Эволюция взглядов на организационно-управленческую деятельность

Начало систематической разработке вопросов органи­зации положила группа известных американских инжене­ров. В нее входили: Фредерик Уинслоу Тейлор, Лоуренс Ганнт, Френк Банкер Гилберт, Харрингтон Эмерсон и дру­гие. Эта группа основала целый этап, движение в науке, быстро ведущее к созданию законченного искусства управления производством, в котором организация произ­водства выступала в качестве главной составляющей эле­мента управления. Конструктивный этап этого движения длился 30 лет, с 1882 по 1912 гг.

За это время можно выделить ряд шагов, в результате которых постепенно сформировалась область деятельно­сти, получившая название «школа научного управления производством»:

1) инженеры, ставшие владельцами и руководителями фирм, начали требовать, чтобы их коллеги инженеры уделяли больше внимания финансовым аспектам хозяйственной деятельности предприятия:

2) инженеры начали интересоваться поощрительными системами заработной платы, что отчасти объясняется неудачными результатами сделанных ранее попыток применить систему «участия в прибылях»;

3) происходило сближение между инженерами и работниками учета. В 1889 г. два автора - инженер и бухгал­тер (Эмиль Гарк и Дж. Феллс) - совместно написали трактат об учете на предприятии;

4) инженеры стали уделять больше внимания конторской работе, связанной с управлением производством;

5) работа Ф. Тейлора «Управление производственными участками» (1903 г.) пробудила интерес к хронометра­жу;

6) Ф. Гилберт (независимо от Тейлора) начал свои экспе­рименты по изучению движений;

7) Л. Ганнт подчеркивал важность функций управления и требовал уделять в работе промышленности больше внимания факторам, связанным с трудом;

8) Х. Эмерсон и Э. Джонс отмечали всеобъемлющий ха­рактер процесса управления и важности извлечения уроков из блестящей организации штабной работы, обеспечившей Германии быструю победу в двух круп­ных войнах (1866 и 1870 гг.);

9) первые специалисты в области психологии труда, в частности Гюго Мюнстерберг, Уолтер Дилл Скотт и Лилиан Моллер Гилбрет, впервые показали возможно­сти и эффективность применения в промышленной деятельности пой наиболее молодой из прикладных наук.

Первым человеком, который осознал взаимосвязь ме­жду этими разнообразными начинаниями и попытался слить их в единой концепции в разработанном им ком­плексе идей под названием «управление производством», был Ф. Тейлор.

В несколько более узкой области, охватываемой поня­тием «организация труда», Тейлор также открыл много нового. Так, он впервые сформулировал необходимость оптимального сочетания трех элементов для достижения максимальной выработки:

1) определенного задания, установленного на ос­нове изучения работы (в результате которого выявлена наилучшая последовательность операций):

2) определенной нормы времени, установленной по данным хронометража или по нормативам;

3) определенного метода работы, разработанного путем тщательных экспериментов и зафиксированного в инструкционной карте.

Сочетание этих трех элементов по-прежнему остается важнейшим условием высокой производительности труда. Хотя сами методы повышения производительности труда развиты и усовершенствованы, прежние все же остаются основой современных методов организации труда.

Современный менеджмент появился в конце прошлого века. Тогда в 1881 году американец Джозеф Вартон разра­ботал курс менеджмента для преподавания в колледже.

В 1916 году французский ученый Анри Файоль поста­вил вопрос о преподавании менеджмента в учебных заве­дениях. Файоль 30 лет руководил горнодобывающей ком­панией. Он выделил 6 основных видов деятельности пред­приятия техническая, коммерческая, финансовая, защит­ная, бухгалтерская, административная ответственность.

В 20-е годы XX века А.К. Гастев выдвинул концепцию «узкой базы», «узкого места», с «расшивки» которых нуж­но начинать совершенствование управления. Среди ученых-управленцев следует выделить Мэри Фоллетт и Элтона Мэйо - авторов школы человеческих отношений, Дугласа МакГрсгора - теоретика поведенческих аспектов управления, Л. фон Берталанфи - автора теории системного подхода к управлению.

На основе анализа эволюции взглядов на управленче­скую деятельность можно выделить следующие школы менеджмента.

Классическая, или административная, школа ме­неджмента, действовавшая в основном в 1920 - 1950 гг. Ее авторами являются Тейлор, Гилберт, Файоль и др. С возникновением административной школы специалисты начали постепенно вырабатывать подходы к совершенст­вованию управления организацией в целом. Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Наи­больший вклад в разработку классической школы менедж­мента внес французский ученый Анри Файоль. Еще в 1923 году он говорил, что «управлять» - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контроли­ровать. А. Файоль разработал также 14 принципов управ­ления.

