Безработица: причины, виды и последствия. Взаимосвязь безработицы и инфляции. Закон Оукена

Планирование персонала.

Планирование персонала является условием развития кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации. Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Эта важная функция службы персонала осуществляется в 3 этапа:

1. прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени, кадровый мониторинг;
2. планирование наличия кадров, т.е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;
3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

План. Перс – это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

• Аттестации, оценки работы персонала;
• Соревновательности;
• Непрерывного обучения, развития и совершенствования кадров;
• Преемственности кадров.

 

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

П. п. призвано решать следующие задачи:

• обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей;
• урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;
• гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;
• проводить мероприятия по развитию и обучению персонала;
• обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.
• определять расходы на персонал.

Кадровое планирование осуществляется в различных временных рамках. Различают долгосрочные, среднесрочные и текущие планы.

Текущие планы – это тактические планы. Разрабатываются на календарные сроки до 1 года.

Среднесрочные планы составляются на 3-5 лет. В них конкретизируются стратегические задачи.

Долгосрочные планы имеют стратегический характер. Они ориентированы на 10-15 лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого должна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

 

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью стратегического кадрового планирования.

Стратегическое планирование предусматривает решение глобальных проблем и в большой мере зависит от внешних факторов (от экономического, технологического, социального развития). Стратегическое планирование включает в себя:

1. Ясные цели кадровой политики с внешней и внутренней средой организации

2. Стратегический аспект предполагает непрерывное планирование персонала

3. Сравнение существующих и перспективных требований к персоналу

4. Кадровый мониторинг – это система сбора, обработки и анализа технико-экономич, соц.-экономич и соц. информации, на основе которой можно прогнозировать состояние организации и персонала. Включает в себя:

- составление карты предприятия (общ свед., виды услуг, орг. структура)

- анкетный опрос, в котором замеряется соц. Самочувствие, субъективное восприятие организации в целом, стили управления, эффективность коммуникаций, а также диагностируем установку на обучение, ожидание работников

- анализ статистических данных:

А)общеэкономические показатели (по категориям и группам работников)

Б)данные о персонале (численность, текучесть, соц. Демогр показатели)

В)условия труда

Г)анализ организационных выплат (з.п.)

Д)анализ соц. Политики.

5. кадровый маркетинг – анализ рынков труда (анализ потенциальных ресурсов)

6. определение количественного, качественного и временного спроса на персонал

7. Изменение места и роли кадровой службы в условиях конкурентной среды.

8. опережающая подготовка кадров

 

Кадровое планирование как процесс вкл в себя:

1. Кадровые задачи, тогда когда мы в них отражаем обеспечение необходимой кач=ой и кол-ой и кач-ой трудовой эффективности нужной для достижения целей организации

2. Кадровая стратегия – основа будущее политики предприятия

3. Кадровые цели (определение целей каждого сотрудника)

4. Кадровые мероприятия

Планирование персонала является составляющей частью общего планирования. Нельзя рассматривать изолировано от фин-эконом плана, производственного, технологического.

Планирование основывается на прогнозе. При определении потребности в персонале мы учитываем:

- проектируемую текучесть кадров

- качество и характер служащих

-модернизацию товаров и услуг, выход на новые рынки

-технологические и административные изменения, которые обеспечивают рост производительности

- развитие и обучение персонала

-финансовые ресурсы

Методы определения потребности в персонале (анализ тенденций занятости, анализ отношений, диаграмма разброса).

 

Планирование всегда предполагает количественный, качественный и временной запрос на персонал.

Количественный спрос – объем рабочей силы для конкретных целей в конкретный плановый период. Предполагает точные расчеты численности персонала по категориям (работники со сдельной оплатой труда, работники с повременной оплатой).

Качественный спрос – не только профессионально-квалификационная структура персонала, но и запрос или потребности в новых работниках, с новыми компетенциями, с новой профессиональной культурой. Поэтому при определении качественного спроса учитывается влияние инновационных процессов, НТП на будущие кадровые потребности.

Временной спрос – спрос на трудовые ресурсы с учетом изменений экономических, технических и социальных условий.

 

Обязательным условием кадрового планирования является определение издержек на персонал.

