Структурные компоненты культуры государственных учреждений

Итак, если попытаться выделить наиболее важные структуры культуры организации, то можно говорить о таких ее внутренних элементах, которые характеризуют:

- национально-цивилизационные (региональные, местные) черты деятельности госучреждений (например, характерные для данной страны этические ценности и приоритеты, общекультурные стандарты, привычки и обычаи населения) и раскрывающие наиболее общие, отличительные черты и приемы профессиональной деятельности персонала организации,

- идейно-политические цели и ценности, встраивающие конкретное госучреждение в проводимую властями политику в данном государстве,

- ценности и приоритеты административно-государственной сферы, отражающие устоявшийся характер отношений между ведомствами, гражцанским обществом и государством, авторитет государственной службы в общественном мнении;

- наиболее распространенные в госучреждении корпоративные ценности, идеалы, принципы, ориентирующие поступкн людей, а также материализованные аспекты этих культурных ориентации (демонстрирующие, к примеру, техническую оснащенность министерства, типичные для ведомства структурные звенья управления, архитектурные особенности зданий и помещений к т.д.);

- ценности, направляющие деятельность персонала, связанную с решением как сугубо внутренних, так и внешних профессиональных задач (например, с обеспечением коммуникаций между отделами, профессиональным продвижением работников, отношениями с клиентами, деловыми партнерами, консультантами и т.д.), а также раскрывающие основные нормы и способы осуществления персоналом служебных функций (принципы организации работы и дисциплины, гибкость в изменении служебных ролей, отношение к инновациям;

жесткость или гибкость служебных коммуникаций, возможность контактов с высшим руководством, использование собраний коллектива и нормы их проведения; критерии профессионального продвижения,

- оценка эффективности работы, система санкций и поощрений,

-методы решения служебных конфликтов;

-отношение руководства к различным группам работников (что доступно в организациях женщинам, молодежи, лицам предпенсионного возраста), наличие привилегированных групп, отношение к льготам: приверженность персонала целям работы компании; влияние неформальных отношений на работу и т.д);

- ценности и традиции, характеризующие деятельность различных групп служащих: управляющих и управляемых (например, раскрывающие полномочия ответственных лиц, стиль принятия решении (авторитарный, патерналистский, популистский, коммуникативный и др.) критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство, эффективность работы) характер общения с подчиненными (беспристрастность, фаворитизм), экспертами коллективом формальных и неформальных требований руководства к их работе, а также к деятельности различных функциональных формирований персонала (штабных и линейных);

- ценности, стереотипы и традиции, регулирующие межлгчностные отношения работников данной госорганизации (состояние рабочей атмосферы (взаимного уважения, доверия, настороженности, страха); неформальные средства интеграции коллектива; приоритеты межличностной мотивации (индивидуализм, коллективизм); принятые манеры общения и формы одежды; темы, закрытые для обсуждения; психологические свойства типичного работника; культурно-национальные приоритеты и барьеры, кастовость, распространенность родственных и внебрачных связей; долг, лояльность, гордость за организацшо и за себя; принятые речевой этикет, слэнг, фольклор, шутки и т.д.).

Наряду с выделенными компонентами принято также выделять т.н. официальную культуру госучреждения (т.е. те нормы в требования к деятельности сотрудников, которые формируют руководство фирмы; цели и символы, которые создают общественный имидж организации) и ее реальную культуру (т.е. те идеи, которыми в действительности руководствуются работники в служебных и межлгчностных отношениях; те нормы, которые, к примеру, отражены в местном фольклоре, шутках и анекдотах о собственной деятельности).