Наставничество

Передача опыта является главным источником обучения персонала, поскольку ни один внешний консультант или педагог не сможет подготовить начинающего работника к деятельности в рамках конкретной организации. Передаваться может по-разному, в каждой организации существуют свои технологии для этого исходя из присущей именно ей корпоративной культуры.

Наставничество — это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двухлет, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию новичка, знакомит с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.

Наставничество является наиболее часто используемым тодом профессионального обучения. В эпоху социалистичесц экономики наставничество приобрело в нашей стране особенно широкое развитие. В условиях, когда на производство роким потоком шли выпускники средних школ и професс» нально-технических училищ, предприятия нуждались в дс точном числе работников, способных выполнять функь наставников.

Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник, являясь штатным сотрудником организации, обычно выполни весь круг задач по обучению своих подопечных без освобод ния от основной работы.

Одно из основных преимуществ наставничества состоит индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно ими от одного до нескольких учеников и не только обучает их ирс фессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессий нальной роли, формируя необходимые деловые качества,

Стиующее отношение к работе. Он также демонстрирует им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся успешного выполнения работы.

Наставничество как метод профессионального обучения шгпяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих сотрудников. Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Наставничество — это, кроме всего этого, процесс формирования желательных образцов поведе-обучаемого в соответствии с установленными стандартами им и требованиями организации.

Успех обучения этим методом решающим образом зависит опыта и квалификации наставника — его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучаемого, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет питаться его работа.

Хотя наставничество потенциально позволяет использовать основные принципы обучения, часто оно бывает малоэффективно из-за недостаточного уровня документальной поддержки этой работы (отсутствие или низкое качество соответствующих инструкций и положений) или из-за того, что в некоторыхорганизациях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны руководства.

Целью наставничества является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление сотрудников, развитие навыков общения и управления самого наставника. Основное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не одноразовымярким событием, каким является тренинг.

Особое значение приобретает вопрос выбора наставника. Очевидно, что не каждый сотрудник организации подходит под эту роль. Прежде всего, будущий наставник должен иметь опыт работы организации не менее двух лет. Такое условие возникает в связи с необходимостью гарантировать полное усвоение организационных правил и ценностей самим наставником. Только в этом случае организация может переложить на наставника функцию «транслятора» организационной культуры. Помимо этого наставник должен быть признанным профессионалок своей области. Это позволит существенно сократить сроки фессиональной адаптации новичков и повысить ее качество. Следующее важное условие успешности работы наставнике наличие сильной мотивации к оказанию помощи другим и развитии. Так как наставничество включает элементы педагогического воздействия, сам наставник должен иметь склонность к опеканию и воспитанию других.

Кроме наличия внутренней предрасположенности к такому виду деятельности, как наставничество, будущий наставник нуждается в создании дополнительной мотивации со стороны низации: нематериальное поощрение (почетные грамоты, ион щение фотографии на «доску почета» и т. п.), разнообразные формы материального поощрения начиная от памятных подарков и до денежных премий.

К числу характерных признаков наставничества относятся:

• гибкость — наставничество может осуществляться самыми разнообразными путями и в самых различных ситуациях;

• прикладной характер — наставничество имеет отношение к профессиональной деятельности и охватывает весь диапазон этой деятельности;

• индивидуальность — наставничество напрямую связано с потребностями и интересами личности, преломляется через индивидуальность наставника и включает ориентацию на конкретных людей;

• наличие системы обратной связи — наставник ведет постоянный диалог со своими подопечными;

• совместимость — наставничество хорошо сочетается с другими методами и инструментами работы с персоналом. Когда организация выбирает наставничество, нет необходимости исключать другие методы;

• дополнительная мотивация — наставничество позволяет вовлеченным в нее сотрудникам существенно расширить навыки общения, реализовать свой личностный потенциал.

Как уже отмечалось, наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективное этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяем еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.

Что же приобретают обучаемый, наставник и организации в целом?

