контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям. Административная функция ясно отличается от пяти других существенных функций. Важно не смешивать ее с правлением. Править — значит вести предприятие к его цели, стремясь извлечь возможно большие выгоды из всех ресурсов, которыми оно располагает; значит обеспечить действие шести существенных функций. Управление же является лишь одной из шести функций, действие которых должно быть обеспечено правлением. Но в роли крупных директоров оно занимает такое значительное место, что иногда может казаться, будто роль эта исключительно административная.
Вторая глава ОТНОСИТЕЛЬНАЯ ВАЖНОСТЬ РАЗЛИЧНЫХ УСТАНОВОК, КОТОРЫМИ ДОЛЖЕН ОБЛАДАТЬ ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ
Каждой группе операций, или существенной функции, соответствует специальная установка. Различаются установки: техническая, коммерческая, финансовая, административная и т. д. Каждая из этих установок покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно свести к следующим шести рубрикам: 1. Физические качества: здоровье, сила, ловкость. 2. Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума. 3. Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства. 4. Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции. 5. Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции — будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой, будь то административной и т. д. 6. Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных из фактов. Такова совокупность качеств, навыков и знаний, создающих какую-либо из существенных установок; эта совокупность охватывает физические, умственные и нравственные качества, общее развитие, опыт и определенные специальные знания, относящиеся к выполняемой функции. Важность каждого из элементов, составляющих установку, находится в соответствии с природой и важностью функции. В простейшем предприятии, где все функции выполняются одним лишь лицом, объем необходимых установок, очевидно, сужен. В крупном же предприятии, где выполняются важные и разнообразные операции, персонал должен обладать многочисленными установками в высокой степени; но, ввиду того что функции распределены между большим числом агентов, каждый из агентов обычно обладает лишь небольшим числом установок совокупности. Хотя этот материал мало поддается числовому выражению, я попытался выразить цифрами относительную важность каждой установки в квалификации агентов и руководителей предприятия. В таблице 1 я сравнил необходимые установки у различных агентов технической функции крупного промышленного предприятия. В таблице 2 я сравнил необходимые установки у различных руководителей промышленных предприятий всяких размеров. Затем, констатируя, что выводы, сделанные на основе первой таблицы, приложимы к агентам любых функций промышленного предприятия и что выводы, сделанные на основе второй таблицы, приложимы к руководителям предприятий любого вида, я пришел к следующим общим заключениям: В предприятиях всех видов существенной установкой низших агентов является характерная для данного вида предприятия профессиональная установка, а существенной установкой главных руководителей является административная установка.
ТАБЛИЦА 1 Относительная важность установок, которыми должен обладать персонал технической функции крупного промышленного предприятия
Этот персонал составляет следующий иерархический ряд: рабочие, мастера, заведующие мастерскими, заведующие отделами, начальники служб, директор. Если предприятие охватывает несколько больших различных учреждений, то иерархический ряд дополняется главным директором. И если предприятие является видом государственной промышленности, то техническая иерархия — проходя через министра — доходит до главы государства.
Таблица 1
Относительная важность различных установок, которыми должен обладать персонал промышленных предприятий
КРУПНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ
ПЕРСОНАЛ ТЕХНИЧЕСКОЙ ФУНКЦИИ
Таблица 1 указывает относительную долю каждой из существенных установок в полной квалификации какого-либо агента. Эта полная квалификация во всех случаях изображается цифрой 100 — для совершенного агента, будет ли то рабочий, начальник службы или глава государства. Следует заметить, что задача здесь не в том, чтобы сравнивать между собою квалификацию рабочего с квалификацией мастера, или квалификацией директора, или главы государства. Нет общей меры этих различных квалификаций. Единицы а, b, с, d... m, n, о, р... все — разной природы и разного значения; элементы, из которых они слагаются, трансформируются, переходя с одного иерархического уровня на другой, так что в конце концов не остается ничего общего между установкой — технической, административной или какой-либо другой — низшего агента и установкой того же наименования — крупного начальника. Я пытался выразить в таблицах 1 и 2 лишь относительную важность различных установок, составляющих полную квалификацию агента. Коэффициенты при различных установках, составляющих полную квалификацию того или иного агента той или иной категории, выражают мое собственное мнение; стало быть, они оспоримы, и я уверен, что будут оспариваться. Тем не менее я думаю, что, каковы бы ни оказались расхождения в численных оценках, выводы, которые я делаю на основе таблицы 1, останутся незыблемыми. Вот эти выводы: 1. Главной установкой рабочего является техническая установка. 