Понятие заработной платы. Правовое регулирование. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

215. В какой форме выплачивается заработная плата?

Заработная плата может выплачиваться в двух формах: денежной и натуральной.

Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы используется обычно как дополнительная.

В ТК включена специальная норма, предусматривающая формы оплаты труда (ст. 131 ТК). В соответствии с установленными правилами выплата заработной платы производится, как правило, в рублях. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, а также объектов, изъятых из оборота или ограниченных в обороте, не допускается. К таким объектам согласно действующему законодательству относятся: оружие и боеприпасы (ФЗ "Об оружии"); наркотические средства и психотропные вещества (ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах"); драгоценные и редкоземельные металлы и изделия из них, драгоценные камни и изделия из них, рентгеновское оборудование и т.д. (Указ Президента РФ "О видах продукции (работ, услуг) и отходов производства, свободная реализация которых запрещена").

При установлении выплаты заработной платы в натуральной форме необходимо учитывать и положения Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949). Она предусматривает, что частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. При этом необходимо обеспечить, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи, а стоимость товара не была завышена.

216. Может ли заработная плата являться объектом цессии?

В соответствии со ст. 10 Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949) заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством. Российским законодательством не предусмотрена возможность уступки права требования невыплаченной (причитающейся) заработной платы, поэтому надо признать незаконность в Российской Федерации цессии, объектом которой выступает заработная плата.

Конвенция N 95 действует в России в силу того, что она является правопреемником СССР, ратифицировавшим Конвенцию (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

217. Каким образом устанавливаются система и размеры заработной платы?

В соответствии со ст. 135 ТК система и размер заработной платы устанавливаются для работников различных организаций по-разному: для работников организаций, финансируемых из бюджета, - законами и иными нормативными правовыми актами; для работников организаций со смешанным финансированием - законами и иными нормативными правовыми актами, а также (в части, финансируемой из предпринимательского дохода) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами; для работников других (не получающих бюджетного финансирования) организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

218. Какие вопросы оплаты труда работника могут решаться в трудовом договоре?

Некоторые категории работников определяют все условия оплаты труда (за исключением установленных законодательством гарантий) в договорном порядке. К ним относятся: руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры (ст. 145 ТК); работники, заключившие трудовой договор с физическими лицами; работники религиозных организаций; профессиональные спортсмены.

В трудовом договоре должны определяться все условия оплаты труда работника, если в организации (например, субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор или не утвержден локальный нормативный акт, устанавливающий систему и размеры оплаты труда.

В других случаях в трудовом договоре могут оговариваться особенности оплаты труда данного работника (например, персональная надбавка к окладу) или размер оклада в пределах "вилки". При этом надо иметь в виду, что ст. 57 ТК относит условия оплаты труда работника к существенным условиям трудового договора. Следовательно, независимо от того, договаривается работник о размере заработной платы или она устанавливается ему в соответствии с коллективным договором, условия оплаты должны найти отражение в трудовом договоре. Изменить их без согласия работника можно лишь в том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда влечет необходимость изменения системы оплаты труда (ст. 73 ТК). Но и в этом случае условия оплаты труда не могут быть изменены таким образом, чтобы положение работника ухудшилось по сравнению с коллективным договором или соглашением.

219. Что представляет собой тарифная система оплаты труда?

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ в порядке, установленном федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. ЕТКС работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе ЕТКС определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Таким образом, тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная ставка 1-го разряда - размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Минимальная заработная плата (МРОТ) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты (ст. 129 ТК).

Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система включает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно в организации (в коллективном договоре). Поэтому различают отраслевые (межотраслевые) и "внутризаводские" тарифные системы.

Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих. Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала.

Для работников бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая применяется ко всем работникам независимо от характера труда. ЕТС была утверждена Постановлением Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки".

Условия оплаты, предусмотренные ЕТС, распространяются на работников здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других организаций, находящихся на бюджетном финансировании.

ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда и соответствующие им тарифные коэффициенты. Для 1-го разряда устанавливается коэффициент 1,00, для последнего, 18-го, - 4,5. Увеличение разряда сопровождается увеличением тарифного коэффициента и соответственно размера оклада (ставки).

В настоящее время согласно ФЗ "Об оплате труда работников государственных учреждений" тарифная ставка (оклад) 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством РФ. Тарифные ставки (оклады) 2-го и последующих разрядов ЕТС по оплате труда этих работников определяются исходя из размера тарифной ставки (оклада) 1-го разряда и утверждаемых Правительством РФ межразрядных тарифных коэффициентов, за исключением случаев, установленных законом. Указанным Законом определено, что соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений должно быть в размере не менее 1 к 4,5.

В соответствии с указанным Законом по решению Правительства РФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от ЕТС.

Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов, обычно делят на две группы:

доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема, постоянным нахождением в пути и т.п.);

доплаты за особые условия труда и условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие виды доплат за:

работу в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком;

многосменный режим работы;

работу с разделением рабочего дня на части;

сверхурочную работу и др.

К доплатам второй группы относятся доплаты за:

работу с неблагоприятными (особыми) условиями труда (вредные, опасные, тяжелые);

интенсивность труда работникам, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

работу в ночное время и др.

220. В каком порядке проводится индексация заработной платы?

К сожалению, четких норм о правилах индексации заработной платы не существует. Для организаций бюджетной сферы эти правила устанавливаются законом или иным нормативным правовым актом в зависимости от уровня бюджетного финансирования (ст. 134 ТК). Для организаций, не получающих финансирования из бюджета, вопросы размера, срока и порядка индексирования решаются либо в отраслевом (межотраслевом, ином) соглашении, либо в коллективном договоре, либо (как правило, в тех случаях, когда коллективный договор не заключается) в локальных нормативных актах (ст. 134 ТК).

Для организаций со смешанным финансированием никаких правил не установлено, однако по аналогии со ст. 135 ТК надо полагать, что индексация должна проводиться на основе государственных нормативных актов, поскольку тарифная часть заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатели - физические лица (в том числе индивидуальные предприниматели), очевидно, должны индексировать заработную плату своих работников по правилам, предусмотренным в трудовом договоре.

Действующим законодательством не установлено каких-либо критериев установления размера и порядка индексации. Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" хотя формально и не отменен, но фактически не действует. Кроме того, механизм индексации, предусмотренный указанным Законом, рассчитан на другую структуру заработной платы. В связи с этим и законодатель (для работников бюджетной сферы), и стороны социального партнерства (при заключении коллективного договора, соглашения), и работодатель (при принятии локального нормативного акта) свободны в выборе размеров и порядка индексации заработной платы.

На практике она производится либо применительно к коэффициенту роста минимальной оплаты труда, либо применительно к индексу роста потребительских цен.

221. За какой период исчисляется средняя заработная плата?

Статья 139 ТК предусматривает, что для всех случаев подсчета среднего заработка устанавливается единый порядок исчисления исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Этот порядок не применяется только в случае предоставления работнику ежегодного отпуска, когда за расчетный период берется 3 календарных месяца.

Следует учитывать, что эти правила касаются только трудовых отношений. Для исчисления среднего заработка при назначении трудовой пенсии (при работе до 1 января 2001 г.) устанавливаются другие правила подсчета среднего заработка (ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

При исчислении среднего заработка для определения размера пособия по временной нетрудоспособности (беременности и родам) в качестве расчетного периода берется два месяца (см. Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением Президиума ВЦСПС).

222. В каком порядке устанавливается тарифная система оплаты труда?

Правила установления тарифной системы оплаты труда определены ст. 143 ТК, которая, к сожалению, не учитывает всех элементов тарифной системы.

Тарифная система включает: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты и надбавки. Часть этих элементов (тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; районные коэффициенты к заработной плате, основные виды и минимальные размеры доплат) устанавливаются нормативными правовыми актами.

Другая часть (тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифная сетка, конкретные виды и размеры доплат) устанавливается в зависимости от способа финансирования организации. Для организаций бюджетной сферы в настоящее время это ЕТС, утвержденная Постановлением Правительства (в будущем предполагается ввести несколько тарифных сеток по отраслям деятельности). Для организаций, не получающих бюджетного финансирования, тарифная сетка, тарифные ставки и т.п. устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 143 ТК).

223. Как оплачивается сверхурочная работа?

Правила оплаты сверхурочной работы установлены ст. 152 ТК.

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты определяются коллективным договором или трудовым договором, но не могут быть ниже установленных ТК гарантий.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (отгула), продолжительность которого определяется по соглашению сторон, но не может быть меньше, чем отработанное сверхурочно время.

Эти правила действуют и при компенсации сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени. Количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем 2 часов за каждый рабочий день, в учетном периоде оплачивается не менее чем в полуторном размере. Остальные часы сверхурочной работы - не менее чем в двойном размере. При этом не имеет значения, каким образом фактически распределялась сверхурочная работа по дням (сменам).

224. Как оплачивается труд работников, занятых в неблагоприятных условиях труда?

Оплата труда работников, выполняющих работу в неблагоприятных условиях труда (вредных, опасных, подземных, тяжелых климатических и т.п.), всегда производится в повышенных размерах. Однако в зависимости от вида неблагоприятных факторов и категории работников различается способ повышения оплаты. Так, для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены районные коэффициенты и процентные надбавки, размер которых определен нормативными правовыми актами (ст. ст. 148, 315 - 317 ТК, Перечень регионов России с указанием размеров применяемых в них районных коэффициентов (РГ. 2002. 1 марта), Указ Президиума Верховного Совета СССР от 29.09.1967).

Для некоторых категорий работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, специальными нормативными правовыми актами устанавливаются повышенные тарифные ставки либо вводятся доплаты к установленным тарифным ставкам (должностным окладам). Например, для работников, занятых на работах с химическим оружием, предусмотрено повышение тарифных ставок (должностных окладов) в 1,5 - 2 раза в зависимости от вида работ (Постановление Правительства РФ "Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием").

Для большинства работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, повышенная оплата труда устанавливается в рамках организации на основании перечней таких работ. Статья 147 ТК предусматривает принятие Правительством РФ единого перечня, однако пока он не существует, действуют утвержденные ранее перечни, носящие отраслевой характер.

Конкретные размеры доплат (на практике обычно используются доплаты) устанавливаются в локальном нормативном акте (работодателем с учетом мнения представительного органа работников) либо коллективным договором, трудовым договором. Минимальный гарантированный размер доплат российским законодательством не установлен. Очевидно, до принятия соответствующего перечня можно ориентироваться на Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и проверке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС. Это Постановление устанавливает размер доплаты в процентах к тарифной ставке в зависимости от тяжести (вредности и т.п.) условий труда. Например, если тяжесть оценена до 2 баллов, надбавка должна составлять 4%, если более 10 баллов - 24%.

225. Для каких категорий работников оплата труда устанавливается в трудовом договоре?

В соответствии со ст. 145 ТК размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не получающих бюджетного финансирования, определяются по соглашению сторон. Таким образом, для этих категорий работников устанавливаются особые, индивидуальные условия оплаты труда.

Работникам, занятым у работодателей - физических лиц, следует устанавливать заработную плату в трудовом договоре, поскольку иначе невозможно будет определить условия оплаты труда.

Работники религиозных организаций также должны определить условия оплаты в трудовом договоре, поскольку в таких организациях не разрабатывается и не закрепляется система оплаты труда. Это замечание касается и работников организаций, в которых нет коллективного договора или локального нормативного акта об оплате труда, например субъектов малого предпринимательства.

Во всех остальных случаях система оплаты труда и зачастую ее размер определяется коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (за исключением работников бюджетной сферы).

Статья 57 ТК называет условия оплаты труда существенным условием трудового договора. Это означает, что в трудовом договоре должно содержаться указание на условия оплаты труда (ссылка на соответствующий акт) и размер тарифной ставки (должностного оклада). При этом надо различать условия, установленные в трудовом договоре по соглашению сторон, и условия, указанные в трудовом договоре на основании коллективного договора.

226. Какие гарантии по выплате заработной платы установлены при банкротстве организации?

Статья 130 ТК в качестве одной из основных государственных гарантий по оплате труда называет обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Реализация этой гарантии обеспечивается нормами гражданского законодательства, предусматривающими очередность удовлетворения требований кредиторов. В соответствии со ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности:

в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей;

во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.

ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" предусматривает такую же очередность удовлетворения требований. Дополнительно ст. 95 Закона устанавливает, что мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на требования о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о возмещении морального вреда.

227. Как оплачивается работа в ночное время?

Право на доплату за работу в ночное время предусмотрено ст. 154 ТК. Конкретный размер доплаты устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов (ст. 96 ТК). ТК не предусматривает минимальных (гарантированных на законодательном уровне) размеров доплаты за работу в ночное время. Однако для работников некоторых отраслей промышленности установлены повышенные размеры доплат. Например, в полиграфической промышленности доплата составляет 50% ставки (оклада), в текстильной - 75%. Для работников бюджетной сферы доплаты за работу в ночное время зачастую устанавливаются специальными нормативными актами. Например, медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи доплата в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время предусмотрена Постановлением Минтруда РФ "О размерах надбавок и доплат работников здравоохранения и социальной защиты населения". Для работников постов иммиграционного контроля Федеральной миграционной службы России дополнительная оплата за работу в ночное время составляет 35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы (Постановление Правительства РФ "О дополнительной оплате труда за работу в ночное время и введении форменной одежды для работников постов иммиграционного контроля Федеральной миграционной службы России").

228. Каковы сроки расчета при увольнении?

Сроки расчета при увольнении определены ст. 140 ТК. Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится, как правило, в день увольнения (днем увольнения считается последний день работы (ст. 77 ТК) или, в случае предоставления отпуска с последующим увольнением, - последний день отпуска).

В случае предоставления отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК) расчет с работником должен быть произведен до начала отпуска (не позднее чем за 3 дня до его начала - ст. 136 ТК).

Если работник в день увольнения не работал, то расчет должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления требования работника.

229. Каковы возможные правовые последствия нарушения сроков выплаты заработной платы?

Нарушение сроков выплаты заработной платы - серьезное нарушение трудовых прав работников. В связи с этим законодатель устанавливает целый комплекс правовых мер воздействия на работодателя, допускающего задержку заработной платы. Прежде всего, это материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Она наступает при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК).

Материальная ответственность установлена в виде компенсации за каждый день задержки заработной платы, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического расчета включительно. Размер компенсации устанавливается коллективным договором или трудовым договором и не может быть ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной суммы заработной платы. Ставка рефинансирования с 15 июня 2004 г. решением Совета директоров Центрального банка Российской Федерации установлена в размере 13% годовых (телеграмма Центрального банка РФ от 11.06.2004 N 1443-У).

При привлечении работодателя к материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы надо иметь в виду, что в этом случае действуют общие правила наступления материальной ответственности стороны трудового договора. В качестве условий, допускающих применение соответствующей санкции (взыскание компенсации), ТК называет противоправное поведение и вину работодателя (ст. 233 ТК).

Наряду с применением материальной ответственности работник может прибегнуть к самозащите трудовых прав. Ему предоставлено право приостановить выполнение трудовых обязанностей до выплаты задержанной суммы. Это право можно реализовать в том случае, если задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней, работник письменно известил работодателя об использовании предоставленного ему права и он не относится к категориям работников, которым такие действия запрещены (ст. 142 ТК).

В период приостановки работы работник может отсутствовать на работе (п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004).

Руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Дисциплинарная ответственность руководителя или его заместителей (при наличии его вины) может наступить как в общем порядке, так и в порядке ст. 195 ТК (по требованию представительного органа работников). Другие должностные лица привлекаются к дисциплинарной ответственности только по решению руководителя организации. При этом необходимо иметь в виду, что в качестве дисциплинарной санкции по отношению к руководителю организации может быть избрано и увольнение. Статьями 81 и 278 ТК фактически предусмотрена возможность включения в трудовой договор с руководителем дополнительных оснований расторжения трудового договора. Если таким основанием выступает задержка выплаты заработной платы работникам или нарушение трудового законодательства, руководитель организации может быть уволен при доказанности его вины.

К административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП привлекаются должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде (в том числе правил выплаты заработной платы). В этом случае налагается административный штраф в размере от 5 до 50 МРОТ. Нарушение сроков выплаты заработной платы лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Уголовная ответственность руководителя может наступить в случае невыплаты заработной платы свыше 2 месяцев, если это правонарушение совершено из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК).

В качестве одного из последствий задержки выплаты заработной платы необходимо назвать и право работника уволиться по собственной инициативе в удобный для него срок. Статья 80 ТК предусматривает возможность увольнения в срок, указанный в заявлении работника, в том случае, когда увольнение обусловлено установленным нарушением законодательства, коллективного договора, трудового договора, в том числе сроков выплаты заработной платы.

В том случае, когда задержкой выплаты заработной платы причинен моральный вред, возможно его возмещение в соответствии со ст. 237 ТК.

230. Как оплачивается время простоя не по вине работника?

Статья 157 ТК ставит оплату времени простоя в зависимость от предупреждения работодателя о начале простоя.

Работник должен в письменной форме предупредить работодателя о начале простоя. Буквальное прочтение нормы ст. 157 ТК приводит к выводу о том, что работник, не предупредивший работодателя, не имеет права на указанную гарантийную выплату.

Размер оплаты зависит от характера причины, вызвавшей простой. Если временная приостановка работы произошла по вине работодателя, время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Если же простой вызван объективными обстоятельствами, не зависящими от работодателя (например, стихийным бедствием), за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада).

Конкретные размеры гарантийных выплат за период простоя могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, но не ниже, чем это предусмотрено ст. 157 ТК.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

231. В каких случаях могут производиться удержания из заработной платы?

Трудовое законодательство предусматривает перечень оснований удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю. В соответствии со ст. 137 ТК по распоряжению работодателя могут производиться следующие удержания:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Однако при удержании за неотработанные дни отпуска имеет значение основание увольнения. Так, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, подп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81, п. п. 1, 2, 5 - 7 ст. 83 ТК, удержание не допускается.

Кроме этого, в некоторых случаях допускается удержание излишне выплаченной заработной платы (ст. 137 ТК). В частности, для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (часть третья статьи 157). Возможно удержание и в случае излишних выплат работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 248 ТК предусматривает возможность взыскания по распоряжению работодателя суммы причиненного его имуществу ущерба, если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка работника.

Указанные удержания, как уже отмечалось, производятся по распоряжению работодателя и для возмещения понесенных им затрат (ущерба). Наряду с этим из заработной платы работника могут производиться удержания в силу закона (налоги) или по исполнительным документам.

ТК предусмотрены правила удержания из заработной платы: преде