Глава 7.5. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців

Успіх соціально-економічних і політичних перетворень в Україні та реалізація функцій демократичної, правової, соціальної держави багато в чому залежать від ефективної роботи апарату державного управління.

⁴² Леліков Г Про основні підсумки діяльності Головдерлслужби в 1996 році, перспективи та завдання на 1997 рік (доповідь на засіданні Науково-методичної ради при Головдержслужбі 25 березня 1997 року) // Вісник державної служби України. - 1997. - № 1 - С. 61.

Формування громадянського суспільства та перехід до ринкової економіки зумовлюють особливі вимоги до рівня компетентності, організованості, активності, цілеспрямованості, професіоналізму державних службовців, вимагає нової організації та принципів управління. Саме тому комплектування органів державного управління кваліфікованими спеціалістами набуло першочергового значення. На цьому наголошує глава держави: "Впродовж усіх років незалежності не вдалося сформувати дієздатне ядро управлінської еліти, висококваліфікованих менеджерів. Наявна система підготовки та перепідготовки кадрів, особливо державної служби, ще далека від вимог сьогодення. Як наслідок, кадровий потенціал ринкових перетворень лишається вкрай обмеженим".⁴³

Українській державі, всім гілкам влади вкрай необхідна сучасна національна еліта, яка знає, в якому напрямі рухатиметься суспільство, які його загальні пріоритети, а також готове до впровадження нововведень, спираючись на національні соціокультурні традиції та власну історію. Розвиток держави постійно потребує формування справді нових еліт, які нестимуть відповідальність за долю країни, суспільство, його духовний стан, володіють необхідними знаннями та з повагою ставляться до історичних закономірностей розвитку

Така національна управлінська еліта не може формуватися стихійно, самопливом. Держава повинна всіляко сприяти та заохочувати її формування. Тому одним із пріоритетних напрямів адміністративної реформи в Україні є створення, по суті, нової системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

Виходячи з цього першочергового завдання - створення чіткої, цілеспрямованої системи формування складу державних службовців усіх рівнів, вирізняють необхідність проведення таких заходів:

• по-перше, визначення теоретичної та науково-методичної бази (технології) забезпечення освіти, кваліфікації та культурного рівня державних службовців. Створення комплексу соціально-культурних умов для виховання та безперервного розвитку кадрів державного управління мають бути розміщені в рамках розвитку технологій адміністративного управління та управлінської освіти, підлягати поліпредметній експертизі;

- по-друге, система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації як мережа або інфраструктура нерядових, неординарних навчальних проектів і програм ні в якому разі не повинна відтворювати старі форми організації змісту навчального процесу. Сучасна проблемна, дослідницька та проектна адміністративно-управлінська думка, розвиток суспільства і держави повинні стати провідним змістом навчального процесу. Отже, головним змістом освіти та підготовки державних

⁴³ Україна' поступ у XXI століття Стратегія економічного та соціального розвитку на 2000-2004 роки. Послання Президента України до Верховної Ради України 2000 рік // Урядовий кур'єр. - 2000. - 23 лют - г І.

службовців є сучасні управлінські технології, методи і принципи управлінської діяльності, які не можуть бути передані та засвоєні без глибокого знання світових досягнень, історії та культури. Слухачі та студенти повинні уявляти сучасну картину світу, розуміти проблеми, тенденції, перспективи міжнародного розвитку, знати, що відбувається в адміністративно-управлінській науковій галузі. Без цього вони не в змозі будуть розвивати країну і будувати сучасну державу;

- по-третє, найважливішим компонентом освіти і підготовки має бути спеціальна робота з вивчення процесів, які відбуваються в Україні. Для одержання таких матеріалів і перетворення їх у навчальний зміст потрібна постійна спеціальна аналітична робота як незалежних експертів, дослідницько-аналітичних центрів, так і самих закладів управлінської освіти, які були б взірцем організації наукових пошуків у цій сфері;

- по-четверте, запровадження механізму підвищення кваліфікації викладачів, залучення до роботи кваліфікованих фахівців, створення сучасних навчальних програм, що дасть можливість подолати дефіцит науково-педагогічних кадрів, які відповідають новим завданням;

- по-п'яте, підготовку кадрів та підвищення їх кваліфікації проводити одночасно з реалізацією проектів розвитку технології діяльності відповідних державних органів або їх підрозділів. Без таких скоординованих дій удосконалення лише знань і здібностей персоналу-носія може створити конфліктну ситуацію "нового фахівця" зі "старою системою", у результаті чого перевагу отримає остання.