2. По мере того как мы поднимаемся по иерархической лестнице, относительная важность административной установки возрастает, в то время как относительная важность технической установки убывает. Равнозначность этих двух установок имеет место на 3-й или 4-й ступени. 3. Главной установкой директора является административная установка. Чем выше иерархическая ступень, тем больше господствует эта установка. 4. Установки коммерческая, финансовая, страховая и учетная достигают наибольшего относительного значения у агентов 5-й или 6-й иерархической ступени. По мере того как мы поднимаемся выше, относительное значение этих установок в квалификации агентов каждой категории уменьшается и стремится к одинаковому низшему пределу. 5. Начиная с 4-й или 5-й иерархической ступени, административный коэффициент растет один за счет остальных, которые уменьшаются, приближаясь — каждый — к одной десятой полной квалификации. Эти выводы получены исключительно из рассмотрения установок персонала технической функции — начиная с рабочего и кончая главой предприятия. Ни один из членов этого персонала не облечен исключительно технической функцией; все выполняют в большей или меньшей степени и иные функции, и мы только что видели, что крупные директора являются больше администраторами, чем техниками. Рассмотрение установок персонала иных функций крупного промышленного предприятия — коммерческой, финансовой страховой и учетной — дает место для подобных же наблюдений и тождественных выводов, где слова техническая установка должны быть просто заменены словами свойственная данной функции установка. О какой бы функции ни шла речь, главной установкой низших агентов будет установка, свойственная данной функции (техническая — при промышленной функции, коммерческая — при коммерческой, финансовая — при финансовой и т. д.), а главной установкой высших агентов будет установка административная.
ТАБЛИЦА 2 Относительная важность установок, которыми должны обладать руководители промышленных предприятий любых размеров Эта таблица была составлена так же, как и предыдущая. Полная квалификация отличного заведующего предприятием изображена цифрой 100. Коэффициенты при различных установках заведующих разных категорий выражают мою личную оценку. ТАБЛИЦА 2 Относительная важность различных установок, которыми должен обладать персонал промышленных предприятий
ПРОМЫШЛЕННЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ РАЗНЫХ РАЗМЕРОВ
НАЧАЛЬНИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ
Из этой таблицы можно извлечь следующие выводы: 1. Главной установкой заведующего небольшим промышленным предприятием является техническая установка. 2. По мере иерархического перехода к более крупным предприятиям возрастает относительное значение административной установки заведующих и убывает относительное значение у них технической установки. Равнозначность этих двух установок имеет место в предприятиях среднего размера. 3. Главной установкой директоров крупных предприятий является административная установка. Чем более крупное предприятие, тем большее значение приобретает в директоре административная установка. 4. Коммерческая и финансовая установки играют гораздо более важную роль у руководителей небольших и средних предприятий, чем у низших и средних агентов технической функции. 5. По мере иерархического перехода к более крупным предприятиям растет один только административный коэффициент за счет большинства остальных, стремящихся к одинаковому низшему уровню, равному одной десятой полной квалификации. Если не считать разницы, вытекающей из того, что все руководители предприятий, даже самых небольших, нуждаются в коммерческой и финансовой установках, в то время как низшие агенты технической функции могут без них обходиться, во всем остальном выводы, извлеченные из таблицы 2, удивительно сходны с выводами, извлеченными из таблицы 1. Наиболее бросающийся в глаза вывод из сопоставления первых двух таблиц таков: Техническая установка есть главная установка низших агентов крупных предприятий и руководителей небольших промышленных предприятий; административная установка есть главная установка крупных директоров. Техническая установка преобладает на низших ступенях промышленной лестницы, а административная — на высших. Это обстоятельство имеет такое большое значение с двоякой точки зрения — организации и управления, что я не побоялся усилить средства его уяснения для читателя. Цель таблиц — привлечь общественное внимание к важному значению административной функции в промышленных предприятиях. Технической функции уже давно отведено принадлежащее ей высокое место, которое и должно быть за ней сохранено. Но она недостаточна для обеспечения хорошего хода дел: ей нужно содействие других существенных функций, и в особенности — функции административной...
