Общий порядок заключения трудовых договоров

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования со­держатся в ст. 63—71 ТК РФ.

Согласно ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний — при поступлении на работу, требующую спе­циальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и по­становлениями Правительства РФ может предусматриваться необ­ходимость предъявления при заключении трудового договора до­полнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Прави­тельства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания оформляются работодателем.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор заключается в письменной форме, составля­ется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экзем­пляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. Тру­довой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор вдисьмен-ной форме не позднее 3 дней с момента начала работы. Работни­ку, приглашенному на работу в порядке перевода из другой орга­низации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключе­ния трудового договора и момент его оформления — понятия не­равнозначные и не совпадающие во времени. Первое всегда пред­шествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения мо­гут возникать и практически возникают до официального приема на работу, т. е. до издания руководителем организации (работода­телем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения догово­ра, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т. п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенно­го трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связываются возникнове­ние трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами ра­ботника.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обративше­гося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в су­дебном порядке.

Администрация организации (работодатель) обязана при за­ключении трудового договора ознакомить работника с коллектив­ным договором и иными локальными нормативными актами, ре­гулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполне­ние порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

204 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Законодательство запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах государственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (ро­дители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с не­посредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавли­ваться и в действительности установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).

Довольно жесткие ограничения установлены действующим за­конодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. гражданин не может быть принят на государ­ственную службу при наличии следующих обстоятельств: а) при­знания его недееспособным или ограниченно дееспособным ре­шением суда, вступившим в законную силу; б) лишения его пра­ва занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в за­конную силу; в) наличия подтвержденного заключением меди­цинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государствен­ную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности госу­дарственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства; наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной осно­ве межгосударственными соглашениями.

Лица, принятые на службу с нарушением установленных пра­вил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление кото­рых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, согласно ст. 69 ТК РФ, обязательному предварительному медицинскому освидетельствова­нию при приеме на работу подлежат лица до 18 лет. Работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условия­ми труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 18 лет — ежегодные) медицинские осмотры для определения при­годности к поручаемой работе и предупреждения профессиональ-

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ных заболеваний. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинско­го осмотра и в дальнейшем до достижения ими возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обяза­тельный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступаю­щих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т. п.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согла­сованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудо­вом договоре и приказе о приеме на работу.

В период испытания на работника распространяются положе­ния законов, иных нормативных правовых актов, локальных нор­мативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руково­дителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 меся­цев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетру­доспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой ' договор с работником, предупредив его об этом в письменной [ форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послужив­ших основанием для признания этого работника не вьщержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжало­вать в судебном порядке.

206 Раздел II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Расторжение трудового договора производится без учета мне­ния соответствующего профсоюзного органа и без выплаты вы­ходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторже­ние трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что пред­ложенная ему работа не является для него подходящей, то он име­ет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

С 1 января 1996 г. замещение вакантных государственных должностей государственной службы осуществляется по конкурсу. По идее законодателя, конкурс на замещение вакантных государ­ственных должностей призван обеспечить право граждан на рав­ный доступ к государственной службе. При этом государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, ка­кие должности они занимают в момент его проведения.

Согласно Основам государственной службы от 31 июля 1995 г., конкурс может проводиться в двух формах: 1) конкурс документов; 2) конкурс-испытание. Первая форма предусмотрена для замеще­ния вакансий старших государственных должностей государствен­ной службы. Вторая форма проводится при замещении вакантных государственных должностей для лиц, претендующих соответствен­но на ведущие государственные должности, главные государствен­ные должности и высшие государственные должности государст­венной службы.

Для проведения конкурса Советом по вопросам государствен­ной службы при Президенте РФ формируются: конкурсная ко­миссия (когда речь идет о конкурсе документов) и государствен­ная конкурсная комиссия (когда речь идет о конкурсе-испыта­нии). Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании дипломов (свидетельств) об образова­нии, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы. Государственная конкурсная комиссия проводит конкурс-испыта­ние, который может включать прохождение испытания на соот­ветствующей государственной должности и завершается государ­ственным квалификационным экзаменом.

О результатах конкурса каждому участнику сообщается в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии яв­ляется основанием для назначения на соответствующую государ­ственную должность государственной службы либо отказа в таком назначении.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным обра­зом по деловым качествам, а также по некоторым другим основа­ниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу со­держатся в основном документе работника — трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, про­работавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выпол­няемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на осно­вании документа, подтверждающего работу по совместительству. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формули­ровками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на со­ответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Сведения о работе — важный элемент содержания трудовой книжки. В этом разделе указывается наименование цеха, отдела, подразделения, участка производства, а также характер работы: профессия, специальность или должность, присвоенный разряд, класс и т. п. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся: для рабо­чих — в соответствии с наименованиями профессий, указанных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и про­фессий рабочих (ЕТКС); для служащих — в соответствии с Тариф­но-квалификационным справочником должностей служащих (ТКС) или в соответствии со штатным расписанием. Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, звание), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Отмечается в трудовой книжке и работа в составе специа­лизированных или комплексных бригад с одновременным указани­ем совмещения нескольких профессий.

Содержание трудовой книжки, таким образом, включает прак­тически все необходимые сведения, дающие работодателю воз­можность судить о деловых качествах поступающего на работу ра­ботника.

208 Раздел II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР