Применение тестирования при отборе персонала

Качество отбора персонала в значительной мере зависит от качества тестирования кандидатов. Тестирование, в свою оче­редь, характеризуется тремя основными параметрами: эффек­тивностью критериев, действенностью содержания и достовер­ностью результатов.

Эффективность критериев указывает на то, что тест («прогноз») соответствует требованиям, предъявляемым к данному имду деятельности («критерий»). Демонстрация действенности критериев предполагает доказательство того, что те, кто успешно проходят испытания, хорошо работают, и наоборот. Иными словами, тест действенен, если испытуемые, набравшие большее количество очков при тестировании, наилучшим образом соот-иететвуют данной деятельности. Таким образом, прогноз — это опенка, которую вы стараетесь связать с критерием — выполне­нием реальной работы.

Действенность содержания определяется достаточной полно­той набора задач и навыков, включенных в тест, необходимых для оценки возможности выполнения работы. Основная зада­ча — определить содержание работы в виде поведенческих сте­реотипов, затем осуществить набор этих задач и образцов пове­дения и включить их в тесты. Примером служит тест на скорость печатания при найме машинистки. Если этот тест — достовер­ный образец работы машинистки, то он, возможно, содержа­тельно действенен.

Достоверность теста оценивает его устойчивость, т. е. посто­янство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста. Вели испытуемый набирает 90 баллов в тесте на интеллектуаль­ные способности в понедельник и 130 — во время повторного тестирования во вторник, то такому тесту лучше не доверять.

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соот­ветствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходяще­го из группы кандидатов является тестирование в условиях, мак­симально приближенных к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно на­дежными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 баллов при тестировании по найму в понедельник, 40 — в аналогичном тесте в четверг и 95 — в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает его способности, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподвержен­ность систематическим ошибкам при измерениях, т. е. его со­стоятельность при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с претендентом, дает разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, то эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждении достигается сравнением peJ зультатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения достоверности — сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (HaJ пример, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходЧ ные, можно считать их достоверными.

Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности теста. Например, человеку дается один и тот же тест в два различных момента времени, и результаты сравнива­ются. Это называется оценкой повторного тестирования и означает, что во второй раз предоставляется эквивалентный тест (тага называемая эквивалентная оценка).

Другой способ проверки достоверности теста — определен ние его внутренней устойчивости. Например, в тесте на проф­пригодность есть десять пунктов, с помощью которых оценива­ется желание испытуемого работать на открытом воздухе. По­сле прохождения теста можно, сопоставив отклонение ответов на эти вопросы, сделать оценку внутренней устойчивости во­просника (так называемая оценка по внутреннему сравнению). Поэтому в тестах часто встречаются похожие вопросы.

Следуя нижеприведенным рекомендациям, можно повысить качество тестирования.

1.Пользуйтесь тестами в качестве дополнения — не огранчивайте ими отборочную процедуру, применяйте их в комбинации с анкетированием и изучением биографии. Тесты — не панацея, результаты тестирования в лучшем случае могут предсказать только 25 % случаев эффективной работы. Тесты являются хорошим индикатором того, что кандидат не справится с работой, чем того, что он будет работать успешно.

2.Оцените действенность тестов в вашей организации. Этого требуют как законодательство, так и практика отбора персонала. Недостаточно удостовериться, что тест оказался действенным в других организациях.

3.Оцените существующие в вашей организации стандарты найма и продвижения работников по службе. Задайте себе вопросы: «Какая часть кандидатов отсекается на каждой стадии отборочного процесса?», «Почему я использую этот стандарт — что он значит в терминах реального поведения на работе?» Помните, что именно вы принимаете решение о том, что прогноз (например, умственное развитие) связан с успешной или неуспешной работой.

4.Ведите записи. Необходимо подробно записывать, почему был принят или не принят на работу каждый кандидат. Комиссию по обеспечению равноправия при приеме на работу запись «недостаточная квалификация» явно не удовлетворит. Обоснуйте, почему кандидату было отказано. Помните, что причины откат могут быть позднее проверены.

