Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисципли­нарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется сооответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для приме­нения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая вре­мени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также вре­мени, необходимого на учет мнения представительного органа ра­ботников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не мо­жет быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяй­ственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дис­циплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о при­менении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа ра­ботника подписать указанный приказ (распоряжение) составляет­ся соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисци­плинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения спра­ведливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Затребование письменного объяснения от работника до при­менения дисциплинарного взыскания дает возможность работода­телю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонару­шения, установить степень вины работника. Все это является га­рантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым.

В случае отказа работника дать письменное объяснение адми­нистрация должна составить акт с указанием в нем свидетелей отказа.

Установленные в законодательстве сроки применения дисцип­линарных взысканий призваны обеспечить своевременность реак­ции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на на­рушителя.

Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными для работодателя, т. е. работодатель (администрация) не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного сро­ка со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т. п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (несообщение о проступке, его сокрытие и т. п.).

Однако если работник-нарушитель болен или находится в от­пуске, время болезни и время нахождения в отпуске не включают­ся в установленный месячный срок. При обнаружении дисципли­нарного проступка по результатам ревизии или проверки финансо­во-хозяйственной деятельности взыскание может быть применено не позднее двухлетнего срока со дня его совершения.

Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного про­ступка признается день, когда непосредственный руководитель ра­ботника узнал о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководи­тель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность полномочного руководителя об обнаруже­нии правонарушения, совершенного работником. Время уведомле­ния в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения взыскания.

При длительном прогуле днем обнаружения проступка счита­ется последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула.

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока преду­преждения (2 недели).

412 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 14. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дис­циплинарных взысканий за один проступок. Однако при так назы­ваемом длящемся проступке возможно исключение из этого прави­ла. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с со­блюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул про­должается, возможно применение второго взыскания.

Если дисциплинарный проступок связан с виновным причи­нением работодателю имущественного ущерба, на работника мо­жет быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности.

В некоторых случаях правонарушение, совершенное работником, может содержать одновременно и признаки дисциплинарного про­ступка, и признаки административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечен к административной ответственности в виде штрафа).

Установленное ст. 193 ТК РФ правило, согласно которому при­каз (распоряжение) или постановление о применении дисциплинар­ного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для квалификации правонару­шения и придания ему силы доказательственного факта.

Отказ от ознакомления с признаком (распоряжением) и отказ от расписки работника должен быть зафиксирован в акте с указа­нием свидетелей отказа.

Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыска­ния, это является основанием для признания взыскания неправо­мерным.

Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с прика­зом (распоряжением) о применении взыскания и от расписки (при наличии соответствующего акта) не влияет на правомер­ность этого взыскания.

Значительные особенности установлены в настоящее время в отношении применения дисциплинарных взысканий в системе государственной службы. Статья 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ» предусматривает прави­ло, согласно которому государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) отстранен от исполнения должностных обязанностей — до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности.

Государственный служащий в случае сомнения в правомер­ности полученного им для исполнения распоряжения обязан

в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоя­щий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его испол­нить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием.

Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоря­жение руководитель.

Законодательство о государственной службе выделяет однократ­ное грубое нарушение дисциплины как основание для применения мер дисциплинарной ответственности. Под таким нарушением, вле­кущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполни­тельной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, понимается:

нарушение федеральных законов, указов Президента РФ;

неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных за­конов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу ре­шений судов. Если указанные выше грубые нарушения дисципли­ны совершены преднамеренно, то они являются основанием для привлечения виновных лиц к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Должностные лица и работники органов исполнительной власти, на которых наложено дисциплинарное взыскание за указанные выше нарушения, не подлежат в течение года премированию, представле­нию к премированию, представлению к награждению государствен­ными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка и в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или пред­ставлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания)¹.

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о на­рушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дис­циплинарное взыскание, однако они не могут заменить меру взы­скания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания — пре­рогатива работодателя.

Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) пре­дусматривает возможность обжалования наложенного дисципли­нарного взыскания в 2 вида органов: 1) в государственную ин­спекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предостав-

СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2668.

414 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНЮМДИИ

ляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государствен­ной инспекции труда не лишает работника права обратиться с со­ответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания ра­ботник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинар­ного взыскания имеет право снять его с работы по собственной ини­циативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственно­го руководителя или представительного органа работников.

Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в со­ответствующие компетентные органы, представительные органы работников и прежде всего профсоюзы вправе защитить работни­ка от произвола администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника).

Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заяв­ление представительного органа работников о нарушении руково­дителем организации, его заместителями законов и иных норма­тивных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представитель­ному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Наделение таким правом представительного органа работни­ков — новое явление в трудовом законодательстве России. Оно сви­детельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между админист­рацией организации и трудовым коллективом, основанном на прин­ципах справедливости и гуманного отношения к человеку труда.

И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмот­рения заявления представительного органа работников (срок рас­смотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нару­шения руководителем и его заместителями правовых актов и т. п.), работодатель тем не менее обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников.

Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора (это зависит от характера нарушения руководите­лем и его заместителями нормативных правовых актов).

Глава 15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА,