Работодателя

Если ранее действовавшее законодательство предусматривало необходимость получения предварительного согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя по некоторым основаниям, то ТК РФ этого не тре­бует. Работодатель лишь обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, и то только в том случае, если, во-первых, работник является членом профсоюза и, во-вторых, увольнение производится по таким основаниям, как сокращение исленности или штата работников, несоответствие занимаемой длжности или выполняемой работе по причине недостаточной алификации, подтвержденной результатами аттестации, а также «однократное неисполнение без уважительных причин трудовых 'бязанностей (п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя регулируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан направить в соответствующий профсоюзный орган как проект при­каза, так и копии необходимых документов, являющихся основани­ем для принятия решения об увольнении, а выборный профсоюз­ный орган в течение 7 дней со дня получения всех этих документов рассматривает вопрос об увольнении и направляет свое мотивиро­ванное мнение в письменной форме. Если профсоюзный орган не выполняет двух основных требований: либо не представляет в уста­новленный законом срок мотивированное мнение, либо представля­ет, но немотивированное мнение, работодатель вправе его не учи­тывать. Однако если выборный профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он может в течение 3 дней провести до­полнительные консультации либо с работодателем, либо с его пред­ставителем, результаты которых оформляются соответствующим протоколом. В случае недостижения общего согласия работодатель вправе принять окончательное решение не ранее 10 дней со дня на­правления им документов в выборный профсоюзный орган.

Таким образом, впервые законодатель решил вопрос о том, как следует поступить работодателю в случае, если профсоюзный орган в установленный срок не выскажет свое мотивированное мнение: в этом случае работодатель может уволить работника без учета мотивированного мнения. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 7 дней со дня получения жалобы или заявления рас­сматривает вопрос об увольнении. В случае признания увольне­ния незаконным она выдает работодателю предписание о восста­новлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула, которое является обязательным для исполнения, что не

248 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредствен­но в суд. Работодатель вправе, в свою очередь, обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Увольнение ра­ботника допускается не позднее 1 месяца со дня получения моти­вированного мнения выборного профсоюзного органа.

При увольнении по сокращению штата, которое может по­влечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан не позднее 3 месяцев сообщить об этом выборному проф­союзному органу. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых (территориальных) соглашениях.

В организации коллективным договором может быть установ­лен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзно­го органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Как и прежний КЗоТ, ТК РФ содержит запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период временной не­трудоспособности, пребывания в отпуске, за исключением случа­ев ликвидации организации или прекращения деятельности рабо­тодателя — физического лица. Причем запрет на увольнение дей­ствует в отношении как ежегодного отпуска, так и учебного и других видов отпусков.

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии с действующим трудовым законодательством при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям работников установлены дополнительные гарантии. Так, расторжение трудо­вого договора с несовершеннолетними по инициативе работодате­ля (кроме случаев ликвидации организации) возможно только с условием получения согласия на увольнение несовершеннолет­него в государственной инспекции труда и комиссии по делам о несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). А увольнение беременных женщин по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации юридического лица или прекращения деятельности работодателя — физического лица. Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа допускает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ре­бенка до 14-летнего возраста, других лиц, воспитывающих детей без матери, по инициативе работодателя практически за все ви­новные действия (однократное грубое нарушение обязанностей работником, совершение хищения и т. д.), в связи с состоянием здоровья, повлекшим несоответствие работника занимаемой долж­ности, и пр. (ст. 261 ТК РФ).

Законодательство о труде предусматривает в определенных случаях двойную санкцию на увольнение работников по инициа­тиве работодателя.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Так, согласно ст. 374 ТК РФ, увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов ор­ганизации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с пред­варительного согласия соответствующего вышестоящего выборно­го профсоюзного органа. А при отсутствии вышестоящего выбор­ного профсоюзного органа увольнение вышеуказанных работни­ков производится в общем порядке.