Произ-нная дисциплина предполагает выполнение установленных правил внутреннего тр-ого распорядка, выполнение приказов, соблюдение правил техники безопасности и произ-нной санитарии. Произ-нная дисциплина это также охрана окружающей среды, бережное использование материальных ценностей (от сырья до инструментов).

Если ДТ на предприятии слабая, то необходим анализ потерь труда. Для этого потери группируются, чтобы выявить:

• прямые потери (неявки, отсутствие на рабочем месте, опоздания, преждевременный уход);

• содержание дополнительной численности у работающих;

• потери в связи со снижением коллективных результатов труда (бригады);

• потери рабочего времени, связанные с увольнением рабочих по неуважительным причинам;

• отвлечение квалифицированных рабочих для обучения вновь поступивших;

• затраты средств, связанные с обучением вновь поступивших;

• потери, связанные с тем, что снижается произ-сть труда на период освоения работ на новом месте.

Существуют три основные вида ДТ, которые соответствуют трем уровням:

1. общественный;

2. коллективный;

3. индив-ный.

На коллективном уровне ДТ реализуется, конкретизируется через определенные формы взаимодействий. Индив-ный уровень реализуется через личную ответственность каждого раб-ка за порученный участок работы. На более высоком уровне д.б. большая значимость последствий принимаемых решений – исполнительская дисциплина.

Система методов по укреплению дисциплины.

Данная система вкл в себя:

• административные меры;

• орг-ционные меры;

• эк-ие меры.

В основе административных мер находятся юридические акты и внутренний тр-ой распорядок орг-ции. Их неисполнение/ненадлежащее исполнение ведет за собой наложение мер дисциплинарного взыскания, замечания, выговора, увольнения с соответствующим обоснованием. Эти методы призваны обеспечить требуемый уровень тр-ой дисциплины. Орг-ционные меры – это сов-ть форм, способов ДТ для рационального использования раб времени – совершенствования орг-ции труда. Современный рабочий – это новый тип рабочего, - грамотный, с достаточно широким кругозором, его не устраивает плохая орг-ция труда, монотонный, тяжелый физический труд. Эк-ие методы дополняют орг-ционные и административные методы. Они вкл систему моральных и материальных стимулов.

Основные направления дисциплинарной работы.

Для того чтобы выработать линию дисциплинарной политики, руководитель должен выявить причины, кот подталкивают людей к нарушению дисциплины.

Причины делятся на:

 произ-нно-технические (плохие условия труда, технологическая специфика труда, ритм, обслуживание, новые методы орг-ции труда);

 соц-о-эк-ие (дефицит рабочих рук, структура тр-ых ресурсов – рабочих и обслуживающего персонала, вредные традиции, транспортные затруднения, недостатки медицинского обслуживания, излишне авторитарный стиль руководителя; недостатки в орг-ции досуга и др.);

 субъективные (несоответствие некоторых черт характера специфике работы, семейные проблемы, неудовлетворенность работой или заработной платой, болезни, недомогания).

 

72. Экономическая стратегия развития России и роль нового качества труда (по статье В.В. Путина «О наших экономических задачах»)

Опубликованная 30 января на сайте Владимира Путина статья «О наших экономических задачах» производит на читателя неоднозначное впечатление. С одной стороны, высказанные автором взгляды ретроспективного и перспективного плана обнадеживают точностью анализа и адекватной оценкой происходящего. Не вызывает сомнений мнение премьера о российской экономике, которая, как указывает В.Путин, является сырьевой, низкоэффективной, переживающей период глубокой деиндустриализации.

С другой стороны, из статьи нельзя понять, какой будет стратегия выхода России из текущего неудовлетворительного состояния, какие рубежи намечает для себя и страны будущий Президент РФ. Невольно в душу закрадывается сомнение – а может за обтекаемыми формулировками и лукавыми цифрами, которые должны быть достигнуты к 2020 году (когда в стране будет уже другой президент), и нет никаких реформ. Вполне возможно, что за дежурными фразами о необходимой стабильности и эволюционном пути развития стоит все тот же вялотекущий застой с однообразной кадровой политикой и несменяемым правительством?

