ШПОРА 7. История СО. Возникновение и развитие системы СО в РоссииВозникновение PR как системы произошло вначале XX в. Все, что было до этого, мы относим к «протоформам» PR, бесценному опыту, откуда в итоге появилась современная система коммуникационного менеджмента. Послания апостола Павла были написан ы с целью привлечения новых последователей и совершенствования нравственности прихожан, разбросанных по всей Римской империи. Новое развитие стратегия и тактика прагматической коммуникации (прото-PR) получили в деятельности церкви - как Ватикана, так и его противников. Если католическое руководство использовало пропаганду очень официально, торжественно, то реформаторы предпочли работать индивидуально с людьми, подходя к ним прямо на улицах и ведя доверительные беседы без официоза и непонятных для большинства слов, т. е. использовали современный метод «от двери к двери». Черты, приближенные к современному состоянию, прагматические коммуникации стали приобретать в США с XVIII в. Именно в тогдашних Штатах стало складываться некое подобие гражданского общества, в котором общественное мнение,т. е. оценка обществом своих правителей, стало иметь существенное значение. Именно работа с обществом сыграли решающую роль в процессе завоевания США независимости от британской короны (Самуэл Адамс и Томас Пейн, которые «спланировали» акции «Бостонское чаепитие». Следующий этап развития протоформ PR в США - бурное развитие в XIX в. печатных СМИ. Общество хотело знать много и обо всем. Появление профессии «пресс-агент». Два кризиса- 1873 и 1884 гг. Работа журналиста Айви Ли и Джона Д. Рокфеллера.Айви Ли опубликовал размеры налогов и сборов, которые платят государству Рокфеллеры, показал, что означает для Америки деятельность их заводов, обнародовал общие размеры з/п, выплачиваемой тысячам рабочих и служащих, которым эта семья обеспечивает рабочие места. Он ясно и доходчиво продемонстрировал общественную и экономическую значимость руководителей компании уровня Рокфеллеров. Кроме того, Рокфеллер «пошел в народа общался с рабочими, танцевал с их женами на маленьких вечеринках в далеких поселках... Идея Ли сводилась к тому, что промышленники не должны ничего скрывать, что в самой их деятельности нет ничего позорного и что о ней нужно говорит громко и уверенно» приводя в подтверждение весомые доказательства. Его концепция, с годами развитая и усовершенствованная теоретически и практически, может быть кратко сформулирована следующим образом: необходимо вести бизнес с учетом человеческого фактора, нужно служить интересам общества, и тогда журналисты, которых не следует пытаться обмануть, наконец поверят вам. А через их посредство поверит вам и общество. Основные закономерности, которые привели к возникновению PR как системы: - Политические Наличие развитого гражданского общества, в котором мнение граждан значимо для власть имущих. - Экономические Наличие развитого, конкурентного рынка, участники которого вынуждены бороться за потребителя с множеством других рыночных субъектов, предлагающих аналогичные товары и услуги. - Коммуникационные Для отечественного пиара условия сложились лишь в 90-х гг. прошлого столетия. За девять лет связи с общественностью в нашей стране (как, и реклама) прошли большом путь: с одном стороны, от изобретения доморощенных методов воздействия на аудиторию через копирование западных образцов к оригинальным методикам, с другой — от идеологии к прагматике. Если для связей с общественностью в России все 1990-е гг. наиболее хлебной была политическая отрасль, то с 2000 г мы наблюдаем резкий закономерный рост бизнес-PR. Рекламный рынок России развивается. Этапы развития Связей с общественностью в России: История отечественных СО насчитывает чуть более десяти лет. Большинство исследователей сходятся во мнении, PR – деятельность зародилась в России в конце 80-х годов, а как самостоятельная форма деловой активности кристаллизуется во второй половине 1990 – начале 1991 года. 1 период – доинституциональный (1988-1991) - формируется первый признак института – выделяются субъекты конкретной профессиональной сферы и возникают соответствующие отношения между ними и обществом. 1988 - отделы по СО и СМИ Исполкомов Моссовета и Ленсовета; 1989 – в Москве ПР-агентства «Николо М» и «Миссия Л», в 1990 – «Имиджленд паблик рилейшнз» и др. Переориентация рекламных агентств и служб на профессиональное ПР-поле. «Чистые» пиармены - в российских представительствах зарубежных ПР-агентств и в отделах по СО иностранных фирм и корпораций. Доинституциональный период можно назвать эпохой «дикого» рынка, именно в это время наблюдается кризис российской рекламы, «чёрный ПР». 2 период – первичная институционализация (1991-1994) - стадия формирования начальной организации субъектов. 13 августа 1991 г. – РАСО – Идея: помощь и поддержка отечественного производителя (неразвитость ПР-рынка, пассивность российских агентств, непонимание приоритетности ПР-воздействия в продвижении отечественных товаров и услуг, оставляли западным конкурентам широкое поле деятельности. 1997 г. – РАСО - член Европейской Конфедерации ПР (CEPR), сотрудничестве с Американским обществом PR (PRSA). 1991 г. – гос. образоват. реестре специальность 022000 «СО», МГИМО. Развитие ПР в крупных городах, региональных центрах и столицах, где концентрировался российский бизнес, финансы и была политическая активность. 3 период – вторичная институализация. С 1994 года - система специфических норм, предписаний, регулирующих поведение специалистов СО. 22 ноября 1994 года - Декларация профессиональных и этических принципов в области СО, принятую членами РАСО. 1997 г. ряд организаций – члены РАСО приняли Хартию принципов сотрудничества и конкуренции (честный подход к клиентам, невозможность представления в одном лице интересов конфликтующих и конкурирующих сторон, сохранение конфиденциальности сведений). Формирование законодательной базы: 1995 г. - ФЗ «О рекламе», «Об информации, информатизации и защите информации», «О порядке освещения деятельности органов гос.власти в государственных СМИ» и т.д. 1997 г. - Национальная премия в области развития СО «Серебряный Лучник». 8. Организационная культура: способы управления, модели изменения. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Организационная культура выполняет две основные функции: • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. Основные элементы организационной культуры: • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. • Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.). • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. • Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок». • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. ОК в организации может формироваться четырьмя путями: • долговременной практической деятельностью. • деятельностью руководителя или собственника (своя ОК). • искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм, • естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом. Изменение организационной культуры С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры. Это: o изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; o изменение стиля управления кризисом или конфликтом; o перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; o изменение критерия стимулирования; o смена акцентов в кадровой политике; o смена организационной символики и обрядности. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Это происходит неизбежно или автоматически. Существуют три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации. 1. изменение в культуре без изменения в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. 2. изменения поведения без изменения в культуре. В этом случае один или более работников организации, а может даже группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. Зависимости от статуса и влиятельности первых изменения в организации могут происходить в задуманном ими направлении. Главная проблема в этом случае – это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку. 3. изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что поведение и культура взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. То есть, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнести следующие: o повышение организационной эффективности и морали; o основательное изменение миссии организации; o усиление международной конкуренции; o значительные технологические изменения; o важные изменения на рынке; o поглощения, слияния, совместные предприятия; o быстрый рост организации; o переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению; вступление во внешнеэкономическую деятельность
|
