Понятия, цели и принципы системы управления персоналом

Информация,поступающая на фондовый рынок, подразделяется на:

• стандартную (общедоступную) информацию, раскрываемую всеми участни­ками фондового рынка;

* информацию, доступную отдельным лицам (инсайдерам).

Новым в практике корпоративного управления и в государственной регист­рации выпусков акций стало осуществление их эмиссии с целью повышения управляемости крупных холдингов, вертикальной интегрированности их органи­зационных структур путем перехода на «единую» акцию. Примером подобной эмиссии в 1999-2000 гг. стал выпуск обыкновенных именных бездокументарных акций ОАО «НК "Лукойл"». Начиная с 1999 г. наблюдается быстрый рост объемов выпуска корпоративных облигаций. В течение 2001 г. более 20 эмитентов произ­вели размещение таких облигаций на ММВБ, в результате чего емкость рынка возросла в 9 раз — до 22,5 млрд руб. По прогнозам специалистов, к концу 2002 г. емкость рынка корпоративных облигаций составит 50-55 млрд руб.1 Крупней­шие эмитенты — РАО ЕЭС России, РАО «Газпром», ОАО «Русский алюминий», ОАО «Алроса» и др. В отличие от прошлых лет в 2002 г. корпоративные облига­ции эмитировались также акционерными обществами в машиностроении, ВПК, торговле и других отраслях хозяйства. Средняя доходность, предложенная инве­сторам, - 12-15%.

Так, в 1999 г. было проверено более 1,3 тыс. акционерных компаний.' По ре­зультатам проверки выявлены следующие наиболее типичные нарушения:

* несоблюдение порядка ведения реестра акционеров (в случае ведения реест­ра эмитентом);

* непредставление ежеквартальных отчетов и сообщений о существенных фа­ктах хозяйственной деятельности;

* отсутствие ежегодных публикаций в средствах массовой информации годо­вого отчета, бухгалтерского баланса, счета прибылей и убытков и иной ин­формации, подлежащей раскрытию в СМИ;

* нарушение эмитентами порядка приобретения размещенных ими акций (в случае их выкупа у акционеров);

» несоблюдение акционерного законодательства в части процедуры подготов­ки и проведения общих собраний акционеров;

* нарушения при выплате дивидендов;

* выпуск в обращение не зарегистрированных в установленном порядке эмис­сионных ценных бумаг эмитентов.

Понятия, цели и принципы системы управления персоналом

 

Персонал организации — это сотрудники организации, ра­ботающие по найму и обладающие определенными профессио­нальными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации являет­ся оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации пред­ставляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматри­вается в качестве ее социальной системы.

Ведущая роль в обеспечении выполнения стратегических целей организации принадлежит персоналу организации. Тре­бования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно разделяет­ся на две основные подсистемы: управляющую и управляемую.

Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника.

Персонал — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использова­ния этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физиче­ских и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управ­ленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий и производственный (рис. 2).

Рис. 2. Структура персонала организации по категориям

Управленческий персонал — часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, ор­ганизацию, мотивацию и контроль.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают линейные и функциональные. Линейные возглавляют организа­цию в целом или ее подразделения. Функциональные руководи­тели возглавляют отделы, службы, бюро и т. д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организа­ции, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения. Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение. Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Спе­циалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление доку­ментов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее про­фессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течение одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, тре­бующий для выполнения задач специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ.

Специальность — это одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т. д.).

Квалификация работника определяется уровнем специ­альных знаний, практических навыков и характеризует сте­пень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости опре­деляют так:

• наемные работники, заключившие трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

• работники, занятые индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующие труд наемных ра­ботников;

• работодатели — собственники организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;

• неоплачиваемые работники семейных предприятий;

• члены коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т. д.);

• лица, не поддающиеся квалификации по статусу.

Наемные работники подразделяются на гражданское население и военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на постоянных работников; временных и сезонных.

Работа имеет квалификацию: основную; дополнительную; и неполную видимую занятость.

Основная работа — та, на которой у администраций нахо­дится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

• профессиональную структуру;

• квалификационную структуру;

• половозрастную структуру;

• структуру персонала по стажу;

• структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потен­циал организации, который зависит от принципов управления персоналом.

Принципы управления персоналом — это фундаментальные основы управления.

Важнейшими принципами управления персоналом явля­ются:

• системность;

• демократизация;

• индивидуализация;

• информатизация;

• достижение поставленных целей перед организацией;

• подбор работников с учетом их психологической совме­стимости;

• учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

• охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

• решать не одномоментные задачи, а непрерывно возни­кающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

• использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

• демократичность в методах управления и стиле руковод­ства;

• участие в оценке каждого работника коллектива того под­разделения, в котором он работает;

• регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

• внедрение нововведений с согласия персонала организации;

• партисипативное управление, т. е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их уча­стие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

• повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется:

• в индивидуальном планирований профессионального и должностного роста работников;

• индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

• персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предпо­лагает применение современных средств вычислительной тех­ники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выда­чи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе ав­томатизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эф­фективность его использования.