ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Лекция. КУЛЬТУРА КАК РЕГУЛЯТОР

1. Содержание культуры управления

2. Культура как фактор организационного развития

3. Структура и типология организационной культуры

4. Организационный климат

5. Управление организационной культурой

6. Особенности взаимодействия организаций в мультикультурных условиях развития бизнеса

 

Содержание культуры управления

Культура присуща любой управленческой деятельности. Она оказывает влияние на функционирование управления в различных сферах и уровнях общественной организации. В любой социальной структуре имеется характерная культура управления. В ней находят проявление ценности, доминирующие в данном обществе, социальной группе. В. Н. Шевелев считает, что управленческая культура – «часть общей культуры общества, связанная с формированием управленческих знаний, суждений, настроений, управленческих концепций, навыков управленческого и организационного поведения. Она может быть понята как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе развития общества, управленческой деятельности» [1]. Под культурой управления Л. М. Ивенский понимает «совокупность способов оптимальной реализации социального потенциала субъекта управления» [2]. Необходимо учитывать, что ценности, знания в конкретных управленческих структурах и ситуациях воплощаются в различной степени. Нарастание интеллектуального потенциала еще не дает оснований делать вывод о повышении управленческой культуры. В настоящее время существенно снижается уровень управленческой культуры тех, кому предстоит превращать замыслы в результаты, а между тем усиление значения культурного фактора в решении современных проблем управления постоянно растет, поскольку духовно-культурные регуляторы становятся системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе. Необходимо учитывать тот факт, что сами процессы культурно-духовного воспроизводства и динамики являются не только самоорганизующимися, но и целенаправленно управляемыми. Управленческая деятельность в определенной степени присуща культурной деятельности, любому культурному процессу. Если субъект управления учитывает специфику этого процесса, способствует его развитию в соответствии с его собственными внутренними закономерностями, то это ведет к оптимальному протеканию всего процесса.

Культура организационного управления определяется типом социально-экономического и общественно-политического развития общества, культурой сложившихся в обществе управленческих отношений. Хотя культура управления основывается на исторически сложившихся формах, однако она во многом зависит от индивидуальных и социальных особенностей субъекта и объекта управления. Культура управления изменяется несколько быстрее, чем социальные отношения, а возможностей такого рода изменений больше у тех, кто реальной управленческой деятельностью превращает инновации в результаты. В настоящее время следует в наибольшей степени осознать тот скрытый под толщей всякого рода идеологических наслоений факт, что культура субъекта управления характеризуется не только правовым и административно-командным типами регулирования, но и обращенностью к социальной мотивации. Социум находится в состоянии постоянного изменения, и управляющий субъект не всегда способен заметить тенденции развития даже отдельных социальных групп, а тем более всего социума. В связи с этим субъектам управления необходимо стремиться к адекватной оценке своих усилий и результатов. В настоящее время российское общество находится на такой стадии развития, когда существенно увеличился разрыв между культурой управления и теми знаниями, которые не замещают духовности и не в состоянии обеспечить процесс целостного воспроизводства как социума, так и личности. Свобода личности зависит, прежде всего, от степени овладения ею знаниями о законах развития природы, общества и мышления. Человек, применяющий эти знания, способен управлять разнообразными процессами. Однако знания – это не только средство аккумуляции и трансляции культуры. Применение знаний – творческая задача, решаемая каждый раз в неповторимой ситуации. Господствующая долгое время бихевиористская парадигма управления опиралась на механистическое понимание свободы и позитивизм. В свое время механистическое определение свободы подверг аргументированной критике П. Сорокин: «Не зная стремлений индивида, наблюдая только его внешние поступки, мы не можем вынести никакого суждения о том, свободен он или нет. Индивид с ограниченным кругом желаний может ощущать себя свободным в узких пределах тех возможностей, какие имеются у него для удовлетворения его потребностей (аскет, факир, заботливая мать, привязанная к своему ребенку, которому подчинены и ее время, и ее поступки). И наоборот – человек с широкими возможностями для удовлетворения своих желаний может быть совершенно несвободным, если многообразие, интенсивность и характер его стремлений превышают возможности их реализации» [3]. Формула свободы, предложенная Сорокиным, имеет следующий вид: свобода индивида есть дробь, в числителе которой находится сумма возможностей, в знаменателе – сумма потребностей. Эффективность управления социумом и поведением индивида значительно повышается в случае учета данной формулы.

