Неравномерность развития различных областей культурыВ индустриальном обществе приоритетной выступает жизнедеятельность экономической организации, для которой доминирующими являются экономические задачи. Для экономической организации индустриальной эпохи характерна организационная культура как качественное состояние её организационного устройства, системы управления, способа освоения экономических ресурсов, осуществления хозяйственных усилий в производстве товаров и услуг и взаимодействия с внешней средой. Необходимо отметить, что организационная культура индустриального типа производства подготовила почву для становления корпоративной культуры современного общества. Ю.А. Васильчук утверждает, что организационная культура индустриальной эпохи представляла собой не только школу дисциплины труда, но была одновременно и школой массовой выработки нравственного и политического сознания и действия, т.е. выработки социально развитой личности. Организационная культура не только выковала нового, фабрично-конвейерного работника, но и разрушила его прежнюю атомизацию, заставила мыслить и действовать коллективно, защищать свои права, апеллируя к совести, законам и к государству. Конвейерный труд, представляя собой, тяжелое насилие над личностью, требуя подчинения своих желаний интересам семьи, высокого представления о потребностях близких, стал главным фактором становления эмоционально развитой личности. Тяготы индустриальной организации труда были труднейшими, но во многом необходимым процессом дискредитации и отсева асоциальной, индивидуалистической личности, утверждения в массе людей идеалов справедливости, равенства и коллективизма. Главное достижение организационной культуры индустриальной эпохи заключалось в том, что квалифицированный физический труд стал идеалом, приобрел характер социальной ценности. Более того, любовь к труду и выработке опыта освоения техники формировали элементы творчества в профессиональной деятельности человека. В исторической динамике развития индустриально-промышленного капиталистического общества организационная культура постоянно совершенствовалась, обретая различные формы проявления. В процессе ее эволюции выделяют три основных эпохи: «научного менеджмента», «человеческих отношений» и «технико-социальных систем». В начале XX века, по мнению Н.Н. Зарубиной, организационная культура формируется на основе перехода индустриального общества США и Западной Европы в менеджеральную эпоху, ценностные и мировоззренческие основы которой были сформулированы Ф. Тейлором. В ставших классическими работах «Управление фабрикой» («Shop management», 1903) и «Основы научного управления предприятием» («The principles of scientific management», 1911). Каждый участвующий в производстве индивид, Ф. Тейлором рассматривался как изолированный, обособленный от других и ориентированный исключительно на повышение оплаты своего труда. Самостоятельная моральная ценность труда не принимается во внимание, ни рабочий, ни управляющий не стремится получить от него нематериальное удовлетворение. Трудовой процесс технологически дробиться на отдельные по возможности простые операции, выполнение которых доводится до высокого совершенства и большой интенсивности. Научная организация труда была подкреплена веберовской моделью «рациональной организации свободного труда» требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности, стабильности. М. Вебер считал, что центральное для протестантского мировоззрения понятие «призвание», делает рабочих приверженными идее «долга по отношению к труду», восприятию труда как самоцели, оцениванию «своего заработка с трезвым самообладанием и умеренностью». В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. По мнению Ю.М. Резника и К.А. Кравченко, организационная культура Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля представляла собой монополярную модель промышленной организации производства, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов. Механистический характер организационной культуры предполагал такую ситуацию, что после того как задан первоначальный импульс движения, существующий совокупный свод норм и правил был сообщен двум сторонам: управляющему и управляемому, которые придерживались этого свода. Эта модель полностью игнорирует антропологические и национальные характеристики культуры управления. Совершенную форму машинной демонстрации организационной культуры управления на основе человеческого фактора создал Г. Форд. На производствах компании Г. Форда с успехом применялись поточные конвейерные технологии и другие идеи Ф. Тейлора и М. Вебера. Г. Форд основой успеха считал максимальную самоотдачу в труде, как предпринимателя, так и всего персонала, в то же время, он отрицал необходимость налаживания особого психологического климата среди рабочих и управляющих. Структура компании Г. Форда была устроена по принципу централизованной управленческой пирамиды. Руководитель компании оказывал огромное личное влияние на всю деятельность, культуру внутрифирменных отношений, причем стратегия, менеджмент и внутрифирменные отношения были достаточно приспособлены к окружающей среде первых десятилетий XX века. Однако с течением времени жесткая централизация управления, механистический тип организационной культуры, напряженная психологическая обстановка на производстве, по мнению Б.