Теория трудовой ценности А.Смита и ее критика

А.Смит (1723-1790) – шотланд экономист, философ (1776 г. - Исследование о природе и причинах богатства народов; Теория нравственных чувств). Гл. фактором роста произв-ти труда считал разделение труда. Различал потребительную (полезность предмета) и меновую (возм/ость обмена на другой товар) ст-ти. Рассматривает стоимость с 2 точек зрения: труд явл-ся единым всеобщим и единственным мерилом ст-ти, посредством кот-го мы можем сравнивать м/у собой ст-ти разных товаров. стоимость определяется тем количеством труда, кот-е м/о купить на данный товар. В примитивных об-вах стоимость товаров определяется трудом. В развитых об-вах н/мо принимать во внимание не только труд, но и прибыль и ренту. З/п, прибыль и рента являются первичными источниками всякого д-д а, как и меновой ст-ти. Разделяет цены на естественную (обусловленную пр-вом) и рын-ю, зависящую от спроса и предложения товара на рынке, при этом рыночная колеблется вокруг естественной. Любой товар, согласно концепции А. Смита, имеет ценность двух типов. С одной стороны, он приносит своему владельцу некие выгоды, когда тот его потребляет. Таким образом, можно говорить о «ценности в употреблении». С другой стороны, каждый данный товар можно обменять на другой товар. Поэтому можно говорить о его «ценности в обмене». Согласно Смиту, "действительная цена любой вещи - чего реально стоит человеку всякую вещь, которую ему хочется добыть, - это телесные и душевные тяготы, связанные с ее добыванием". То есть, если для того, чтобы получить шляпу, человеку нужно в течение трех часов работать, ценность шляпы для него составляет три часа его рабочего времени. Заметим, что это рассуждение хотя и соответствует здравому смыслу, но находится в противоречии с современной теорией альтернативных затрат. Согласно последней приобретение любого блага стоит отказа от приобретения другого блага. В условиях простого товарного производства, когда не было наемного труда, и производители товаров работали на принадлежащих им средствах производства, вводить второе определение бессмысленно, поскольку оно идентично с первым. Ткач, например, обменивал кусок сделанного им сукна на сапоги. Можно сказать, что кусок сукна стоит пары сапог или что он стоит труда сапожника за то время, пока он изготовлял сапоги. Но, по существу, это далеко не одно и то же, что становится ясно в условиях капиталистического производства. Т.о., он определял стоимость количеством труда, которое можно получить в обмен на данный товар. Он доказывал, что пропорции, в которых товары обмениваются друг на друга, определяются затратами труда. Он прямо определял меновую стоимость рабочим временем. Игнорируя свое определение стоимости затраченным на производство товара трудом, Смит при рассмотрении составных частей товаров заявлял, что: заработная плата, прибыль и рента являются тремя первоначальными источниками всякого дохода так же, как и всякой меновой стоимости. Но теория трудовой стоимости Смита страдала и серьезными недостатками. Он и "его время" не сложились для понимания двойственного характера труда. Поэтому Смит не включал в стоимость товара перенесенную стоимость средств производства (постоянный капитал) и сводил стоимость товара к вновь созданной стоимости. Эта мысль проводится через всё его произведение.

98 (34.2). Условия, охрана и безопасность труда: факторы, оценка, управление, страхование профессиональных рисков.

