Фізіологічні потреби

їжа Повітря Сон Вода Статевий потяг

Рис. 3.4 Піраміда потреб Маслоу.

Вдоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. Більше того, якщо нижчий рівень потреб не вдоволено, індивід має спуститися для того, шоб задовольнити їх. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості і поваги. Але з втратою роботи у людей знову може з'явитися інтерес до фізіологічних потреб, таких як їжа, потреба безпеки. У суспільствах з високим економічним рівнем розвитком, де первинні потреби знайшли своє оптимальне вирішення, найкращим мотиваційним фактором є потреби вищих рівнів.

А тепер розглянемо цю теорію у контексті теорії управління.

1. Фізіологічні потреби - заробітна плата.

2. Потреби безпеки - гарантія місця роботи, безпека умов праці, 'пенсійне забезпечення.

3. Соціальні потреби - приналежність до єдиної команди на робочому місці.

4. Потреби поваги - оцінка і стимулювання досягнень службовця.

5. Потреби самореалізації - реалізація творчого і енергетичного потенціалу службовця.

Як відомо, кожен працівник в організації перебуває на своєму особистому рівні потреб. Когось більше хвилюють внутрішні потреби у самовираженні та повазі з боку колег, когось - можливість мати особливий статус, тобто потреби більш високого рівня; а інших - потреби, спрямовані на отримання різних винагород, стабільність становища, які задовольняють потреби більш низького рівня.

Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, ефективно працювати з кожною категорією працівників, він повинен розпізнати, які цілі має кожен з них на робочому місці, для того, щоб забезпечити відповідні мотиваційні стимули.

Однак потреби працівників змінюються і розвиваються залежно від зміни їх професійного становища. Для того, щоб керівник зміг ефективно управляти поведінкою своїх підлеглих, він повинен визначити, які мотиви керують людиною на певному етапі. Виявивши індивідуальні домінуючі потреби, керівник повинен прагнути створити такі професійні умови, у яких працівники змогли б повною мірою задовольнити всі свої прагнення. Таке цілеспрямоване управління базується на стратегії потреби, що складається з поєднання двох елементів: а) визначення індивідуальних потреб; б) створення відповідного робочого середовища для їх задоволення.

Така мотиваційна стратегія може слугувати ефективним засобом управління персоналом у галузі державної служби. 2. Теорія ЖВЗ Алдерфера

Зважаючи на те, що в реальному житті чіткої п'ятиступеневої ієрархії потреб просто не існує, теорія Маслоу не знайшла одностайної підтримки дослідників, а тому були запропоновані й інші модифікації п'яти рівнів потреб. Заслуговує на увагу модифікація Клейтона Алдерфера, що отримала назву теорії ЖВЗ. Модифікуючи теорію п'яти рівнів Маслоу, він запропонував теорію трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби (фізіологічні та потреби безпеки), В - потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими стосунками (соціальні потреби), і 3 - потреби зростання (потреби поваги і самореалізації).

На відміну від теорії Маслоу, теорія ЖВЗ обґрунтовує можливість просування рівнів потреб не за вертикальною схемою вгору і вниз. Тобто Алдерфер припускає, що кожну потребу можна задовольняти незалежно від інших. Крім того, він вказував, що при неможливості задовольнити

потреби вищого рівня, потреби нижчого рівня, які нібито задоволені, можуть виникнути знову.

Дослідження підтвердили реальність теорії ЖВЗ. Потреби і винагороди не обов'язково повинні бути матеріальними. Повага з боку керівництва може стати потужним мотиватором у прагненні винагороди, хоча вона майже не піддається конкретному виміру. Крім того, в різних культурах по-різному класифікуються категорії потреб, - наприклад, іспанці та японці ставлять соціальні потреби вище своїх фізіологічних запитів, - підтверджуючи теорію ЖВЗ.³⁸ 3. Двофакторна теорія Герцберга

У 50-х роках Фредерік Герцберг розвинув теорію, яка грунтується на опитуванні професіоналів про причини задоволення і незадоволення, котрі виникають у їхній роботі. За отриманими відповідями він виявив два види чинників: фактори необхідних елементів (гігієнічні) і мотиваційні чинники.

Перший вид - це зарплата, умови праці, умови безпеки, пільги та інші фактори робочого оточення, що не мають безпосереднього відношення до самої роботи, але складають той контекст, у якому виконується робота. Ведучи мову про несприятливі періоди в їхньому житті, опитувані вказувати саме на ці чинники, інакше кажучи, фактори необхідних елементів не заохочують до праці, вони лише задовольняють працівника, якщо вони є, і не задовольняють його, якщо вони відсутні.

Мотиваційні фактори. Коли опитувані наводили позитивні приклади стосовно своєї роботи, вони говорили про виконувану роботу: про те, яких зусиль вона вимагає та про її значимість. Вони вказували на підвищення відповідальності, досягнення і визнання. Іншими словами, працівники хочуть, щоб праця чи задоволення від неї були джерелом мотивації. Наведена нижче таблиця містить перелік факторів моделі Герцберга (див. табл. 3.2).

Таблиця 3.2 Фактори моделі Герцберга

Фактори необхідних елементів (гігієнічні фактори)	Мотиваційні фактори (характер роботи)
Політика організації	Успіх, досягнення
Умови роботи	Просування по службі
Заробітна плата	Визнання і схвалення результатів роботи
Міжособисті відносини з керівниками, колегами і підлеглими	Високий ступінь відповідальності
Ступінь безпосереднього контролю за роботою	Можливість творчого та службового зростання

Практичне використання цих чинників керівниками передбачає, що мотивація є двоступеневим процесом. Керівники повинні спочатку зосередити увагу на факторах, що зумовлюють невдоволення роботою, тобто на гігієнічних чинниках. Досягнувши рівня їх задоволення, керівник