Попробуем рассмотреть статью В.Путина сквозь призму критических замечаний и альтернатив, предлагаемых оппозиционными партиями и претендентами на президентский пост.

Рассматривая вопрос о месте России в мировом разделении труда, В.Путин справедливо указывает на отечественную экономическую систему как преимущественно сырьевую, в которой свыше четверти валового внутреннего продукта – это доходы от продажи нефти, газа, металлов и прочих невоспроизводимых ресурсов. «В процессе рыночной, в значительной степени стихийной трансформации – пишет В.Путин, — выживали наиболее ликвидные отрасли, связанные с экспортом необработанного сырья и полуфабрикатов. Фактически мы пережили масштабную деиндустриализацию. Потерю качества и тотальное упрощение структуры производства. Отсюда крайне высокая зависимость от импорта потребительских товаров, технологий и сложной продукции». Но здесь возникает вопрос, почему «стихийную трансформацию» допустило государство? Где же регулирующая и направляющая роль властных структур? Отбросив этап президентства Б.Ельцина, закончившийся в уже далеком 1999 году, мы вправе поинтересоваться, что же реально сделала власть, чтобы уйти от сырьевой направленности российской экономики. На наш взгляд, не так уж много, коли в 2012 году, в преддверии новых президентских выборов, мы вновь видим «новую старую» задачу в числе приоритетных. В связи с этим обстоятельством вполне понятна едкая ирония Г.Явлинского по поводу публикации статей В.Путина – в том плане, что пора, дескать, и реальные результаты обществу показать.

Совсем иную альтернативу предлагает обществу глава КПРФ и претендент на пост президента Г.Зюганов. Для коммунистов нет сомнения – промышленность страны следует восстанавливать незамедлительно и при активной помощи государства. Если владельцы крупных капиталов не желают инвестировать в национальную экономику – это должно сделать государство по программе новой индустриализации России. То, что В.Путин называет стабильностью, Г.Зюганов именует стагнацией. В этом отношении с ним солидарен и С.Миронов, который уже объявил, что в случае своего избрания Президентом РФ будет просить Г.Явлинского занять пост министра экономического развития.

Возвращаясь к статье В.Путина, отметим, что в разделе «Преодолеть технологическое отставание» ставятся очень острые и злободневные для нашей экономики и общества вопросы. Что делать, пишет автор, если ситуация в мире меняется очень динамично и степень неопределенности предельно высока – кто будет брать на себя риски от неверной оценки конъюнктуры и внезапных появлений товаров рыночной новизны? Государство этого делать не желает, отечественный бизнес – тоже. Часть проблемы, по мнению действующего премьра, решают госкорпорации, являющиеся инструментами «сохранения научного и производственного потенциала за счет консолидации ресурсов и централизации управления». Причем, как считает В.Путин, эту цель можно считать достигнутой.

Такой вывод, мягко говоря, является спорным. Сравнение отечественных госкорпораций с южнокорейскими чеболями и транснациональными холдингами, по меньшей мере, некорректно. Давайте зададим себе вопрос: что мы можем сказать о таких известных в нашей стране структурах, как Газпром, Транснефть, ВТБ, Сбербанк, ВЭБ и т.п. госкомпаниях? Пожалуй, то, что инновации их не слишком интересуют. Гораздо больше мы знаем об огромных окладах и бонусах руководителей госкомпаний и их топ-менеджмента, о их непомерных аппетитах (как, например, в Газпроме, который регулярно переписывает ценники на газ для ЖКХ и национальных производителей), о готовности действовать по указке правительства, выкупая за астрономические суммы обесценившиеся активы (вспомним, например, как ВТБ выкупал Банк Москвы).

Единственно правильный путь – это не сохранять статус кво с госкомпаниями, а приватизировать их. Причем выжидание наиболее подходящего момента для продажи пакетов акций государственных корпораций – не самое дальновидное с точки зрения государства занятие. Из новейшей истории мы знаем немало случаев, когда известные предприятия продавались иностранными государствами по чисто номинальной цене в один доллар или евро для того, чтобы новый собственник за свой счет провел модернизацию купленных предприятий, дал экономике новые рабочие места, повысил производительность труда, поставил на рынки новую продукцию. Постепенная продажа в биржевой рынок уже обращающихся акций – не самый плохой путь. Попытки же продать активы по завышенной стоимости (как, например, с «народным IPO» ВТБ по 13 копеек) приведут лишь к утрате доверия.