Расходы на персонал делаться на:

1. Основные (оплата по результатам труда)

2. Дополнительные (обучение, мед. Обслуживание, жилье)

Способы регулирования издержек на персонал:

1. Через существующие расходы:

- ограничение максиамльного числа персонала

- прекращение приема на работу

- сокращение персонала

2. через рабочие выплаты

- замораживание выплат сверх тарифа

- пересчет повышения тарифа на внетарифные выплаты

- корректировка внутренних фондов соц. Обеспечения

3. через анализ общих расходов (на командировки, на строительство)

4. через повышение эффективности, т.е. одинаковые результаты меньшим персоналом и лучшие результаты тем же персоналом.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач организации, достижения ее целей.

 

Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации

 

 

Безработица: причины, виды и последствия. Взаимосвязь безработицы и инфляции. Закон Оукена.

 

Уровень занятости и уровень безработицы являются важнейшими макроэкономическими параметрами, определяющими эффективность проводимой экономической политики.

Теории занятости:

1. Теория народонаселения Мальтуса: производство продуктов питания увеличивается в арифметической прогрессии, а прирост населения – в геометрической. Естественные методы регулирования численности: война, эпидемии.

2. Классическая политическая экономия: рынок саморегулируется, вынужденной безработицы нет, добровольная связана с тем, что работник не хочет работать за низкую заработную плату.

3. Марксистская: безработица внутренне присуща капитализму, рост органического строения капитала вытесняет из производства личный фактор.

4. Кейнсианская: рынок не является саморегулирующимся, равновесие рынка не гарантирует полную занятость.

5. Неоклассическая: избавиться от безработицы невозможно, есть «естественный уровень безработицы».

Все население страны подразделяется на институциональное (лица, не достигшие трудоспособного возраста, вышедшие на пенсию, находящиеся в больницах) и неинституциональное (трудоспособное население).

Последнее подразделяется на самодеятельное (лица, работающие по найму, либо ищущие работу по найму) и несамодеятельное (не работающие и не ищущие – студенты, домохозяйки).

Уровень занятости – доля работающих по найму в общей численности самодеятельного населения.

Уровень безработицы – доля безработных в общей численности самодеятельного населения.

Виды безработицы:

1) фрикционная – связана с объективно необходимым движением рабочей силы, с перемещением людей из одной местности в другую;

2) структурная – вызвана несоответствием структуры рабочей силы структуре рабочих мест;

3) сезонная – обусловлена сезонными колебаниями в объеме производства определенных отраслей (сельское хозяйство, строительство);

4) циклическая (конъюнктурная) – вызвана экономическим спадом, уменьшением реального ВНП и высвобождением части рабочей силы.

Занятость считается полной при отсутствии циклической безработицы, полная занятость не исключает наличия фрикционной, структурной и сезонной безработицы.

Естественный уровень безработицы – уровень безработицы при полной занятости. Она подразумевает наличие людей, либо занятых подготовкой к трудоустройству, либо ищущих наилучшее место работы, исходя из своей квалификации.

Норма естественной безработицы U* равна:

S^t – доля теряющих работу в ед.времени;

f^t – доля трудоустро-ившихся в ед.времени.

Закон Оукена: если безработица превышает естественный уровень, то страна недополучает часть ВНП:

(Qпз – Qф) / Qф = a * (Uф – Uпз), где

Qпз – уровень выпуска продукции при полной занятости;

Qф – фактический выпуск продукции;

Uф – фактический уровень безработицы;

Uпз – норма безработицы при полной занятости (естественная безработица);

а – коэффициент, рассчитанный эмпирическим путем (а = 2,5).

Превышение текущего уровня безработицы на 1% над уровнем естественной безработицы вызывает падение ВНП на 2,5% в сравнении с потенциальным ВНП.

Экономические и социальные последствия безработицы:

1) Экономические потери общества измеряются стоимостью непроизведенных товаров и услуг, сокращением налоговых поступлений в государственный бюджет, ростом затрат на выплату пособий по безработице.

2) Безработица ведет к усилению негативных социальных процессов, росту социальной напряженности. Затраты общества связаны с преодолением социально-негативных явлений.

Эмпирические исследования показали, что между безработицей и инфляцией существует обратная зависимость. Эти исследования обобщил британский экономист А. У. Филлипс (1958). Он доказал, что между уровнем безработицы в стране и темпами роста цен наблюдается обратно пропорциональная зависимость (кривая Филипса).

В долгосроч. периоде кривая становится вертикальной линией и четко фиксируется на уровне естественной безработицы.