М. Шпотова, привела к оттоку квалифицированных «командных кадров». Сотрудники с корпоративным типом мышлением, стремившиеся работать на компанию, а не на Г. Форда, уходили по причине своей невостребованности, отсутствия возможности реализовать свои возможности, а также из-за необходимости обязательной личной преданности боссу, беспрекословного согласия с ним по всем стратегическим производственным вопросам. Немаловажное место в данном процессе занимали и нормы негативных внутрифирменных отношений: карьеризм, интриги, тайное осведомительство, отказ от инноваций и инициативности в рабочем процессе. Следовательно, в основе механистического типа культуры организации производства и управления человеческим потенциалом лидировали жесткий индивидуализм и материальные ценности, в силу которых каждый человек стремился к успеху и росту финансового благосостояния. Рост индустриального производства США, Западной Европы в 30-50 гг. XX в. вызвал необходимость поиска новых методов повышения интенсивности труда, совершенствования организационной культуры. Данное обстоятельство стимулировало развитие «школы человеческих отношений», для которой было характерно обращение к работнику как к социальному человеку. Жизнь его, наряду с экономическими, определялась также социальными интересами: свободой выбора, чувством социальной ответственности, стремлением к самовыражению и т.п. Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис, Н.Н Зарубина, Ю.М. Резник и К.А. Кравченко считают, что результат проведенного «Хотторнского эксперимента 1927-1932 гг.» позволил основоположникам гуманистической «школы человеческих отношений» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергеру сделать выводы о том, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник, а задачей культуры организационного управления является мотивация творчески активной природы человека, повышение внутренней удовлетворенности каждого работника. Огромное влияние на поведение сотрудников оказывает и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации. Неформальные группы представляли собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. В неформальных группах основную роль играют ее члены и их взаимоотношения, тогда как в формальных организациях акцент делается на официальных ролях в терминах должностных прав и обязанностей индивидов. Неформальная власть обращается к человеку как к личности, тогда как формальная - к занимаемой сотрудником должности. Д. Кракхард, Д. Хансон отмечают, что если формальная организация представляет собой скелет компании, то неформальная ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельность и реакции ее сотрудников. Следовательно, в системе организационной культуры произошла смена образцов культурного регулирования: не принуждать, а объяснять, стимулировать, поддерживать личную инициативу, культивировать толерантность, учитывать индивидуальные особенности личности. Социальное пространство в индустриальной организации претерпело существенные изменения - она стала двумерной, биполярной. В первом измерении, которое было известно классической школе Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля, человек рассматривался лишь как функционер. Во втором измерении, введенном гуманистическим направлением, человек был представлен как личность. Важно отметить, что в объяснении общества была использована организмическая аналогия. Социальная система предстала как организм, в модели которой был обнаружен механизм саморегулирования, во многом зависимый от спецификации жизненных норм и традиций. Последователи основоположников «школы человеческих отношений» занимались построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Так, например, Э. Джакус в 1952 г. рассматривал культуру организации как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками. Декларативный характер гуманизма и абстрактный психологизм рекомендаций, не соответствующий в полной мере индустриальному типу производства, а вследствие этого слабо реализуемая на практике теория «человеческих отношений» подверглась острой критике. Экономический кризис 60-х годов XX века, усиление противоречий на рынке труда и в сфере международных экономических отношений, по мнению Р. Кили, потребовали от крупных монополий и корпораций стран Запада сконцентрировать усилия на научно-практической деятельности, направленной на преодоление социально-экономического и духовного кризиса, а также реконструкцию социальной системы на основе новейших данных науки и техники. Накопленный потенциал индустриального капиталистического общества в ответ на вызов судьбы позволил мобилизовать все ресурсы и осуществить собственную модернизацию. Этот процесс осуществлялся на основе теории технико-социальной системы объединившей достижения информационно-компьютерной революции с человеческими ресурсами. В. May утверждает, что если в «эпоху угля и стали» экономический рывок требовал централизации сил и средств, то современные технологии требуют всемерного развития индивидуализма и свободы. Л. Туроу отмечает, что во второй половине XX столетия завершается экономическая эпоха, когда богатство базировалось на обладании естественными ресурсами, и начинается эра развития, основанная на человеческом разуме. Следовательно, структурная перестройка экономики развитых стран представляла собой не технический, а социальный процесс. Модернизация выражалась в переходе от экстенсивных ресурсо-затратных технологий к инновационным технологиям, основанным на интенсивном использовании человеческого интеллекта. В ходе модернизации благодаря внедрению роботов, гибких автоматизированных производств и автоматических линий претерпела изменения и структура занятости населения. Как отмечают Л.В. Скворцов, А.И. Ракитов, X. Крупп, Д. Маршалл, В. Наварро, сократилось число непосредственно занятых в аграрном секторе, в добывающих и перерабатывающих отраслях. Из сферы материального производства люди переместились в индустрию услуг и информационного обеспечения. Рост численности занятых в сфере услуг и информации стал принципиально важной предпосылкой совершенствования и развития материального производства. X. Закссе отметил то, что благодаря современной технике человек «почти вдвое больше имеет свободного, чем рабочего времени». Следовательно, благодаря развитию сферы услуг и информации, участники материального производства, освободились от всех иных забот, кроме непосредственной трудовой деятельности. Одним из социальных факторов, обусловившим изменения в ментальной и ценностной сфере людей, а также оказавшим влияние на переход организационной культуры к корпоративной, является повышение уровня жизни в странах Запада. В индустриальном обществе абсолютное большинство индивидов руководствуется утилитарными стимулами, порожденными необходимостью удовлетворения материальных потребностей. Такой характер мотивации вполне адекватен его структуре, что обеспечивает как определенное равновесие между интересами классов и социальных групп, так и поступательный прогресс производства. В связи с этим, радикально меняется социальная структура общества, и существенно трансформируются жизненные установки, ценности, престижные паритеты и массовое общественное сознание. Под влиянием этих изменений, современное общество, по мнению О.И. Шкаратана, определило следующий перечень качеств, необходимых современному работнику: -готовность к постоянной инновационной деятельности; -подготовленность к обработке и оценке информации как постоянной составляющей трудовой деятельности; -умение ориентироваться в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы; -готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контакта внутри своей группы и с другими коллективами; -инициативность, предприимчивость; -включенность в систему непрерывного образования и повышения квалификации; -сочетание технической и гуманитарной культуры; -профессиональная, квалификационная, территориальная подвижность. Масштабное влияние на переход от организационной культуры к корпоративной культуре современной эпохи оказало развитие информационных технологий. Согласно М. Кастельсу, информационные технологии, персональные компьютеры и Интернет входят в жизнь людей стремительнее, чем технологии, преобразовавшие жизнь людей в XX веке. А.И. Ракитов, О.С. и А.Д. Еляков отмечает, что в конце XX столетия информация превратилась в стержневой принцип, определяющий социально-экономические процессы. Это связано с тремя причинами. Во-первых, производство информации становиться одной из важнейших сфер человеческой деятельности. В развитых странах мира свыше 80% затрат в сфере производства в стоимостном и временном выражении падает на работу с информацией. Во-вторых, информация составляет основу информационных технологий, во многом определяющих содержание, масштабы и темпы развития других технологий, благодаря чему оказывает сильное влияние на все стороны жизни общества. В-третьих, производство информации инициировало информационный взрыв. Информационные технологии качественно преобразовали творческий потенциал человека, резко повысили уровень его информированности, увеличили память и интеллектуальные способности. Так как, работа с такой быстро изменяемой субстанцией, как информация, высокий темп развития информационных технологий требует инициативы и гибкости от каждого отдельного работника, большого спектра знаний и умений, а также способности обучаться. Индивидуальные творческие способности человека были дополнены креативными возможностями компьютеров. Следовательно, прогрессивные, инновационные изменения социально-экономических отношений в странах Запада во второй половине XX века способствовали становлению современного типа цивилизации и трансформации мировоззренческих ориентиров личности под воздействием следующих факторов: во-первых, технический прогресс освободил многих от ручного труда характерного для индустриальной эпохи; во-вторых, движущей силой развития общества стало производство информационного продукта, а не продукта материального; в-третьих, претерпело изменение соотношение «свободного» и «рабочего» времени; в-четвертых, увеличилось количество ролей, в которых каждый человек в современном обществе может попробовать себя; в-пятых, как обязательное условие для осуществления профессиональной деятельности в рамках информационного общества и дальнейшего карьерного роста средний уровень образованности большинства людей повысился. Данное обстоятельство вызвало явление, которое А. Тоффлер озвучил как «эра смещения власти», когда постепенно распадаются все существовавшие в мире прежде властные структуры и зарождаются новые. Высокообразованный человек не желает безропотно и беспрекословно подчиняться администрации, быть «послушным винтиком» в «административной машине». Он все чаще требует у руководства объяснений собственных действий, подвергает сомнению свое место и роль в сложившейся социальной иерархии. В итоге «как руководитель предприятия, так и цеховой мастер, отмечают, что рабочие уже не склонны беспрекословно выполнять приказы. Они требуют их объяснения и обоснования». Аналогичное поведение наблюдают офицеры у солдат, начальники полиции у рядовых полицейских и особенно - преподаватели у студентов. Сущность современного общества составили новые тенденции культурного развития, связанные с нарастающей несовместимостью экономико-технологических и социокультурных реалий конца XX в. с ценностями культуры «модерна». Культура новейшей эпохи в целом и социокультурные факторы экономического развития в частности, по мнению создателя теории постиндустриального общества Д. Белла, осознаются как отказ от «модернити» или даже ее отрицание. Оно вызвано невозможностью принять в новых условиях безличное, оторванное от общечеловеческих ценностей производство и бытие «экономического человека», основанное на рационализме и ценностном универсализме.
|