Говоря об инновационном цикле российской экономике, В.Путин упоминает об образовании, Сколково и создании к 2020 году «нескольких университетов мирового класса». Полагаю, что и в этом аспекте мы движемся не в том направлении. Причины просты: прорывные инновации чаще всего дает не академическая наука, а бизнес и индивидуальные таланты. Здесь достаточно вспомнить таких инноваторов, как Г.Форд, И.Сикорский, Т.Эдисон, К.Циолковский, С.Королев. Такие таланты возникают в глубинке, а не только в стенах «Сколково» и федеральных университетов. Изобретатели и рационализаторы должны поощряться повсюду, в каком бы регионе они не находились.

В.Путин считает, что государственные и частные корпорации должны вкладывать от 3 до 5% валового дохода в научные исследования и инновации. Но зачем им это нужно, когда этого не требует внешняя среда? Когда в инновациях будет жизненная необходимость, когда повседневная конкуренция не оставит другого выбора – тогда никого не надо будет убеждать и уговаривать.

Таким образом, главная задача государства – создать надлежащие условия для равной конкуренции на всех рынках, убрать преференции госкорпораций, обеспечить равный доступ к ресурсам и заказам. Отдельная большая задача, указывает В.Путин, – снять монополизм в самых разных отраслях и аспектах. «Расчистить поле для бизнеса, который готов побеждать в честной конкуренции, — это фундаментальная, системная задача». Государство должно измениться – продолжает В.Путин, — надо демонтировать обвинительную «связку» правоохранительных, следственных, прокурорских и судейских органов.

Почему же до сих пор не демонтировали? Ведь такой нелюбимый российскими политиками руководитель, как президент Грузии М.Саакашвили решил задачу коррупции буквально в несколько лет. На этом поле и В.Путину и Д.Медведеву похвастаться нечем.

В заключительной части своей статьи В.Путин поднимает тему «длинных денег», инвестиционных фондов, пенсионного обеспечения российских граждан. Средства населения почти не работают на рынке капитала – сетует премьер, а население не получает своей части дохода от экономического роста. Неожиданно В.Путин в рамках статьи предлагает ввести банковские пенсионные вклады.

Однако решить сложную проблему пенсионного обеспечения россиян без введения целого комплекса мер (в том числе и непопулярного характера) теперь уже не удастся. Проваленная М.Зурабовым пенсионная реформа надолго подорвала доверие граждан к власти и любым начинаниям в этой сфере.

Заключительные строки статьи посвящены некоторым показателям, которые будут достигнуты к 2020 году. Непонятно, для кого эти ориентиры – для самого автора или уже следующего президента?

Вообще, общее впечатление от статьи В.Путина, как отмечалось выше, двойственное. Нельзя не отметить, что многие акценты и диагнозы поставлены верно и весьма квалифицированно. Однако без конкретных обязательств, промежуточных и контрольных цифр статью «О наших экономических задачах» трудно назвать программной; о ней не скажешь, что это руководство к действию. Насколько самодостаточной будет эта статья, произведет ли она должное воздействие на избирателя – мы увидим уже через месяц.

 

73. Управл-кий труд:особенности, оценка, вознаграждение.

Управление – специфический вид чел-ой Д-сти, обособившийся в ходе разделения и кооперации общественного труда. Сущность У., его функции и специфика опред-ся, с одной стороны, задачами которые оно решает, с др.- содержанием «простых» моментов процесса упр-го тр., т.е. его предметом, средствами и самим трудом. У. тр. – разновидность умственного тр. Маркс: У. тр. – производительный тр., выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе пр-ва. В процессе У. его субъекты решают различные проблемы – орг-ционного, эк-го, тех-го, соц-псих., правового характера.

Цель УТ - создание условий для достижения целей орг-ции, координация и согласование совместной Д-сти раб-ов орг-ции.

Предмет УТ – 1) люди, их трудая Д-сть; 2) информация.

Средства УТ – 1) средства орган-ной и вычислительной техники, ЭВМ; 2) информация как ср-во связи;

Хар-стика УТ – 1) умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции; 2) косвенно производительный труд; 3) работа с людьми; 4) информационная природа; 5) многообразие решаемых задач; 6) творческий характер.