Третья глава НЕОБХОДИМОСТЬ И ВОЗМОЖНОСТЬ АДМИНИСТРАТИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Мы видели, что дело правления держится на развитии и выполнении шести существенных функций; если одна из этих функций не выполняется, предприятие может погибнуть или, во всяком случае, зачахнет. Стало быть, необходимо, чтобы персонал всякого предприятия был способен выполнять шесть существенных функций. Мы видели также, что высшие агенты крупных предприятий должны в наибольшей степени обладать административной установкой. Итак, мы уверенно можем утверждать, что исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятий, даже предприятий промышленных. И вот в то время как в наших промышленных школах максимум усилий с полным основанием направляется на распространение и совершенствование технических знаний, — в них не делается ничего или почти ничего для подготовки будущих директоров к их коммерческим, финансовым, административным и иным функциям. Управление даже не фигурирует в программах преподавания высших инженерных школ. Почему? Потому ли, что недооценивают важности административной установки? Нет. Когда оказывается необходимым выбрать мастера из числа рабочих, заведующего мастерской из числа мастеров, директора из числа инженеров... никогда или почти никогда не бывает главным решающим моментом наличие у них технической установки. Конечно, удостоверяются, что необходимая техническая установка есть; но, после того как это выяснено, предпочтение, отдается тому из кандидатов, обладающих почти одинаковой технической квалификацией, который обладает большей выдержкой, большей способностью влиять на других, большей методичностью, лучшими организационными способностями и иными качествами, составляющими главное существо административной установки. Или, может быть, — потому что административная установка приобретается лишь в процессе практики? Мне кажется, что многие склонны выдвигать этот довод. Мы увидим, что он мало основателен и что в действительности административная установка, подобно технической установке, может и должна приобретаться сначала в школе, а затем в мастерской. Подлинной причиной отсутствия административного образования в наших профессиональных школах является отсутствие доктрины. Без доктрины немыслимо преподавание. И вот ее-то не существует — общепризнанной административной доктрины как результата широкой дискуссии. Индивидуальных доктрин немало. За отсутствием общепризнанной доктрины, каждый может считать себя обладателем самых лучших методов, и можно встретить повсюду — в промышленности, в армии, в частном хозяйстве, в государственных учреждениях — самую противоречивую практику — под охраной одного и того же принципа. В то время как какой-нибудь заведующий не мог бы в технической области пойти против определенных установленных правил, не рискуя испортить себе репутацию, — в области административной он может безнаказанно позволять себе самые возмутительные вещи. Применяемые приемы оцениваются не сами по себе, а по результатам, которые бывают часто весьма отдаленными и которые обычно трудно связать с их действительными причинами. Совсем иным было бы положение, если б существовала общепризнанная доктрина, то есть совокупность испытанных и проверенных общественным опытом принципов, правил, методов и приемов. Беда, конечно, не в недостатке принципов: если б вслед за их провозглашением сразу наступало их господство, у нас повсюду было бы уже самое лучшее управление, какое только можно себе представить. Не провозглашалась ли сотни раз необходимость великих принципов власти, дисциплины, подчинения частных интересов общей выгоде, единства руководства, координирования усилий, предвидения и пр. и пр.? Надо полагать, что провозглашения недостаточно. Ведь свет принципов, как и свет маяков, является путеводным лишь для тех, кто знает вход в гавань. Голый принцип, без средств его осуществления, ничего не значит. Да и этих средств тоже немало; они бесчисленны. Но хорошие и плохие встречаются всюду в разных сочетаниях, последовательных и одновременных, в частном хозяйстве, в мастерских, в государственных учреждениях, — с постоянством, которое объясняется лишь отсутствием доктрины. У общества нет критерия для оценки административных актов. Следовательно, необходимо скорейшее незыблемое установление административной доктрины. Это дело было бы облегчено и ускорено, если б некоторые крупные администраторы решились изложить свои личные соображения о тех принципах, которые они считают наиболее важными для упорядочения административной практики, и о тех средствах, которые наиболее пригодны для их претворения в жизнь. Многое тотчас же прояснилось бы благодаря столкновению мнений. Но у большинства крупных администраторов нет ни времени, ни охоты к литературной работе, и они большей частью заканчивают свой жизненный путь, не оставляя ни доктрины, ни учеников. Стало быть, на этот источник особенно рассчитывать не приходится. К счастью, не нужно ни управлять крупным предприятием, ни писать трактаты для того, чтобы оказать полезное содействие созданию доктрины. Малейшее хорошо сделанное наблюдение имеет свое значение, и так