Ми повинні усвідомити, що стоїмо лише на початку тривалого і нелегкого шляху створення такої системи.

На думку закордонних фахівців, знань отриманих у вищих закладах освіти, вистачає на перші 3-5 років роботи, після чого необхідна відповідна перепідготовка. Кваліфікація працівників на сучасному етапі потребує оновлення кожні 10 років (причому система освіти, як демонструють оцінки, відстає від рівня розвитку техніки на 5-Ю років). Приміром, витрати американських компаній та державних установ на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу складають до 50 % прибутку; середня кількість років навчання зайнятих у господарстві США збільшилася за 1970-1985 роки з 8,6 до 13; обсяг знань, що припадає на одного зайнятого, зріс у 4 рази.⁴⁴ У Франції в 1990-1994 pp. на навчання державних службовців у середньому витрачалося 7 % від фонду оплати праці, у Великій Британії в 1989-1993 pp. - 6 % від державних видатків на заробітну плату.⁴⁵

⁴⁴ Чемерис А.. Лшенцев А. Підвищення кваліфікації управлінців досвід та проблеми // Вісник державної служби України. - 1997. - № І. - С. 73.

⁴~^s Луговий В.. Яцуба В. Актуальні проблеми підготовки і використання керівних кадрів державної служби (аналіз світового досвіду)// Вісник У АДУ. - 1999. - № 1. - С. 47.

Якщо говорити про нинішню структуру державної служби в Україні, то її персонал розподілений дуже нерівномірно між міністерствами і відомствами: показник розбіжності у штатах для міністерств складає понад 10 разів, для державних комітетів - до 50 разів.

Не може задовольняти і структура посад державних службовців. У поєднанні з недостатньою диференційованою заробітною платою це негативно позначається на привабливості кар'єри державного службовця. Крім того, заробітна плата державних службовців відчутно відрізняється за розмірами у різних державних органах.

Викликає занепокоєння поляризованість державних службовців за стажем державної служби та віком. Статистичний аналіз щодо розподілу державних службовців за стажем роботи на 1 липня 1997 року показує, що серед працівників, які займають посади керівників та спеціалістів, з одного боку, частка тих, які мають стаж держслужби до 3 років, становить 32,1 відсотки, з іншого, - тих, які мають понад 25 років - 4,2 відсотка. Тобто 36,3 відсотка державних службовців - це люди, які або ще не мають достатньої управлінської практики або яким за віком та попереднім багаторічним досвідом уже важко переорієнтуватися на роботу в нових ринкових умовах. Близько половини керівного персоналу має передпенсійний або пенсійний вік. Такий стан за словами Президента України, коли "кожен п'ятий з наших державних службовців, причому переважно вищих категорій передпенсійного і пенсійного віку, не можна вважати нормальним".⁴⁶ Тобто так звана "проблема старіння" вимагає запровадження кардинальних кроків. Існує декілька видів "старіння": "професійне старіння" - стосується знань особистості у професійній сфері та "посадове старіння" - відношення знань, що вимагаються посадою, до кількості знань, якими володіє службовець. Людина, яка має зазначені проблеми, перетворюється у непродуктивного працівника. Особливо це стосується керівників органів державного управління, адже кожен їх прорахунок - це негативні наслідки для суспільства та зниження авторитету державної влади.

Ще однією негативною тенденцією останніх років є збільшення плинності кадрів державної служби. У 1996 році державну службу залишило близько 44 тис. осіб, або 15 відсотків від загальної кількості державних службовців, при цьому тільки кожен десятий з них залишив службу у зв'язку з досягненням граничного віку. Нове поповнення державної служби склало 60 тис. осіб, або майже 21 відсоток від загальної чисельності державних службовців. Особливо високою є плинність кадрів на посадах 7-ї категорії, де значна частина осіб працює на державній службі не більше 2-3 роки. За перше півріччя 1999 р. звільнено з посад 157 керівників центральних і місцевих органів виконавчої влади, їхніх

* Націю звеличують великі цілі і діла: Виступ Президента України Л.Д.Кучми у Верховній Раді України