5.Пользуйтесь услугами специалиста-психолога. Разработка, опенка действенности и применение отборочных процедур (включая тестирование) обычно требуют участия квалифицированного психолога. Психолог должен также иметь опыт работы по оценке действенности тестов и быть знаком с федеральным и местным законодательством.

6.Очень важны условия тестирования. Проводите тестирование в достаточно уединенных, тихих, светлых и вентилируемых помещениях. Условия проведения тестирования всех кандидатов должны быть одинаковы. Результаты тестирования должны храниться в строгой секретности и предоставляться только лицам, имеющим право на эту информацию.

7.Периодически перепроверяйте тесты на действенность. Потребности работодателей и способности кандидатов выполнять ту или иную работу с течением времени меняются. Поэтому необходимо периодически перепроверять программу тестирования.

В настоящее время все чаще предпочтение отдается компью­теризированному тестированию. В одной крупной произ­водственной компании исследователи разработали компьютери­зированную процедуру тестирования для отбора конторских слу­жащих. Они придумали восемь составляющих теста для представления реальной работы, выполняемой секретарями, на­пример ответы на телефонные звонки, оформление командиро­вок и т. п. При оценке уровня грамотности и скорости работы кандидатов просили за три минуты набрать как можно больше предложений текста, а компьютер фиксировал полученную ин­формацию и исправлял ошибки.

Некоторые компьютерные тесты включают проверку скорос­ти чтения и др. Многие фирмы проводят тестирование в реаль­ном режиме времени, а также по телефону для быстрого предва­рительного отбора кандидатов.

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обос­нованность принятых критериев отбора, т. е. с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого. Термин «обоснованность» относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Сравнение достоверности и обоснованности в данном случае можно проиллюстрировать следующим примером: линейка — достоверный измеритель пространства, ибо сколько раз ни измерять ею рост одного и того же человека — результат останется тем же. Но та же линейка не может служить измерителем координации движений. Смысл этого сравнения таков: метод отбора может сам по себе! быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае.

Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность пси сути работы, по соответствию характеру конкретной работы и по! соответствию конкретным критериям. Обоснованность — это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Например, тесты, используемые при найме водопроводчика, каменщика и электросварщика, обоснованы, если содержание теста тесно связано с содержанием работы. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Тест может воссоздавать условия работы. Например, кандидату предлагают перепечатать небольшой отрывок текста и создают условия, сходные с теми, в которых ему придется работать в случае принятия его на работу. Затем оценивается и качество рабо­ты по перепечатке данного текста. Если печатание подобных текстов является одним из компонентов, составляющих будущую работу кандидата, подобный тест можно считать соответст­вующим ее сути.

Применение таких тестов не подходит для получения более абстрактных характеристик — таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В этих слу­чаях более уместно использование тестов на измерение соответ­ствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оце­нивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между определен­ными чертами характера и набором тестовых измерений, относя­щихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менед­жера необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские качества, будет здесь обоснованным. Для доказатель­ства соответствия работника условиям работы необходимо' быть умеренным, что тест действительно оценивает данную черту ха-юкгера (лидерские качества) и что данная черта характера дейст-ипельно необходима в деятельности конкретного работника. Однако доказать подобное соответствие бывает очень сложно.

Американские схемы по отбору персонала предусматривают три обязательных требования для доказательства такого соответ­ствия:

• анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые необходимы для высокого качества выполнения данной работы;

• тест должен измерять одну из этих констант. В примере с менеджером должны быть доказательства того, что тест удовлетворительным образом измеряет уровень лидерских качеств (например, результаты тестирования совпадают с результатами аналогичных тестов, проведенных на другом предприятии);

• необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-то конкретным требова­ниям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответ­ствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество ныполняемой при тестировании работы оценивается в соответст-иии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериям:

• предполагаемого соответствия;

• действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обосно­ванный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Ре­шение по найму принимается без их просмотра. Они не оглаша­ются до тех пор, пока принятый работник не наберет минималь­ного опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника. Предположим, что страховой агент стано­вится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого време­ни, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами гестов, до тех пор державшимися «под замком». В будущем для принятия решений по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оцсм ки предполагаемого соответствия кандидатов будут вдальнейшем применяться ко всем желающим занять место страховое агента, а результаты этих тестов будут существенно помогать привынесении решений по набору.

