Стиль управления

Это типичная манера и способ поведения менеджера.

Стили могут классифицироваться по разным критериям:

Наиболее четко здесь различают три стиля:
- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют),
- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),
- автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством)

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:
- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций),
- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),
- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы),
- патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют),
- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:
- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера),
- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно),
- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание).

- управление с помощью задания цели (На каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).
Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.
Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

- управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей).
Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.
Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

- управление через правила решения.

- управление через мотивацию.

- управление через координацию.

- управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

 

Руководитель с авторитарным стилем управления не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Демократический стиль управления дает возможность коллегиального решения вопросов, использования творческого интеллектуального потенциала. В связи с тем, что все люди разные, то и мотивирующие факторы тоже разные и каждый из этих стилей управления удовлетворяет те или иные потребности людей, а удовлетворение потребностей человека является главным мотиватором для осуществления поставленных задач.
38. Методы разрешения конфликтов. Управление стрессами.

 

Природа конфликтов в организации: отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, показывает большее число альтернатив или проблем. Конфликт дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Результат конфликта зависит от того, на сколько эффективно им управляет менеджер.

Типы конфликтов:

· внутриличностный – когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенностью работой, малой уверенностью в себе или организации, связано со стрессом

· межгрупповой: скрытый или открытый

· интриги – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, который вынуждает коллектив или личность к негативным поступкам и этим наносит коллективу или личности ущерб.

 

Причины конфликтов:

1. необходимость делить ресурсы, т.к. они всегда ограничены (распределение материалов, людей, финансов для достижения целей организации наиболее эффективным образом

2. взаимозависимость задач (один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы)

3. различия в целях (когда организация становится все более специализированной и разбивается на подразделения)

4. различия в представлениях о ценностях (подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный свое мнение только тогда, когда его спрашивают)

5. различия в манере поведеничя и жизненном опыте

 

Методы разрешения конфликтов:

1. структурные:

через объяснения требований к работе

с помощью создания новых координационных механизмов

через систему вознаграждений

2. межличностные:

уклонение от конфликта

сглаживание причины конфликта

принуждение одной из сторон

компромисс

решение проблемы

 

Причины природы стресса:

организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, плохие условия работы)

личностный фактор (семейное положение и т.д.)

неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью

Релаксация – метод, с помощью которого можно частично или полностью избавиться от физического или психического напряжения.