Проблема переобучения и психологическое обеспечение инноваций в производственных организациях

Инновация (нововведение) - это процесс внедрения новых преобразований в различные сферы деятельности, а также в производство и промышленность. Результатом таких преобразований является новшество. Любые нововведения неизбежны, они порождены изменениями в обществе и логикой развития НТР, которые предполагают существенные преобразования в трудовом процессе всех предприятий и организаций каждые 5-10 лет.

Инновационный процесс затрагивает, как правило, цели, структуру, задачи, технологию и человеческие ресурсы организации. Эти внутренние переменные связаны друг с другом, например, внедрение компьютеров в трудовой процесс повлечет за собой изменения и в профессионально-квалификационной структуре коллектива, и в уровне решаемых задач, и в системе контроля, и даже в самом характере работы.

Сущность нововведений составляет работа по достижению новых результатов, средств и способов их получения, по преодолению отсталых или рутинных элементов традиционной деятельности. При внедрении инноваций на предприятиях и в организациях возникают и разрешаются три группы противоречий:между новым и старым; противоречия, связанные с глубиной преобразований (происходит ли радикальное изменение, т.е. имеет место инновация-модернизация, или совершенствуются традиционные методы, формы и принципы работы, т.е. имеет место инновация-трансформация

Классификаций нововведений по типам довольно много. Нововведения могут быть радикальные и модифицирующие; продуктные. технологические, социальные. Согласно достаточно общей классификации, представленной в работе Н. А. Ильиной [1985], нововведения могут быть:

§ предметно-целевыми (направленные на производство и разработку новой продукции). С психологической точки зрения они в наибольшей степени характеризуются ожиданием усложнения работы;

§ технико-технологическими (новые средства производства и новые технологии). От такого рода нововведений сотрудники организаций негативного ожидают меньше всего;

§ организационно-управленческими (разработка и применение новых организационных структур и методов управления трудовым коллективом);

§ социально-экономическими (социальная разработка и применение новых экономических механизмов функционирования предприятия).

Нововведения любого типа обычно затрагивают значительное количество работников предприятия. В связи с этим выделяются основные ролевые позиции: постановщик проблемы, инноватор, инициатор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь. Этот набор ролевых позиций зависит от содержания и масштаба нововведений и. полностью встречается очень редко. Обязательными являются две позиции: организатор и пользователь. Некоторые позиции могут совпадать в одном лице. В то же время инновационная позиция и функциональное место работника могут не совпадать. Как правило, основным реализатором инновационного процесса является руководитель предприятия, и его поведение в таком случае отражает стандарты инновационного поведения – стремление быть первым, а значит, и предприимчивым, давать свободу действий творческим, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов. Поэтому главное в инновационном поведении руководителей – развитие у сотрудников мотивации инноваторов.

Обучаемость взрослых непосредственно связана с психофизиологическими особенностя-ми взрослого человека.

Было установлено, что интеллект зрелой личности в процессе онтогенеза проявляет себя как сложнейшая самоорганизующаяся система, способная отслеживать уровень функционирования как отдельных познавательных качеств, так и их более обобщенных констелляций (например, видов мышления) и даже функций в целом, перестраивая в соответствии с происходящими изменениями всю систему взаимосвязей когнитивных свойств. Учет подобных структурных, а также уровневых изменений чрезвычайно важен при анализе путей компенсаторных психолого‐педагогических воздействий, ставящих своей целью повышение обучаемости взрослого человека. Многие считают, что с возрастом способность к обучению ослабевает. Однако результаты научных исследований свидетельствуют о том, что уровень функционального развития интеллекта остается достаточно высоким на всех этапах возрастной эволюции взрослого человека, что позволяет говорить о высоком потенциале обучаемости взрослого. Психофизиологические и интеллектуальные возможности человека достигают пика к периоду его зрелости, и уровень развития не снижается в последующие периоды жизни. Когда мы говорим о профессиональном обучении безработных и незанятого населения, то, прежде всего, имеем в виду взрослых людей, потерявших работу или ищущих её. Каковы же особенности профессионального обучения этой категории граждан?

На наш взгляд, это, прежде всего, интенсивность, краткосрочность, круглогодичность.

Особенности обучаемого контингента: различный возрастной спектр; образовательный уровень; направленность на престижные виды деятельности; повышенные мотивационные аспекты, определяющие их социальную и экономическую потребность; особенности профессионального обучения взрослого населения - выдвигают ряд проблем в организации и самого учебного процесса. Их можно сформулировать так:
• невозможность комплектования учебных групп по возрасту и образованию требует дифференцированного подхода к обучению;
• противоречия между сроками обучения и требованиями рынка труда к высокому квалификационному разряду;
• необходимость организации обучения на учете жизненного опыта обучаемого;
• обязательность интенсивного обучения;
• школьный подход в преподавании вызывает негативную реакцию у слушателя.