как число возможных наблюдений неограниченно, можно надеяться, что, если движение начнется, оно уже не остановится; необходимо лишь дать толчок этому движению, открыть дискуссию; это именно я и хочу сделать, печатая настоящую работу. Я надеюсь, что отсюда родится доктрина. Когда это произойдет, надо будет взяться за решение проблемы административного образования. Все более или менее нуждаются в административных познаниях. В частном хозяйстве, в государственных делах нужда в административной установке находится в зависимости от важности предприятия, а у находящихся уже на службе лиц эта нужда тем больше, чем более высокое положение они занимают. Стало быть, обучение управлению должно быть всеобщим: элементарным в начальных школах, более солидным в средней школе, весьма углубленным в высшей школе. Это обучение не сделало бы всех обучаемых хорошими администраторами, как не делает техническое обучение всех обучаемых превосходными техниками. От административного обучения можно было бы ожидать лишь таких же услуг, каких требуют от технического. И почему же оно не могло бы их оказать? Речь в особенности идет о том, чтобы сделать наше юношество способным понимать и претворять в дело уроки опыта. В настоящее время начинающий не обладает ни административной доктриной, ни методом, и многие в этом отношении всю свою жизнь остаются начинающими. Следовательно, необходимо постараться распространить административные познания во всех слоях населения. Очевидно, в этом деле школа должна играть значительную роль. В высших школах профессора смогут составить соответствующие курсы, когда управление станет предметом их преподавания. Труднее представить себе, каким должно быть начальное преподавание управления. Я взял на себя попытку разработать эту тему и результат моей работы предлагаю вниманию читателя, в убеждении, что хороший преподаватель сможет сделать извлечения из моей доктрины и преподать ученикам то, что им необходимо.
Вторая часть ПРИНЦИПЫ И ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ
Первая глава ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ
Органом и инструментом административной функции служат лишь образования социального порядка. В то время как прочие функции оперируют материалом и машинами, административная функция воздействует только на персонал. Здоровье и хорошее функционирование социального образования зависят от известного числа условий, которые почти безразлично обозначаются то именем принципов, то — законов или правил. Я предпочитаю термин принципы, не связывая, однако, с ним идеи суровой строгости. В административном начале нет ничего негибкого и абсолютного; все в нем вопрос меры. Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов. Стало быть, принципы должны быть гибки и применимы при всяких запросах. Надо уметь ими оперировать. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Чувство меры — производное такта и опыта — одно из важнейших качеств администратора. Число принципов управления неограниченно. Всякое правило, всякое административное средство, укрепляющее социальное образование или облегчающее его отправления, занимает свое место среди принципов, во всяком случае на все то время, пока опыт утверждает его в этом высоком звании. Изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением. Я подвергну дальше обзору некоторые из принципов управления, которые мне чаще всего приходилось применять, а именно: 1. Разделение труда. 2. Власть. 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства (командования). 5. Единство руководства. 6. Подчинение частных интересов общему. 7. Вознаграждение. 8. Централизация. 9. Иерархия. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Постоянство состава персонала. 13. Инициатива. 14. Единение персонала.
1. Разделение труда
Разделение труда — естественное явление: мы наблюдаем его в животном мире, где — чем более совершенно животное, тем более оно наделено органами, выполняющими различные функции; мы наблюдаем его в человеческих обществах, где — чем более важно социальное образование, тем более тесна в нем связь органов с определенными функциями. По мере роста общества возникают новые органы, долженствующие стать на место одного, раньше выполнявшего все функции. Цель разделения труда — повысить количество и качество производства при затрате тех же усилий. Рабочий, постоянно изготовляющий одну и ту же деталь, администратор, постоянно руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта. Всякая перемена занятия влечет за собой усилие приспособления, то есть уменьшение производства. Разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие. Общепризнанно, что это — лучшее средство использования индивидов и коллективов. Притом оно приложимо не только к техническим работам, но ко всем без исключения работам, требующим более или менее значительного числа работников с разнообразными данными. Результатом его является специализация функций и разделение власти. Хотя выгоды разделения труда общепризнаны и хотя нельзя себе представить, например, возможности прогресса без специального труда ученых и художников, все же разделение труда имеет свои пределы.