Показатели соответствия при всей важности имеют сущесЯ венный недостаток: работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов дН принятия решений при отборе. Этого недостатка лишен вторИ вид показателей — показатели действительного соответсвия, Оно определяется данными, полученными при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Перв вой ступенью процедуры является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычнья функций. И если оказывается, что тест правильно отражает кш чество работы, он впоследствии используется в процедуре отбое ра желающих. Отличием от использования показателя предполав гаемого соответствия является то, что результаты тестов и анализ фактического качества работы осуществляются в одно и то же время. Некоторые проблемы при использовании данного метода состоят в том, что используются лишь очень опытные работни! ки, которые нередко уклоняются от проведения тестов, не дакя правильных ответов, и потому подобные тесты неточно отражают их возможности.

Какие тесты доступны и где их взять? Зная о равных возможностях трудоустройства и сопутствующих этических вопросам лучшим, вероятно, является использование услуг профессионального лицензированного психолога. Кроме того, многие иш дательства публикуют тесты, и их можно найти в каталогах издав тельств. Весьма полезными в данном случае являются ресурсе Интернета. В частности, можно рекомендовать следующие caйты российского портала:

www.test.msk.ru;

www.tests.rin.ru;

www.testforall.narod.ru;

www.tests.holm.ru;

www.psitest.ru;

www.webservis.ru;

www.tests.pp.ru;

www.psychotest.ru.

Выводы

Отбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работни­ки, а наем на работу состоит в сопоставлении требований, являемых работодателем, и квалификации кандидата. Кадровые службы должны добиваться повышения эффективности Вбора персонала, что предполагает учет таких факторов, как рынок рабочей силы, требования профсоюзов, особенности местоположения организации и параметры непосредственного ор-тнппационного окружения.

Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, Исаи пинских и психологических характеристиках личности.

Различают внутренние и внешние источники найма. Внут­ренние источники — это люди, уже работающие в организации, внешние — люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать.

Процедура отбора персонала имеет определенную структуру: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения.

Маем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.

Отбор и наем — процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур.

И настоящее время наиболее распространена контрактная фирма найма персонала. Контракты с работниками могут за­ключаться в форме трудовых договоров, в форме внутрихозяйственных договоров, в форме гражданско-правовых договоров и включают пять элементов: трудовую функцию, предмет кон тракта, стороны контракта, сроки работы по контракту и условия оплаты труда. При заключении трудовых контрактов исхВ дят из того, что вопросы оплаты труда регламентируются, как правило, в коллективном договоре.

В современных условиях средние и крупные организаця для отбора и найма персонала все чаще прибегают к услугам фирм, специализирующихся на консалтинге в области отборе персонала. Такие фирмы помогают руководству организаций анализировать и решать задачи, стоящие перед ней, а также использовать опыт других.

Эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность. В настоящее время наибльшее распространение получило компьютерное тестирование.

Отбор и наем персонала — не одноразовая кампания, а непрерывный, систематический процесс. Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура фopмирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Вопросы и задания

1.Почему отбор и наем персонала являются важнейшими функциям кадровой службы организации?

2.Что означает «эффективный отбор»? Приведите примеры эффектиного и неэффективного отбора персонала.

3.При каких условиях организация опирается преимущественно на внутренний отбор, а при каких — на внешний?

4.Каковы основные этапы процедуры отбора?

5.Почему в последние годы в большинстве российских организаций переходят на контрактную форму найма персонала?

6.Какие вопросы должны быть отражены в трудовом контракте?

7.В каких случаях фирме следует привлечь внешних консультантов отбора и найма персонала?

8.Какие цели преследует формирование кадрового резерва?