Современный человек существует в условиях стохастичного социума, поэтому встает задача воспитания самостоятельной и творчески мыслящей личности. Но индивида в социальной организации можно рассматривать одновременно и как личность, и как работника, и как элемент системы. Быть «элементом» последней – значит осознанно включиться в механизм функционально-ролевого взаимодействия, который и делает возможным как само устойчивое положение социальной организации, так и управленческие отношения. Культура управленческой деятельности – это атрибут не только экономических, но и социальных, духовных отношений. Основу данной культуры составляет методологическая культура, в которую входит принцип взаимопонимания. Это обусловлено, в свою очередь, не только ролью взаимопонимания в жизни общества и отдельного индивида, но и тем, что само управление, будучи синтезом науки и искусства, знания и опыта, представляет собой достаточно широкое исследовательское поле для изучения человека, понимания его природы в различных ситуациях. Ведь управление, как мы уже отмечали, пронизывает собой практически всю систему общественных отношений. Социально опасная ошибка управления состоит в стремлении захватить и удержать власть. Между тем, суть управленческой культуры заключается в развитии интерперсональных отношений, в формировании общественных (гражданских) институтов, в опоре на общественное мнение. В данном отношении можно констатировать тот факт, что субъекты управления пока еще недостаточно владеют знаниями общих законов и принципов управления. Культурные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль руководства в организации. Под стилем руководства следует понимать манеру поведения субъекта управления (руководителя) по отношению к объекту управления (подчиненным), позволяющую побудить его к определенным действиям. Следует учитывать, что это – стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с управляемым субъектом, которые формируются под влиянием как объективных условий управления (особенностей среды, норм отношений, принятых в данной среде, в системе культурных ценностей), так и индивидуально-психологических особенностей личности самого руководителя. Любой стиль управления, рассмотренный сам по себе, не дает основания для выводов. Критерием оценки является групповая эффективность. Она измеряется по двум параметрам: продуктивность группы и удовлетворенность ее членов трудом.

Можно сделать вывод, что во многих случаях демократический и ориентированный на человека стиль не приводит к большей удовлетворенности (особенно в ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей), а на нижних «этажах» иерархической структуры, где люди привыкли работать «из-под палки», может даже снизить степень удовлетворенности своей жизнью. Однако «наверху» чаще всего удается обеспечить рост продуктивности и снижение текучести кадров, но при условии своевременного материального стимулирования. Следует заметить, что низкая текучесть кадров в организации не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности. Более высокий моральный настрой и большая удовлетворенность не всегда повышают продуктивность трудовой деятельности. Субъекту управления приходится варьировать свой стиль с учетом сложившейся ситуации, целей, характера сплоченности группы, потребностей людей, состояния организационной культуры.

В связи с актуализацией роли духовно-культурного начала в преодолении кризиса управления особое значение приобретает метод аксиологического анализа в системе инновационной методологии, суть которого состоит в разработке показателей оценок социальных явлений и механизма формирования ценностных ориентаций с учетом их направленности на социальные объекты и процессы. Культуру управления можно определить как умение субъекта управления использовать уже существующие общественные ценности в целях оптимизации деятельности социального объекта управления. Культура управления есть то же самое, что управление посредством культуры, если понимать культуру как систему наличных ценностей данного общества. Управление не осуществляется в вакууме, оно реализуется среди людей с уже сформировавшимися ценностями, стереотипами, убеждениями. Если управленец не освоил данные ценности, то он бескультурен сам по себе. Если он не умеет оперировать этими ценностями для выполнения своих профессиональных обязанностей, то речь идет о низком уровне профессиональной культуры. Умение использовать существующую культуру в целях управления является показателем культуры управления, и наоборот.