2. Власть — ответственность
Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. В начальнике различают авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т. д. В хорошем начальнике личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции — награды или кары, — сопровождающей ее действие. Ответственность есть венец власти, ее естественное следствие, ее необходимый придаток. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность. Необходимость санкции, основанной на чувстве справедливости, подтверждается и усугубляется еще тем соображением, что — в интересах общего дела — надо поощрять полезные действия и отбивать охоту к вредным. Санкция актов власти принадлежит к числу существенных условий хорошего управления. Обычно не легко удается ее осуществить, в особенности в крупных предприятиях; сначала необходимо установить степень ответственности, затем градацию санкции. Но если сравнительно легко установить ответственность рабочего за те или иные акты и — перечень соответствующих санкций, то это уже труднее в отношении мастера, и чем выше иерархическая ступень предприятия, чем сложнее операции, чем больше число участвующих в них агентов, чем отдаленнее их конечный результат, — тем труднее выявить долю участия начального акта власти в конечном результате, установить степень ответственности начальника. Мера этой ответственности, ее материальный эквивалент не поддается никакому учету. Но тогда санкция является вопросом качественной оценки, житейских норм, условных понятий, где судящий должен учитывать самый акт, сопровождающие его обстоятельства и те отраженные последствия, которые он может повлечь. Суждение должно отличаться высокими моральными свойствами, нелицеприятностью и твердостью. Если все эти условия не выполняются, можно опасаться, что в предприятии исчезнет чувство ответственности. Мужественное принятие и сознание ответственности вызывает уважение других; это — род мужества, всюду очень ценимый. Явное доказательство этого — в гораздо более высокой оценке некоторых руководителей промышленности сравнительно с оценкой иных государственных служащих того же масштаба работы, но — безответственных. И тем не менее ответственности обычно настолько же не любят, насколько ищут власти. Боязнь ответственности парализует много начинаний и сводит на нет много качеств. Хороший начальник должен распространять вокруг себя мужество ответственности. Лучшая гарантия против злоупотреблений властью и послаблений со стороны крупного начальника — его личные достоинства, и в особенности его высокий моральный облик. Известно, что ни избрание, ни обладание собственностью не обеспечивают названных качеств.
3. Дисциплина Дисциплина — это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Подвергалось ли это соглашение свободному обсуждению или возникло без предварительной дискуссии; писано оно или принято молчаливо; вытекает ли оно из воли сторон или из законов и обычаев, — оно фиксирует степень дисциплины. Вытекая из различных и переменных соглашений, дисциплина, естественно, предстает перед нами в различных внешних видах: обязанности повиновения, усердия, деятельности, той или иной «выправки» — разнятся, конечно, от предприятия к предприятию, от одной категории служащих к другой категории служащих в том же предприятии, от области к области, от одного периода времени к другому. Тем не менее общественное сознание глубоко убеждено, что дисциплина абсолютно необходима для хорошего хода дела, что ни одно предприятие не могло бы преуспевать без нее. Это убеждение с большой силой выражено в военных руководствах, где мы читаем: «Дисциплина составляет главную силу армий». Я, безусловно, принял бы этот афоризм, если б он сопровождался таким пояснением: «Дисциплина же — это то, во что ее превращают начальники». Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо. Итак, состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей. Когда обнаруживается недостаток дисциплины или когда взаимоотношения между начальниками и подчиненными оставляют желать лучшего, ни в коем случае не следует небрежно ограничиваться сваливанием вины на дурное состояние отряда; гораздо чаще зло лежит в бездарности начальников. По крайней мере, именно это мне приходилось констатировать в различных областях Франции. Я всегда видел французских рабочих дисциплинированными и преданными делу, когда было умелым распорядительство. В ряду прочих влияний на дисциплину надо поставить, наряду с распорядительством, соглашения. Важно, чтобы они были ясными и по возможности удовлетворяли обе стороны. Это трудно. Доказательство тому — стачки горнорабочих, железнодорожников и служащих, ставившие не раз в последние годы в трудное положение национальную жизнь у нас и за рубежом, причиной которых была спорность соглашений или неудовлетворительность уставов. За последние полвека обнаружились заметные перемены в способе установления соглашений между предприятием и служащими. Место соглашений прежнего времени, навязывавшихся одним хозяином, все больше и больше заступают предварительно продебатированные соглашения между хозяевами или группой хозяев и рабочими коллективами. Ответственность каждого из хозяев оказывается, таким образом, ограниченной более узкими рамками, а все более и более частое вмешательство государства в рабочий вопрос еще больше их суживает. Тем не менее установление соглашений, связывающих предприятие с его служащими и предопределяющих разные оттенки дисциплины, должно оставаться одной из важнейших забот заведующих предприятиями. Интересы предприятия не позволяют пренебрегать известными санкциями против актов нарушения дисциплины, дабы помешать им или сделать более редкими их рецидивы. Опыт и такт начальника выявляются в выборе характера и степени применяемых им санкций: увещание, предупреждение, штраф, понижение по службе, увольнение. Надо считаться с индивидуальностью и средой. В общем, дисциплина есть соблюдение соглашений, имеющих предметом послушание, усердие, деятельность и внешние знаки уважения. Она обязательна для самых крупных начальников, как и для самых скромных служащих. Наиболее действительными средствами установления и поддержания ее являются: 1. Хорошие начальники на всех ступенях. 2. Возможно более ясные и справедливые соглашения. 3. Рассудительно применяемые карательные санкции.
