Формы профессиональной подготовки работников

На языке закона предоставление работнику возможности повышения его профессионального уровня называется профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работника. Это обширный и сложный правовой институт, регулируемый Трудовым кодексом, Законом РФ от 10.07.1992 № 3266-1 "Об образовании" (далее – Закон об образовании), Федеральным законом от 22.08.1996 № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (далее – ФЗ № 125), а также нормами Налогового кодекса.

Статьей 196 ТК РФ установлено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки работников определяется работодателем. Это значит, что именно ему решать – отправить ли сотрудника для повышения его квалификации на специализированный международный семинар в Лондон или же достаточно будет просто пройти стажировку у опытного наставника, причем без отрыва от производства. Если говорить серьезно, то профессиональная подготовка и переподготовка действительно может осуществляться не только в специализированных учебных заведениях (кстати, не забудьте ознакомиться с их аккредитацией или лицензией на ведение образовательной деятельности), но и в самой организации. Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном нормативном акте компании, либо в договоре с работником (трудовой или специально заключенный для регулирования отношений по обучению).

Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимые в специализированном учебном заведении, бывают двух видов: целевое обучение студентов и обучение аспирантов. Целевое обучение студентов – это направление штатных работников компании на переподготовку в соответствующее учебное заведение. Такое обучение означает переподготовку по той специальности, которой уже обладает сотрудник. По окончании обучения слушатель обязан сдать квалификационный экзамен или пройти аттестацию и получить диплом (сертификат, аттестат). Во время обучения он может получать стипендию от организации. Обучение аспирантов осуществляется с целью разработки нужных организации научных тем, которые впоследствии будут использованы в производственных или коммерческих целях. В обоих случаях процесс обучения оформляется договором об оказании услуг в пользу третьего лица (им является работник) между образовательным учреждением и работодателем.

Если целью научных изысканий аспиранта является создание некоего ноу-хау, или, другими словами, продукта интеллектуальной собственности (программа, алгоритм и т.п.), то в договоре на обучение нужно заранее предусмотреть, кто будет являться правообладателем результата научных исследований. Оплату обучения в аспирантуре образовательного учреждения осуществляет работодатель.

Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимая в самой организации для своих сотрудников, носит название ученичества и оформляется ученическим договором. Согласно статье 198 ТК РФ, ученичество осуществляется без отрыва от производства. Суть его состоит в переобучении работника новой специальности или повышении уже имеющейся у него квалификации. И "ученик", и "учитель" являются штатными работниками компании. То есть, фактически, более квалифицированный и опытный сотрудник обучает менее опытного и квалифицированного. Ученический договор является дополнительным к трудовому. Он заключается на срок, необходимый для обучения требуемой специальности или получения необходимой квалификации. Договор должен содержать наименования сторон, вид приобретаемой учеником профессии или квалификации, срок обучения, размер оплаты труда на время ученичества, обязанность ученика отработать определенное время в организации по приобретенной специальности. При прохождении обучения работники могут работать по основной специальности на условиях неполного рабочего дня или полностью освобождаться от трудовых обязанностей. Срок действия ученического договора продлевается в случае болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, когда по независящим от воли сторон обстоятельствам обучение фактически не проводилось. Условия данного договора в течение срока его действия могут изменяться только по соглашению сторон.

Любое продвижение по службе или изменение стратегии должно сопровождаться обучением персонала. Для определения количественной и качественной потребности в обучении используются следующие подходы:

Å ежегодная аттестация персонала;

Å анализ долгосрочных и краткосрочных планов;

Å наблюдение за работой персонала с целью определения причин не соблюдения стандартов и требований должностных инструкций;

Å сбор и анализ заявок на обучение поступающих от руководителя подразделения;

Å организация работы с кадровым резервом.

Выделяют четыре основные группы задач, решаемые в ходе обучения и оказывающих самое непосредственное влияние на его содержание:

1. предоставление информации позволяющей персоналу лучше выполнить требуемую работу;

2. развитие необходимых моторных навыков и навыков работы с информацией. Моторные навыки связаны с физическими аспектами выполняемой профессиональной деятельности. В данном случае надо не только дать работнику информацию о том, что он должен делать, но так же показать, как он должен выполнять свою работу. Для развития и закрепления навыков, необходимым условием является практика и упражнения. В некоторых случаях важным является умение выделить важную информацию, быстро реагировать на определённые сигналы.

3. развитие навыков межличностного общения и изменения установок.

Ключевыми навыками являются:

o установление психологического контакта;

o умение слушать, убеждать;

o способность правильно донести свои мысли до других.

Для развития данных навыков применяются ролевые и имитационные игры в том числе с применением видеозаписи.

4. развитие способности к принятию решения и анализу проблем