Стили руководства, их эффективность.Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Стили: 1. Авторитарный: решения принимает рук-ль единолично. Действует по отношению к подчиненным властно, жестко, закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредотачивает в своих руках все основные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алоритмизуемый характер (по заданной системе правил), ориентирован на решения алгоритмизуемых задач. 2. Д емократический - решения принимаются рук-лем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремиться управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличн. Отношения, решения творческих задач. 3. Попустительский - решения навязываются подчиненным рук-лю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соотв. Со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Cтиль хар-рен при поиске наиб. Продуктивных направлений групповой деят-ти. Замечания: в чистом виде изложенные стили рук-ва встречаются редко; среди изложенных стилей упр-ния нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего; эфф-ть зависит в первую очередь от гибкости в исп-нии положит. Сторон того или иного стиля или умения нейтрализовать его слабые стороны. факторы, отражающиеся в индивидуальном стиле руководства: 1. Способ принятия решений: единоличный, коллективный. 2. Методы упр-ния: орг-но-распоряд., экон., соц.-психологические. 3. Отношения с подчиненными: формальные, неформальные, грубые, вежливые, доброжелательные. 4. Типы власти и влияния. 5. Степень делегир. Полномочий: от min до max возможного. 6. Первоочередная забота рук-ля: о пр-ве, о человеке, о себе. 7. Потребности исполнителей и свои собственные.маслоу 8. Подходы к мотивации (теория х,y,z). 9. Место рук-ля по отнош. К группе: над, внутри, вне коллектива. Объективные факторы выбора стиля: - тип организации - специфика основной деятельности - специфика решаемых задач - условия выполнения задач - уровень развития организации - стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя - стиль управленческой иерархии, на которой находится руководитель - совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные Субъективные: - индивидуально-психические особенности личности руководителя - наличие у руководителя авторитета - уровень общей и управленческой культуры, образования - имеющийся общий и управленческий опыт
2.7. Управление конфликтами в организации. Методы предупреждения и устранения конфликтных ситуаций Влияние на орг-цию – современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в орг-циях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсюда – конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности принятия решений. Конфликт- отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Конфликт – враждебные взаимодействия, когда одна сторона пытается воспрепятствовать целям и намерениям другой. Виды конфликтов: внутриличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой, межличностный, Конфлик возникает из-за:1. Различие взглядов. 2. Различие позиций. 3. Различие интересов. Конфликт может быть допустимым и желательным для того чтобы выявить: «подводные камни», скрытые процессы, разнообразия точек зрения. типы конфликтов: 1. Конфликт целей, участвующие стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. 2. Конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. 3.чувственный конфликт – люди просто вызывают др. У др. Раздражение стилем своего поведения, ведением дел. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, т. К. Связаны с психикой личности. Причины конфликтов: недостаток ресурсов, нечеткое разделение обязанностей, кризис коммуникаций, личностные различия, различия во власти и статусе, различия в целях. Существует пять основных межличностных стилей разрешения конфликта. 1. Уклонение от конфликта используется, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта или конфликт недостаточно созрел. Если конфликт имеет субъективные причины, данный подход благоприятен, так как дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию. Если же конфликт объективен, то тактика ухода от конфликта ведет к проигрышу как его участников, так и организации в целом. 2. Сглаживание характеризуется тем, что «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой, оставаясь без выигрыша, по крайней мере, не проиграть. Этот стиль также ослабляет накал страстей и дает возможность на перспективу сохранить хорошие отношения, но проблемы, вызвавшие конфликт, останутся. 3. Принуждение может использовать оппонент более высокого ранга, заставив силой принять свою точку зрения. Применение такого стиля часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом, и т. Д. Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой. 4. Компромисс (соглашение, в рамках которого выгоды и потери делятся поровну) широко используется на практике, поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше. Компромисс помогает сэкономить время и силы, позволяет кое-что приобрести, вместо того, чтобы все потерять. Но бывает трудно принять оптимальное решение, а сама проблема так и остается нерешенной. 5. Окончательное разрешение проблемы является идеальной тактикой. Суть ее состоит в поиске и устранении причин возникновения конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон. Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию в организации. Во-вторых, проблема не «загоняется внутрь», а перестает существовать. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии. структурные методы управления конфликтом: 1. Методы, связанные с исп-ем рук-лем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т. П.) 2.методы, связ. С разведением частей орг-ции – участников конфликта (разведение их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости 3.методы, связ. С созданием опред. Задела в работе взаимозав. Подразделений (запас материалов, комплектующих) 4. Методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор) 5. Методы, связанные со слиянием различных подразделений и наделением их общей задачей.
|
