Студопедия — Стимулирование организационного поведения
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Стимулирование организационного поведения






Выстраивая систему мотивации только на применении методов материального стимулирования, компании существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. Применение методов нематериального стимулирования разнообразит возможности воздействия на трудовую мотивацию персонала, расширяет возможности управленческого влияния на работников организации. В статье рассматриваются методы организационного стимулирования работников.

На первый взгляд материальное стимулирование гораздо более приоритетно для сотрудника. Это объясняется тем, что для человека оплата труда всегда связана с оценкой приемлемости результатов его работы, а значит, постоянно находится в центре внимания. Действие мер нематериального характера часто воспринимается работником лишь в сравнении с худшими условиями труда, и нередко эти меры не воспринимаются как самостоятельные стимулы.

Следуя цели стимулирования персонала, состоящей в формировании устойчивого позитивного настроя сотрудников на активный, добросовестный и эффективный труд, организации должны понимать, что активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в эффективном труде, создающие основу успеха компании, являются следствием влияния факторов, возникающих по большей части в сфере нематериального стимулирования. Так, например, на вопрос о том, какие факторы способны привлечь их при выборе места работы, кроме заработной платы, люди ответили так (рис. 1).

Стимулирование как управленческая деятельность ориентировано на то, чтобы побудить работников направить свои трудовые усилия на достижение целей, значимых для организации. Поэтому при нематериальном стимулировании персонала руководители оперируют нематериальными благами, стремясь подобрать их таким образом, чтобы они, отвечая актуальным потребностям работников организации, становились стимулом к эффективному труду.

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников. Рассмотрим организационное стимулирование. Его сложность связана с тем, что эффективно осуществлять стимулирование этого вида не позволяют действующая на предприятии технология производства, организационная структура, утвержденное штатное расписание, принятое в организации функциональное разделение труда, квалификационный уровень персонала и многие другие факторы. И тем не менее применение методов организационного стимулирования позволяет добиться существенных успехов в стимулировании персонала. Организационное стимулирование ориентировано на то, чтобы увеличить (усилить) чувство удовлетворенности работников собственной работой в данной организации, обеспечить более высокую степень удовольствия от содержания выполняемой работы, от продвижения и роста в работе (как профессионального, так и должностного), от интересности решаемых задач, от побед и достижений в работе, от собственной активной позиции в процессе выполнения работы. Комплекс положительных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе работы и при оценке ее результатов, и есть чувство удовлетворенности трудом.

Нематериальное вознаграждение представляет собой комплекс различного рода нематериальных благ, получаемых или присваиваемых персоналу за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Организационное (трудовое) стимулирование - это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности собственным трудом в данной организации.

Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда, выраженная физическим, психическим и социальным благополучием персонала организации.

Организационное стимулирование направлено на изменение (повышение) чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований

1.Повышение качества трудовой жизни

- улучшение организации труда;

- укрупнение объема работы на рабочих местах;

- расширение содержательности труда;

- интеллектуализация трудовых функций;

- развитие профессиональных навыков и знаний, обучение и повышение квалификации персонала;

- организация обратной связи;

- снижение регламентируемости труда;

- улучшение условий труда и оснащения рабочих мест;

- совмещение профессий (должностей);

- смена (ротация) рабочих мест и операций;

- эргономика и дизайн рабочих помещений, мест для отдыха и перерывов

2.Управление карьерой

- планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста

сотрудников;

- организация обретения необходимого уровня

профессиональной подготовки;

- поиск и поддержка талантов (сотрудников, имеющих

высокий потенциал профессионального развития и большой

личностный деловой потенциал);

- поощрение творческого подхода к выполнению работы,

поддержка инициатив и предложений персонала;

- оценка и анализ результатов и способов деятельности,

личных и профессиональных качеств сотрудников.

3.Вовлечение персонала в процесс управления

- формирование самоуправляющихся автономных трудовых коллективов, малых групп;

- поощрение добровольных объединений работников в группы по решению конкретных проблем, возникающих в процессе работы подразделения, предприятия;

- предоставление возможностей группового обсуждения

готовящихся решений;

- делегирование полномочий;

- предоставление свободы распоряжаться ресурсами

(оборудованием, материалами, финансами);

- долевое участие персонала во владении предприятием

(обеспечение участия в собственности);

- использование схем вознаграждения идей (схема

эффективна, если люди знают, каким образом можно внести

предложения, верят, что их предложений ждут, что они

будут замечены, рассмотрены и вознаграждены)

4.Организация трудовых соревнований

- профессиональные конкурсы;

- смотры профессионального мастерства;

- соревновательные мастер-классы ведущих специалистов;

- блиц-турниры;

- соревнования коллективов - рабочих групп, бригад, отделов, филиалов, бизнес-единиц, подразделений - за достижение больших результатов, экономию времени или ресурсов и др

 







Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 572. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Основные разделы работы участкового врача-педиатра Ведущей фигурой в организации внебольничной помощи детям является участковый врач-педиатр детской городской поликлиники...

Ученые, внесшие большой вклад в развитие науки биологии Краткая история развития биологии. Чарльз Дарвин (1809 -1882)- основной труд « О происхождении видов путем естественного отбора или Сохранение благоприятствующих пород в борьбе за жизнь»...

Этапы трансляции и их характеристика Трансляция (от лат. translatio — перевод) — процесс синтеза белка из аминокислот на матрице информационной (матричной) РНК (иРНК...

Условия приобретения статуса индивидуального предпринимателя. В соответствии с п. 1 ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Каковы же условия такой регистрации и...

Седалищно-прямокишечная ямка Седалищно-прямокишечная (анальная) ямка, fossa ischiorectalis (ischioanalis) – это парное углубление в области промежности, находящееся по бокам от конечного отдела прямой кишки и седалищных бугров, заполненное жировой клетчаткой, сосудами, нервами и...

Основные структурные физиотерапевтические подразделения Физиотерапевтическое подразделение является одним из структурных подразделений лечебно-профилактического учреждения, которое предназначено для оказания физиотерапевтической помощи...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.011 сек.) русская версия | украинская версия