Условия труда -- это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Безопасность — состояние, при котором риск для здоровья и безопасности персонала находится на приемлемом уровне. При анализе состояния охраны труда используют данные выполнении комплексных планов улучшения условий, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, результаты паспортизации цехов, участков и рабочих мест, сведения о недостатках, выявленных при проведении комплексных и целевых проверок, причинах производственных травм и профессиональных заболеваний. При анализе состояния охраны труда важно не только выявить динамику травматизма, но и установить причины, которые если и не привели, то могут привести к несчастным случаям. Для этого следует тщательно изучить все имевшие место нарушения требований техники безопасности по записям в журналах проведения оперативного контроля первой и второй ступеней, актам проверок состояния охраны труда и материалам расследования несчастных случаев, что позволит сделать правильные выводы и наметить необходимые мероприятия по улучшению работы по охране труда на производстве. Коэф. част травматизма -количество несчастных случаев на производстве, приходящихся на 1000 работников. Кч = Т • 1000/ССЧ, (Т — общее число пострадавших за определенный период времени независимо от того, закончилась ли временная нетрудоспособность в этом периоде). В России государственный контроль и надзор за соблюдением требований охраны труда осуществляется федеральной инспекцией труда при Министерстве здравоохранения и социального развития и федеральными органами исполнительной власти. Федеральная инспекция труда контролирует выполнение законодательства, всех норм и правил по охране труда. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор, осуществляемый органами Министерства здравоохранения, проверяет выполнение предприятиями санитарно-гигиенических и санитарно - противоэпидемических норм и правил. Государственный энергетический надзор при Министерстве топлива и энергетики контролирует правильность устройства и эксплуатации электроустановок. Государственный пожарный надзор контролирует выполнение требований пожарной безопасности при проектировании и эксплуатации зданий и помещений. С позиции техники безопасности и охраны труда профессиональный риск рассматривается в аспекте выявления факторов риска (техника, технология и вид производства, организация труда, профессиональная подготовка персонала и проведение профилактической работы по охране труда), влияющих на уровень производственного травматизма, и разработки технических и организационных мер по его снижению. Учет и аттестация рабочих мест являются неотъемлемой частью общей системы управления техническим, экономическим и социальным развитием организации. Основными задачами учета и аттестации рабочих мест являются: • определение фактических количественных и качественных характеристик рабочих мест и комплексная оценка степени их соответствия прогрессивны технико-технологическим и организационным решениям, нормативным требованиям, стандартам организации; • выявление рабочих мест, полностью соответствующих установленным требованиям, рабочих мест, не отвечающих современным решениям и требующих рационализации; выявление нерентабельных, физически изношенны и морально устаревших рабочих мест, а также излишних рабочих мест, подлежащих ликвидации; • перераспределение производственных заданий, материальных и трудовых ресурсов на недозагруженные производственные мощности, в том числе с устаревших и нерентабельных рабочих мест; • установление количественных и качественных параметров воспроизведет рабочих мест; • определение потребности в ресурсах.

99 (34.3). Трудовые и производственные конфликты: причины, виды, способы разрешения.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, позиций, взглядов, оппонентов и субъектов воздействия. Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как: 1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; 2) необходимый этап в развитии трудового коллектива. Наиболее значимые трудовые конфликты могут вознинуть: между профсоюзом и администрацией; между линейным и штабным персоналом; между разными подразделениями; между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления государством. В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией: о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно; о том, насколько каждый работник соответствует своей должности; об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте; о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы; о напряженности во всех отделах и службах, между службами; об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре; об уровне квалификации каждого работника; о повышении квалификации каждым работником. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных конфликтов, намечать меры по их разрешению. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный или профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов: 1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): 2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты); 3) конфликты между производственными группами и административно управленческим аппаратом; 4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях. Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально ценностными ориентациями.

100 (33.3). Система управления персоналом предприятия: базовая концепция, принципы, задачи, этапы управления, факторы, технология.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом (предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений). Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. Задачи СУП:• разработка кадровой политики и кадровой стратегии; • социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; • управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; • информационное обеспечение системы кадрового управления; • управление занятостью; • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; • анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; • маркетинг кадров; • планирование и контроль деловой карьеры; • профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; • управление трудовой мотивацией; • правовые вопросы трудовых отношений; • психофизиология, эргономика и эстетика труда. Проектирование организации СУП осуществляется по следующим этапам: определение целей и результатов деятельности, определение связей с внешней средой, разделение процессов, группировка функций, определение иерархии в организации, разделение прав и ответственности, определение уровней централизации и децентрализации, выбор стратегического принципа функционирования, внесение изменений.