Приобретения обучаемого:

• помощь и поддержка. В рамках системы наставничества сотрудники будут брать на себя ответственность за собственную учебу и повышение профессионального уровня. Основное приобретение новичка — это помощь и поддержка, к оторые он получает в течение всего процесса наставничества;

• лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особенности функционирования новой организации и понять ее структуру;

• развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник — новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, осо бенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;

• усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта — одно из главных приобретений обучаемого;

• ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;

• уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнобразными конфликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;

• снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологический стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряжения за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

Приобретения наставника:

• активное участие в развитии своей команды;

• повышение авторитета и статуса в команде;

• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения новых функций;

• личное саморазвитие. Наставник также получает новые знания, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.

Приобретения организации:

• более подготовленные кадры. Наставничество — это прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ведет к эффективности выполнения задач. И это не тольк повышает профессиональные навыки, но и повышаетмотивацию;

• повышение культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;

• более эффективная подготовка руководящих кадров;

• формирование положительного отношения к обучению;

• уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника (это относится к персоналу на всех иерархических ступенях).

Деятельность по наставничеству достаточно хорошо струк рирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результат ность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников. Данная программа включает обязательные формальные встречи наставника и подопечного, в процессе которых они обсуждают достигнутый результат, возникающие трудности, способы их преодоления. Наставничество — процесс, развивающий и мс рующий не только начинающих сотрудников, но и сан наставников. Все наставники заинтересованы, чтобы их под печные демонстрировали хорошие результаты, поскольку один из критериев, влияющих на выплату дополнителык вознаграждения.

Некоторые организации, широко практикующие наставничество, проводят тренинги для наставников. На этих тренингах обсуждаются вопросы, как правильно проводить встречи с подпечными, как ставить и задавать вопросы, как организовать и редачу опыта и др.

Однако в некоторых организациях внедрение системы на­ши ичества иногда сопровождается сопротивлением со стороны работников. Негативное отношение к наставничеству наиболее вероятно тогда, когда организация не создает дополнительных преимуществ для наставников на фоне увеличения их ответственности и нагрузки. Конфликты также возможны из-за боязни сотрудников предпенсионного возраста быть уволенными после подготовки молодого поколения.

М. И. Магура и М. Б. Курбатов выделяют следующие трудности в процессе внедрения системы наставничества:

1) большие затраты времени и сил. Эффективность наставничества зависит от способности организации создать надлежащие условия и сформировать высокий уровень заинтересованности в этой деятельности работников, выполняющих функции наставников. Наставники не должны считать, что эта работа выходит за пределы их обязанностей; создание условий для осуществления нормального учебного процесса для своих подопечных — их шмля обязанность, поддерживаемая и поощряемая со стороны (Типизации;

2) формальный подход к наставничеству в масштабах организации. Наставничество иногда осуществляется без должной поддержки, лишь «для галочки»;

3) плохая организация, отсутствие документов, регламентирующих работу наставников. Многие организации работают либо по устаревшим инструкциям, либо такие инструкции вообще отсутствуют. Результат — неопределенность обязанностей и меры ответственности наставника, размытые задачи, связанные с профессиональной подготовкой подопечных, и отсутствие четкой ответственности организации перед наставником;

4) незаинтересованность наставников. Во многих организаци-мптериальное поощрение наставников либо является незначительным, либо отсутствует вовсе1.

Но времена социализма на отечественных предприятиях был накоплен большой положительный опыт по организации и проведению стажировок выпускников вузов, по применению наставничества.

Сегодня в большинстве российских организаций уже поняли, что без возрождения работы наставников крайне трудно добиться качественной работы по обучению новых работнк приходящих в организацию. При этом может быть использ опыт, накопленный ранее, хотя в нынешних условиях, мненно, будут найдены и новые подходы, которые позволят высить качество обучения новичков, осуществляемого с помощью наставников.