Школа человеческих отношений (1930 - 1950 гг.). Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фак­тор как основной элемент эффективности управления. Крупными авторитетами в развитии этой школы являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо. М. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения ра­боты с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности груда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людь­ми, могли превзойти и часто превосходили усилия руково­дителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Поступки других людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными по­требностями, которые лишь частично могут быть удовле­творены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей.

Исследование психологических аспектов человеческих отношений потребовало развития социологии и методов исследования поведения работника. И в 1950-е годы роди­лась школа поведенческих наук. К крупным исследова­телям этой школы относятся Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организацион­ной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства, изменения содержания работы и трудовой жизни.

Новый подход был призван в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных воз­можностей на основе изменения концепции построения и управления фирмой. Основной целью этой школы является повышение эффективности фирмы за счет повышения эф­фективности использования человеческих ресурсов.

Школа менеджмента, основанная на концепции по­веденческих наук, актуальна и в настоящее время. Только она должна быть дополнена рядом подходов: количествен­ным, процессным, системным, ситуационным.

В основе количественного подхода лежит примене­ние в управлении теории исследования операций, т.е. при­менение точных инженерных наук, математики, статисти­ки, ЭВТ.

Процессный подход к управлению предполагаем рас­смотрение управления как процесса непрерывно взаимо­связанных действий по планированию, организации, моти­вации и контролю. Центральным элементом ситуационно­го подхода является ситуация, т.е. конкретный набор об­стоятельств, которые сильно влияют на фирму в данное время. Ситуационное мышление требует знания набора типовых ситуаций, которые могут возникнуть на практике и которые надо решать.

XIX век будучи веком экстенсивной экономики, под­готавливал будущий XX век интенсивного экономического роста на основе научно-технического прогресса путем освоения элементов интенсификации с помощью индустриа­лизации экстенсивной экономики. Главным методом была форсированная индустриализация. Ее выражением высту­пал принцип преимущественного роста средств производ­ства.

В условиях радикального изменения развития произ­водительных сил технический прогресс не может быть сведен к повышению технической вооруженности труда каждого отдельного рабочего. В современных условиях HTP и перехода к интенсивному экономическому разви­тию HТП направлен не на индустриализацию труда, а на изменение технологического уровня отдельных отраслей, комплексов отраслей, всего народного хозяйства. Подоб­ный уровень развития производительных сил вызывает к жизни стратегические формы хозяйствования, которые предполагают вовлечь в производительный процесс весь труд в целом. Если выразить этот круг задач обобщенно, то речь идет о демократизации сферы экономики.

В эпоху интенсивной экономики рынок обладает все­ми субъектами и механизмами для саморегулирования, становится основным регулятором экономики. Здесь уже нельзя говорить об эксплуатации, так как масса прибавоч­ной стоимости и ее норма зависят не только от количества труда, его распределения, корректируемых классовым и политическим равновесием, но и от НТП и интенсифика­ции производства. Трудовые нагрузки в такой экономике нормируются всей совокупностью балансовых связей рас­ширенного воспроизводства. Главное состоит в том, что каждый субъект коопера­ции охватывает все обще­ственное производство в целом, выполняя здесь свой срез или фазу, а не его части или уровни. Общество, будучи социально-экономическим субъектом, регулирует общественный труд как целое. Производственный потенциал об­щества и вытекающий из него технологический уровень производства неразрывно связаны с организационными, экономическими и социальными факторами экономиче­ского роста. Это особенно характерно для высокотехноло­гичных отраслей. Здесь применение новейших технологий должно соответствовать, с одной стороны, требованиям синхронности действий больших групп работников, а с другой стороны, требованиям рынка, который в современ­ных условиях все более акцентирует внимание на качество конечной продукции.

Для применения новых подходов необходимо усвоить ряд принципов, являющихся узловыми для современных взглядов на организационно-управленческую деятель­ность:

1. Мыслить стратегически, действовать, постоянно помня о конечном результате.

2. Добиваться того, чтобы способные люди захотели взять на себя необходимые обязанности, - создавать орга­низацию, в которой люди знали бы, какая грандиозная цель стоит перед ней и лично перед ними, и были бы гото­вы ее достигнуть.

3. Постоянно совершенствовать свои знания.

Это означает, что единственной константой являются перемены. Определение высокой цели непрерывно меняет­ся. Чтобы не отстать от перемен, совершенствование зна­ний должно осуществляться опережающими темпами по сравнению с действительностью.