Продукт УТ – 1) управляющее воздействие; 2) управленческое решение.

Разделение УТ – объективный процесс обособления отдельных его видов в самостоятельные сферы тр-ой деят-ти различных групп упр-их работников. Это способствует повышению кач-ва упр-их воздействий.

Виды разделения УТ.: 1) функциональное (выделение функ-й, объективно необходимых для эф-ного управления производством, выполнение которых закрепляется за опред-ыми раб-ми или подразд-ми аппарата упр-ния); 2) иерархическое (распределение комплексов работ по реализ-ии функций и уровням иерархии управления, закрепление их за опред-ыми управленческими работниками и формирование на этой основе полномочий последних); 3) технологическое (дифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобраз-нию инф-ии, выполняемые определенными категориями работников); 4) профес-льное (дифференциация упр-их раб-ов в соответствии с их профессион-ой подготовкой); 5) квалификационное (распределение работ по функциям управления и закрепление их за управленческими работниками в соотв-ии с квалификацией, стажем работы и личными способностями последних); 6) должностное (распределение упр-их раб-ов в сист. упр-ия в соотв-ии с их компетенцией).

В соотв-ии с функциональной ролью упр-их раб-ов подразделяют на руководителей, специалистов, служащих. Различают руководителей (управляющих, менеджеров) линейных и функциональных. К лин-ым относятся лица действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие орг-ции или ее подразделений (директора, мастера, бригадиры), к функциональным относ-ся раб-ки, ответственные за опред-ую сферу в сист. упр-ия и возглавляющие функциональные подразделения (упр-й маркетингом, гл. эк-т, начальник ОТиЗ). По месту в сист. упр-ия выделяют упр-их 3 уровней: 1) рук-ли низового звена отвечают за выполнение производ-ых заданий, за непосредственное использ-ие выделенных ресурсов. Работа связана с решением оперативных, тактических проблем, хар-ся разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной операции к др., постоянным общением с непосредственными рук-ми. 2) рук-ли ср. звена координируют и контролируют работу вышеназванной категории рук-лей (зав. отделом, нач. цеха, дир-р филиала). Преобладает решение тактических задач. Значительный удельный вес в рабочем вр. этих менеджеров занимает общение с рук-ми ср. и низ-го звена. 3) рук-ли высшего звена (директора орг-й). они опред-ют общие направления функционир-ния и развития орг-ии, принимают ключевые решения относительно текущих дел и будущего орг-ии.

Т.к. управление – это план-е, организ-я, координирование, мотивирование, контроль, то и содержание Д-сти рук-ля можно рассм-ть как пр-с реализации вышеназванных функций.

С течением времени перечень качеств предъявляемых к менеджерам (управляющим) постоянно меняются. Тейлор Ф.У.: мастер обязан обладать такими качествами как ум, образ-ние, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье. По мнению Файоля А. руководителям крупных предприятий д.б. присуще:1) здоровье и физическая выносливость; 2) ум и умственная работоспособность; 3) нравственные качества: сознательная, твердая, упорная воля, активность, энергия, отвага, чувство долга, забота об общем интересе; 4) значительный круг общих познаний; 5) административные способности; 6) общее знакомство со всем, что имеет отношение к сущ-им функциям; 7) возможно более глубокая компетентность в характерной для данного предприятия профессии.

С учетом всего вышесказанного сегодня к числу важнейших требований к менеджерам относятся: профес-льная компетентность; наличие общей подготовки в области менеджмента; знание техники и технологии пр-ва в отрасли, к которой принадлежит орг-ция; осведомленность в теории эк-ки и права, психологии и педагогики; владение навыками администрирования, умения самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения и настойчиво добиваться их исполнения путем воздействия на подчиненных; обладание организаторскими качествами (целеустремленность, умение подбирать и эффективно использовать работников, определять их задачи и функции, делегировать им полномочия, следование принципам единства слова и дела, личная организованность, умение управлять). Среди личных качеств можно выделить ум, энергичность, упорство в достижении цели, принципиальность решительность, чувство долга и ответственности.