4. Единство распорядительства
Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Таково правило «единства распорядительства» (единства командования), правило, необходимое везде и всегда, причем его влияние на ход дел, по моему мнению, во всяком случае, не меньше влияния какого бы то ни было иного принципа, если оно нарушается — наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность. Ввиду того что это правило нельзя не признать фундаментальным, я его и включаю в число принципов. С момента, когда два начальника отдают свои распоряжения одному и тому же служащему или одному и тому же отделу, — недомогание налицо; если причина не будет устранена, тревога растет, болезнь становится явственной, как в животном организме, угнетаемом внедрением в него постороннего тела, и мы наблюдаем следующие последствия: либо дуализм прекращается вследствие исчезновения или устранения одного из начальников — и социальное здоровье восстанавливается; либо организм продолжает гибнуть. Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства. А между тем дуализм распорядительства чрезвычайно частое явление; он производит опустошения во всех предприятиях, больших и малых, в семье и в государстве. Зло тем более грозное, что оно внедряется в социальный организм под всякими благовидными предлогами: а) В надежде быть лучше понятым, или выиграть время, или — чтобы тотчас приостановить досадный маневр, начальник Н2 отдает распоряжения непосредственно служащему Н, минуя начальника Н1. Если подобное явление повторяется — налицо дуализм распорядительства со всеми его последствиями: колебанием у подчиненного, смятением, обидой, недовольством у оставленного в стороне начальника, перебоями в работе. Дальше мы увидим, как можно, когда необходимо, сокращать иерархический путь, избегая неудобств дуализма распорядительства. б) Желание избежать непосредственной трудности разделения компетенции между двумя компаньонами, двумя друзьями, двумя членами одной семьи ведет иногда к тому, что дуализм распорядительства царит на вершине предприятия с самого его основания. Обладая одинаковой властью, имея одинаково подчиненными себе одних и тех же людей, оба компаньона фатально приходят к дуализму и к его последствиям. Несмотря на жестокие уроки, эксперименты этого рода все еще часто встречаются. Новые компаньоны рассчитывают, что их взаимное расположение, их общая выгода, их знание дела предохранят их от всяких столкновений, всяких серьезных размолвок. За немногими исключениями, иллюзия бывает непродолжительной: сначала появляется стесненность отношений, затем некоторое взаимное раздражение и даже, если дуализм остается, — вражда. Дуализм распорядительства — вещь недопустимая. Рассудительное разделение компетенции могло бы уменьшить опасность, не устраняя ее целиком, потому что при двух начальниках с равной степенью власти всегда что-нибудь еще остается не до конца разделенным. И уж во всяком случае на явный ущерб идут те, кто организует дело с двумя равнозначными начальниками без разделения их компетенции и власти. в) Несовершенное разграничение отделов точно так же ведет к дуализму распорядительства: два начальника, отдавая распоряжения по области, которую каждый из них считает своей, создают дуализм. г) Беспрерывные сношения двух отделов, естественное смешение функций, часто неточно определенных компетенции создают постоянную опасность дуализма. Если заметивший это начальник не вносит сюда должного порядка, появляется самоволь-ничанье, нарушающее ход дела и вредящее ему. Во всех человеческих ассоциациях — в промышленности, торговле, армии, в семье, в государстве — дуализм распорядительства является вечным источником часто очень тяжелых конфликтов, на которые должны обратить внимание начальники всех уровней.
5. Единство руководства
Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить. Не следует смешивать единства руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжения только от одного начальника). Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования; единство же распорядительс
|
