Состав и структура фонда заработной платы и классификация оплаты трудаСостав и структура фонда заработной платы Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы». Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социального развития и жилищного строительства и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда. Фонд заработной платы представляет собой общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда. В состав фонда заработной платы входят: - все начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо от источников финансирования; - стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; - премии и единовременные поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Учет оплаты труда по ее видам регламентируется Основными положениями по учету труда и заработной плате, Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию, Положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и др. В соответствии с 25 гл. НК в состав затрат на оплату труда включаются: [6] - выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда; - выплаты стимулирующего характера по системным положениям; - выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда; - оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.; - единовременные вознаграждения за выслугу лет; - доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законом; - оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правого характера; - другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда. Размер фонда оплаты труда на предприятии находится в следующих границах: Нижняя граница ФОТ < ФОТ < Верхняя граница ФОТ Нижняя граница ФОТ определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника предприятия, который устанавливается с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Верхняя граница ФОТ устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от его финансовых возможностей. [7, с. 125 – 127]
Системы, виды и формы заработной платы Организация заработной платы выступает одним из важнейших направлений работы управленческого персонала предприятия. Для принятия рациональных управленческих решений в области политики труда и заработной платы необходимо не только понимать экономическое содержание заработной платы, но и иметь углубленные знания по системам, видам и формам заработной платы. Тарифная система – система оплаты труда, в основе которой лежат нормативы, регулирующие уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы выступают: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты [8, с. 313 – 314]. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Бестарифная система – система, в рамках которой размер заработной платы каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего коллектива работников. Система плавающих вкладов – система оплаты труда, при которой ежемесячно определяется размер должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции. Система, базирующаяся на комиссионной основе – система оплаты труда с установлением размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, работ или услуг. Более распространенной в настоящее время является тарифная система оплаты труда, которая может использоваться на предприятиях в различных формах. В зависимости от того, какой показатель положен в основу формирования размера оплаты труда, количество труда, воплощенное в его результате, или время работы, тарифная система подразделяется на две основные подсистемы оплаты труда: сдельную и повременную. [9, с. 192-195] Сдельная система оплаты труда применяется тогда, когда имеется возможность учета количественных показателей результата труда и осуществлять его нормирование путем установления норм выработки, норм времени, нормированных производственных заданий. При сдельной системе оплаты труда труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ или оказанных услуг). Сдельная расценка является производственной величиной, которая определяется расчетным путем. При этом часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, сверхурочное или ночное время. При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. Сдельная система оплаты труда в зависимости от способа подсчета подразделяется на несколько форм: [10, с. 117 – 121] - прямая сдельная форма оплаты труда, при которой труд работников оплачивается за количество единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ на основе твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; - сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, при которой труд работников оплачивается за количество единиц изготовленной продукции и выполненных работ на основе твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; - сдельно-премиальная форма оплаты труда, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламаций, экономию материалов. Сдельно-премиальная форма оплаты имеет следующий механизм начисления: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывают расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных изделий и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (например, отсутствие брака). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом в процентном отношении к заработной плате, рассчитанной по сдельным расценкам; - косвенно-сдельная форма оплаты труда, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.), размер заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают; - аккордная форма оплаты труда, когда совокупный заработок определяется за выполнение различных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы выступает оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия и выполняющих работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Повременная система оплаты труда представляет собой оплату стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется в тех случаях, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. При повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. В рамках повременной системы оплаты труда выделяют две формы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной форме оплаты труда заработок рабочего определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников применяется следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой является установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, устанавливаемая в процентном отношении к тарифной ставке. Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда таков: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает тарифную или окладную сетку, которая регулярно корректируется с учетом инфляции. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше тарифная ставка. Сумма начисленной заработной платы формируется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии. При любой системе и форме оплаты труда сумма начисленной заработной платы в соответствии с требованиями ст. 133 ТК РФ не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы [2]. Заработная плата в условиях той или иной системы и формы оплаты труда может подразделяться на два вида, к которым относят основную и дополнительную заработную плату. [11, с. 257 – 259] К основной заработной плате относят оплату, начисляемую работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д. К дополнительной заработной плате относят выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.д. Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии систем и форм оплаты труда и согласно действующему трудовому законодательству выплачивается работникам не реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относят: оплату основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплату времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы рассчитывают на основе среднего заработка (который на день его выплаты не может быть менее установленного законодательно минимального размера оплаты труда) и производят в сроки, определенные действующим законодательством. [12, с. 376 – 377] В рамках различных систем, форм и видов заработной платы важнейшее имеет материальное стимулирование, которое исключительно важно для повышения эффективности работы предприятий в целом и конкретных работников. [13, с. 93 – 93] Материальное стимулирование для повышения эффективности работы предприятия обусловлено взаимосвязью применяемых форм и методов стимулирования с результатами работы предприятия, с одной стороны, и экономическими интересами работников, - с другой. Являясь движущим фактором общественного развития, экономические интересы воздействуют на развитие производства и повышение его эффективности через умелое применение различных систем и форм оплаты труда. Конкретные системы и формы оплаты труда разрабатываются и применяются для установления определенного соотношения между стоимостью рабочей силы, мерой труда (затратами рабочего времени) и результатами труда. В конечном итоге удовлетворение потребностей и интересов работников должно находиться в зависимости от результатов труда. [14, с.125 - 126] Дополнительной частью заработной платы являются премии. [15, с. 321 – 321] Премии выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер. Размер премий определяется, с одной стороны, достижением установленных заранее количественных и качественных показателей, с другой – соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным, когда премируется коллектив участка, бригады, цеха или отдела. В последнем случае непосредственно трудовой коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом вклада каждого в достигнутые результаты. В любой организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть обусловлены: показатели премирования, включая их предельные размеры, условия премирования, полного или частичного депремирования (наличие рекламаций, брака, нарушений трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации). [2, гл. 21] Дополнением к системе оплаты труда выступает вознаграждение по итогам работы за год, механизм которого устанавливается в локальном нормативном акте предприятия с указанием порядка, размеров и условий его выплаты. Вознаграждение выплачивается штатным сотрудникам организации, которые, как правило, проработали не менее одного полного календарного года. В основе расчета лежит фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (по шкале от одного до пяти лет). Еще одним дополнением к системе оплаты труда выступает вознаграждение за выслугу лет, рассчитываемое на основе также локального нормативного акта, как правило, по истечении минимального стажа непрерывной работы (например, три года). Вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет включаются в средний заработок при расчете отпуска, оплату больничного листа и других случаях, предусмотренных законодательством, в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.
|