Само по себе знание не может выступать в качестве регулятора поведения. «Оно (знание), – замечают В. Н. Иванов и В. И. Патрушев, – должно не только воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института, общества в целом). Только тогда знание становится не разрушительной силой, а обретает новое качество – положительной регуляции общественной деятельности, в том числе управленческой» [4]. При этом нравственные нормы являются мощным регулятором управленческой деятельности. Оптимальное или негативное решение, новое или старое знание – это не только интеллектуальная, но и нравственная позиция субъекта управления. Разумеется, недостаток инновационных идей приводит к нарушению баланса между мерами оперативно-технического регулирования и его концептуальными формами, что выступает одним из основных противоречий современного управления. Знание, профессионализм, компетентность как социально-духовные качества лежат в основе формирования профессиональной культуры управляющего субъекта. Культура управления базируется не только на знании эмпирических и теоретических законов развития общественных систем, но и на умении учесть нормативную составляющую социального прогноза, т. е. предвидеть социальные и нравственные последствия принимаемых управленческих решений. В конфуцианской философской традиции при изучении управления в значительной степени внимание фокусируется на должности, зарплате и других выгодах, но не на качестве труда. «И если за обучением не следует достаточно быстро продвижение по службе, то возникает фрустрация и чувство обиды» [5]. Отечественный социолог Л. Н. Коган писал, что «профессиональная культура – это социально-профессиональное качество субъекта труда. Она представляет собой степень овладения работником достижениями научно-технического и социального прогресса и является личностным аспектом культуры труда. Основными элементами профессиональной культуры являются: образование, квалификация, профессиональный опыт» [6]. П. М. Керженцев, специалист по научной организации труда, отмечал в своей книге «Принципы организации», что работа организатора в значительной мере есть работа педагога, который настойчиво передает исполнителям свои идеи и учит практически их осуществлять. Утверждение организационной культуры предполагает соответствующую просветительскую работу с персоналом в самых разнообразных формах: лекции, личный коучинг, консалтинг, разбор конфликтных ситуаций, составление сценариев. Особую роль играют неформальные мероприятия. Полезность всех этих усилий управленца в том, что они способствуют сплочению работников, формируют в них уверенность в своей социальной защищенности, внушают оптимизм в утверждении своего благополучия при добросовестном отношении к своим трудовым функциям, к репутации и имиджу своей организации.

Социальная система (организация) характеризуется постоянной динамикой, и управляющий субъект не всегда способен заметить тенденции развития даже отдельных социальных групп, а тем более всего социума. В связи с этим субъектам управления необходимо стремиться к адекватной оценке своих усилий и результатов. Свобода личности зависит, прежде всего, от степени овладения ею знаниями о законах развития природы, общества и мышления, возможности применения этих знаний в общественной практике. Управленец, реализующий эти знания, способен эффективно регулировать разнообразные социальные и экономические процессы. Современный человек существует в условиях стохастичного социума, поэтому встает задача образования и воспитания самостоятельной и творчески мыслящей личности управленца. Однако по нашим данным, 80,5 % опрошенных считают, что в той или иной степени их самореализация на работе осложняется множеством ненужных инструкций. Следует заметить, что знания – это не только средство аккумуляции и трансляции культуры (в том числе управленческой). Применение знаний – творческая задача, решаемая каждый раз в неповторимой ситуации. Как показывают результаты проведенного нами исследования, ощущают необходимость в самообразовании 91,7 % опрошенных управленцев. На вопрос: «Есть ли необходимость Вашего регулярного обучения, в том числе переподготовки, повышения квалификации?» – утвердительные ответы дали 68,7 % респондентов-управленцев, проходящих переподготовку в вузе.

Профессионализм, компетентность, склонность к инновационному поведению и творчеству как социально-духовные качества лежат в основе формирования профессиональной культуры управляющего субъекта. Управленческая культура базируется не только на знании эмпирических и теоретических законов развития общественных систем, но и предполагает умение учесть нормативную составляющую социального прогноза, т. е. предвидеть социальные и нравственные последствия принимаемых управленческих решений.

Культура управленческой деятельности связана прежде всего с развитием творческих сил человека, со способом его самовыражения. Ведь сама инновация выступает как целенаправленная реализация именно того потенциала, который заключен в творчестве, присущем инновационному типу личности управленца. Что касается российской действительности, то, характеризуя новое поколение управленцев, склонных к осуществлению инновационного менеджмента, перечисляют следующие критерии: «высокий уровень общественного интеллекта; наличие креативности – творческого, нестандартного подхода к делу; эмоциональная устойчивость; высокая мотивация достижений, ориентация на будущее; индивидуализм» [7].